PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

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1 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 1) CONCEITO Na conceituação de Maurício Godinho (2006:184), a expressão traduz a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação desta realidade. 2) FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS 2.1) Fase pré-jurídica ou política Antes da elaboração da norma os princípios agem como informadores da atividade legislativa, possibilitando que a criação da regra jurídica se dê em conformidade com os seus ditames. Neste aspecto, destaca Maurício Godinho (2004:16) que os princípios podem ser apontados como verdadeiras fontes materiais do Direito. 2.2) Fase jurídica Considerando, de início, que os princípios integram o ordenamento jurídico, na fase jurídica (na qual a norma já se encontra elaborada) os observaremos cumprindo sua função mais importante ) Princípios Descritivos (ou informativos) Dentre as funções dos princípios a de maior destaque é a presente. Os princípios atuam como ferramentas eficazes na interpretação do sentido e alcance das regras jurídicas ) Princípios Normativos Subsidiários Em caso de incompletude das regras jurídicas, os princípios atuam como fontes formais supletivas do Direito. Embora as situações sejam raras, observam os doutrinadores que os diplomas legais (como o art. 8º da CLT) sempre destacam esta função ) Princípios Normativos Concorrentes Reconhecidos os princípios como normas jurídicas efetivas, teremos a função normativa concorrente quando um princípio viabilizar a extensão, restrição ou, até mesmo, invalidação de outra norma jurídica. É rara esta função na medida em que a prevalência do princípio sobre a regra em qualquer situação poderia acarretar em insegurança jurídica. 3) PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO: APLICABILIDADE E ADEQUAÇÃO São aplicáveis ao Direito do Trabalho: o princípio da dignidade humana, o princípio da valorização do trabalho, o princípio da função social da propriedade, o princípio da inviolabilidade física, moral e da intimidade e vida privada do indivíduo, o princípio da não-discriminação, o princípio da justiça social, o princípio da equidade, o princípio da proporcionalidade, o princípio da razoabilidade, o

2 princípio da boa-fé, o princípio do não enriquecimento sem causa, o princípio da vedação ao abuso de direito e o princípio da não alegação da própria torpeza. Além deles, Maurício Godinho (2004:25) destaca a aplicação ao Direito do Trabalho das máximas jurídicas da não exigência do impossível a qualquer pessoa e a da prerrogativa menor autorizada pela prerrogativa maior (quem pode o mais, pode o menos), destacando que as mesmas não possuem status de princípios jurídicos. 4) PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS AO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 4.1) Princípio da Proteção Este princípio é apontado por toda doutrina especializada como a viga mestra do Direito do Trabalho. Segundo lição de Maurício Godinho (2004:82), informa o princípio tuitivo que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas normas, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia o obreiro visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Américo Plá Rodriguez (1993:28) analisa o princípio da proteção em três dimensões: norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro misero. Entretanto, conforme observou Maurício Godinho (2004:93), fica difícil restringir o princípio protetor a apenas estas três dimensões, sendo certo que ele se manifesta em quase todos os demais princípios do Direito do Trabalho, além de sua forte influência, como já destacado, em toda a estrutura juslaboral. Diante disso, é possível destacar sua função informadora como sendo a mais evidente. Por fim, importante destacar que, em termos práticos, o princípio tuitivo cede lugar aos princípios mais específicos do Direito do Trabalho, os quais realizam sua tutela nos casos concretos. 4.2) Princípio da Norma Mais Favorável Embora o princípio da norma mais favorável já tenha sido objeto de análise quando da hierarquia das fontes do Direito do Trabalho, é interessante verificar a opinião de Maurício Godinho (2004:84) acerca de sua dimensão tríplice. Segundo o autor, o presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização das normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). Assim, teríamos o presente princípio atuando como instrumento de interpretação, de hierarquização e de informação do Direito do Trabalho. Importante destacar que, quando aceito seu caráter interpretativo, este princípio acaba por absorver o princípio do in dubio pro misero. 4.3) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas No Direito do Trabalho, embora tenhamos um relação jurídica privada, a autonomia da vontade encontra severa restrição no princípio da imperatividade das normas trabalhistas. Segundo este princípio, as normas juslaborais não podem ter sua incidência simplesmente afastada do contrato de trabalho, permanecendo sua aplicação ainda que exista cláusula contratual prevendo o contrário.

3 Por certo, em se tratando de cláusula mais favorável, na forma do art. 444 da CLT, não existe problema (em regra). Finalmente, interessante observar que o Direito do Trabalho é praticamente despido de normas dispositivas, valendo como raro exemplo deste tipo de norma o art. 472, parágrafo 2º da CLT. 4.4) Princípio da indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas É cediço o caráter de indisponibilidade dos direitos trabalhistas, seja embasado neste princípio, seja quando se analisa os artigos 9º, 444 e 468 da CLT. Segundo analisa Maurício Godinho (2004:89), a indisponibilidade inata aos direitos trabalhistas constitui talvez o veículo principal utilizado pelo Direito do Trabalho para tentar igualizar, no plano jurídico, a assincronia clássica existente entre os sujeitos da relação sócio-econômica de emprego. O autor destaca, ainda, que alguns autores preferem a utilização do epíteto princípio da irrenunciabilidade, porém, segundo ele, de forma equivocada. Isto porque a expressão indisponibilidade possui abrangência bem superior à da expressão irrenunciabilidade. Considerando a renúncia como ato unilateral de despojamento de direitos, podemos concluir que as retrições juslaborais vão além, vedando até mesmo os atos bilaterais (transação) que lesem o empregado, como disposto no art. 468 da CLT. Neste aspecto, importante se torna a diferenciação entre renúncia (ato unilateral em que o titular do direito dele abre mão), transação (ato bilateral em que as partes fazem concessões recíprocas acerca de direitos controvertidos), composição (ato através do qual se reconhece a titularidade de um direito e se assume a respectiva obrigação dele decorrente) e a conciliação (ato judicial por meio do qual as partes realizam transação intermediada por autoridade jurisdicional, com intuito de colocar fim total ou parcial a um processo). No tocante à conciliação, importante destacar que ela poderá abranger parcelas trabalhistas que, em princípio, estariam protegidas na esfera privada. Quanto à renúncia, também convém frisar que, em algumas raras situações, é admitida no Direito do Trabalho, como ocorre em caso de opção retroativa pelo FGTS, em caso de pedido de demissão de empregados protegidos por estabilidade ou garantia de emprego e em caso de dirigente sindical que requer ou aceita transferência para fora de sua base territorial (art. 543, CLT). Além disso, convém destacar, como exceções a este princípio a prescrição e a decadência. 4.5) Princípio da Condição Mais Benéfica Na lição de Maurício Godinho (2004:95), o princípio da condição mais benéfica importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, de cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. De certa maneira, podemos afirmar que este princípio encontra pontos de similitude com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, na medida em que as cláusulas contratuais apenas podem ser suprimidas em caso de substituição por outra mais favorável ao empregado. Importa destacar que o objeto de preocupação deste princípio são as cláusulas do contrato de trabalho, sejam tácitas ou expressas, abrangidas as disposições previstas em regulamento empresário, uma vez que possuem tal natureza jurídica.

4 O prestígio deste princípio é flagrante na jurisprudência (Súmulas 51 e 288 do TST) e na própria CLT (art. 468). Entretanto, o reconhecimento da chamada prescrição total prejudica, de sobremaneira, a realização deste princípio em algumas situações concretas (Súmula 294, TST). 4.6) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva Oriundo da regra da imutabilidade contratual civilista (pacta sunt servanda), traduz-se em importante diretriz trabalhista, externado até mesmo em sua legislação, notadamente no artigo 468 da CLT. Atualmente, diante das adaptações e adequações sofridas, é tratado como uma especificidade trabalhista. Afirma-se isso porque no Direito do Trabalho não há restrição a qualquer alteração unilateral do pactuado, sendo ela mais favorável a um dos contratantes (empregado), não há qualquer impedimento. Assim, no ramo juslaboral, diante de tal princípio, temos que as alterações contratuais benéficas aos empregados são aceitas e incentivadas. Lado outro, as alterações desfavoráveis ao obreiro encontram grande limitação, sendo, como regra, nulas. No interior deste princípio, segundo a doutrina, encontramos também o princípio da intangibilidade contratual objetiva, externado nos artigos 10 e 448 da CLT, segundo o qual o conteúdo do contrato de trabalho se mantém inalterado diante da alteração do pólo empregatício desta relação. No que se refere à atenuação civilista propiciada pela cláusula rebus sic stantibus, como informa Mauricio Godinho (2005:1001), tende a ser genericamente rejeitada, em face da assunção dos riscos do empreendimento pelo empregador, consagrada no art. 2 o da CLT. Importante destacar, por outro lado, que existem algumas situações em que este princípio é relativizado. Primeiramente em face do manifesto interesse extracontratual do empregado e, além disso, em situações de exercício legitimado do jus variandi pelo empregador. Segundo Maurício Godinho (2005:1003), a diretriz do jus variandi informa o conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstancias e critérios de prestação laborativa pelo obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar cláusula do próprio contrato de trabalho. Como aponta o autor, o jus variandi é decorrente do poder diretivo e, ao mesmo tempo, uma de suas manifestações, amparadas pelo art. 2 o da CLT, segundo o qual incumbe ao empregador dirigir a prestação dos serviços. Conforme o conceito apresentado, podemos verificar a existência do jus variandi ordinário e do extraordinário, os quais diferenciam-se, principalmente, pela existência ou não de regulamentação normativa expressa. Será ordinário o jus variandi exercido quanto aos aspectos contratuais não essenciais do contrato de trabalho, os quais não se encontram regulados por lei, diplomas negociados ou pelo próprio contrato de trabalho. Márcio Túlio Viana informa que o jus variandi ordinário tem como campo de aplicação o espaço em branco entre as cláusulas, onde nada se previu especificamente. Destaque-se que tal poder tem grande relevância para assegurar a dinâmica e a evolução da empresa, mas não poderá ser utilizado como mero capricho ou instrumento de perseguição do empregado, estando restrito às reais necessidades da empresa. Será extraordinário o jus variandi quando exercido para alterar unilateralmente o contrato de trabalho em situações permitidas pelas normas jurídicas juslaborais. Assim, ao contrário da outra modalidade, atua em áreas reguladas por lei, diplomas negociados, decisões judiciais ou pelo próprio contrato, encontrando estrito limite nestes mesmos instrumentos jurídicos.

5 Para a utilização válida do jus variandi, portanto, podemos destacar a existência de 05 situações-tipo autorizativas, apontadas por Maurício Godinho (2005:1006), segundo as quais é lícito ao empregador impor mudanças no contrato de trabalho quando: a determinada situação não for regida pelo contrato ou por norma jurídica (jus variandi ordinário); implementar alterações favoráveis ao empregado; transitórias e autorizadas de forma implícita ou explícita pelas regras jurídicas juslaborais diante da ocorrência de necessidades empresárias oriundas de causas excepcionais que independeram da vontade do empregador. Ex: horas extras decorrentes de força maior; transitórias ou permanentes e autorizadas de forma implícita ou explícita pelas regras jurídicas juslaborais diante de necessidades próprias à rotina ou dinâmica da empresa (jus variandi extraordinário). Ex: reversão, readaptação, alteração de localidade, substituição provisória de colega, alteração do horário noturno para o diurno, supressão de adicionais de horas extras, de periculosidade e insalubridade; transitórias ou permanentes e autorizadas de forma explícita pelas regras jurídicas mas que decorrem de instrumentos de negociação coletiva de trabalho. Ex: alteração de salário e jornada (incluídos os turnos ininterruptos de revezamento). 4.7) Princípio da Intangibilidade Salarial O princípio da intangibilidade do salário decorre do caráter alimentar presumido desta parcela e fundamenta a existências de inúmeras regras trabalhistas que objetivam assegurar seu valor, montante e disponibilidade. Em seu interior encontramos a proteção contra a redução dos salários, contra os descontos e até mesmo contra os credores do empregado e do empregador. Como salienta Maurício Godinho (2004:101), entretanto, a maior parte destas regras têm certa relatividade, como ocorre, por exemplo, com a redução do salário por negociação coletiva, com a possibilidade de penhora em caso de pensão alimentícia e, até mesmo, com a legitimação de certos descontos. 4.8) Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma Na visão de Maurício Godinho (2004:102), deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual na qualidade de uso altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitada a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva). Diante deste princípio, é atribuída ao Juiz do Trabalho a possibilidade de desconsiderar documentos que não espelhem a realidade, ainda que formalmente estabelecidos. Na prática, pode-se afirmar ser este um dos princípios mais utilizados em juízo, juntamente com as disposições do art. 9º da CLT.

6 4.9) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego Conforme o princípio da continuidade da relação de emprego é uma máxima no Direito do Trabalho a luta pela permanência do vínculo de emprego. Os motivos desta tendência seriam, na lição de Maurício Godinho (2004:103), a afirmação social do indivíduo, o maior investimento profissional e educacional do empregador em seu contratado e a possível elevação do patamar de direitos deste empregado. Embora se reconheça que este princípio já foi mais efetivo no ordenamento jurídico brasileiro (estabilidade decenal), atualmente ele fundamenta a presunção da S. 212 do TST, faz com que sejam regra os contratos por prazo indeterminado e, ainda, contribui como base teórica para a sucessão trabalhista. 4.10) Princípio da Despersonalização do empregador Este princípio evidencia a impessoalidade da figura do tomador de serviços na relação de emprego e encontra-se exteriorizado do caput do art. 2º da CLT quando o mesmo faz referência à empresa como sendo o empregador. Como conseqüência dele surgiram as regras dos artigos 10 e 448 da CLT, dispondo sobre a sucessão de empregadores e, até mesmo, a regra do grupo econômico (art. 2º, 2º da CLT), conhecido como empregador único. Modernamente, temos a figura do consórcio de empregadores, que também encontra fundamento teórico neste princípio. Interessante destacar que, como uma espécie de exceção a este princípio, temos a permissão de rescisão do contrato (art. 483 da CLT) em caso de falecimento do empregador pessoa natural (ou firma individual ). 4.11) Princípio da alteridade Consagrado no caput do art. 2º da CLT, informa este princípio que os riscos do empreendimento (e do próprio contrato de trabalho) correm exclusivamente por conta do empregador. Assim, temos como impossível que o empregador reparta com seus empregados eventuais prejuízos sofridos. Antes da Constituição de 1988, o art. 503 da CLT e a Lei 4.923/65 traziam atenuações a este princípio, possibilitando a redução de salários (por acordo individual e por sentença judicial) em situações de prejuízo comprovado do empregador. Atualmente, por restrição constitucional, a regra é a de que os salários poderão ser reduzidos apenas por negociação coletiva. 4.12) Princípio da irretroatividade das nulidades Como ensina Maurício Godinho (2004:114), o presente princípio estabelece que, em um contexto de vício grave em um dos elementos componentes do contrato empregatício, devem-se preservar os efeitos justrabalhistas do pacto durante o período já consumado de seu cumprimento, não se retro-operando a nulidade, que se decreta, em conseqüência, com efeitos estritamente imediatos. Assim, no Direito do Trabalho acabamos por formar uma teoria específica das nulidades, tendendo, portanto, ao afastamento das diretrizes civilistas. Neste particular, interessante destacar que o uso da regra de Direito Civil pode acontecer, embora em raras situações (contrato ilícito ).

7 4.13) Princípio in dubio pro operario Diz respeito à forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a mais favorável ao empregado. Na visão de Maurício Godinho (2004:127) tal determinação já está presente no princípio da norma mais favorável, o que acaba por retirar toda a relevância e ineditismo deste princípio. Além disso, o princípio em questão provoca grandes discussões quando comparado ao princípio do in dubio pro reu, uma vez que não se aplica ao Direito Processual do Trabalho, prevalecendo o critério do ônus da prova. 4.14) Princípio do Maior Rendimento Também de validade controvertida é o princípio do maior rendimento, segundo o qual o empregado deve agir com boa-fé e lealdade na execução do contrato, exercendo suas funções sempre de modo a não prejudicar os lícitos interesses do empregador. Segundo Maurício Godinho (2004:131), é mais coerente afirmar que a obrigação de lealdade e boa-fé é inerente aos dois contratantes e decorre de princípios gerais do Direito, aplicáveis ao Direito do Trabalho.