UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ - UESC CARLA RENATA SANTOS RAMOS

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1 1 UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ - UESC CARLA RENATA SANTOS RAMOS QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA SERVIDORES DA UESC ILHÉUS, BAHIA 2008

2 2 CARLA RENATA SANTOS RAMOS QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA SERVIDORES DA UESC Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao Colegiado de Administração de Empresas da Universidade Estadual de Santa Cruz, para obtenção do crédito da disciplina Estágio Supervisionado II. Área de concentração: Administração de empresas Orientadora: Profª Eurisa Maria Santana Co-orientador: Profº Rozilton Sales Ribeiro ILHÉUS, BAHIA 2008

3 3 CARLA RENATA SANTOS RAMOS QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA SERVIDORES DA UESC Ilhéus-BA, 02/12/2008. Eurisa Maria Santana Mestre UESC/BA (orientadora) Rozilton Sales Ribeiro Mestre UESC/BA (co-orientador) Amarildo Moretti Mestre UESC/BA

4 4 RESUMO Os programas de qualidade de vida no trabalho desenvolvidos pelas empresas, abrangem quesitos como: promoção da saúde, saúde no trabalho e projetos de preparação para a aposentadoria. São ações de alguns desses programas a saúde preventiva, síndrome metabólica, ergonomia e ginástica laboral. Partindo destas constatações, este trabalho teve como área de estudo a Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Universidade Estadual de Santa Cruz. Utiliza-se a pesquisa exploratória descritiva através da pesquisa bibliográfica, internet, documental direta e observação direta intensiva, realizada por meio da observação participante e de entrevista não estruturada, como técnicas de coleta de dados. A análise dos dados foi possibilitada por associação e comparação temáticas entre projetos existentes em instituições de ensino superior com as ações realizadas na área de estudo. Os objetivos geral e específicos visaram identificar as ações voltadas para a qualidade de vida dos funcionários a possibilidade do alcance da integração com os objetivos organizacionais em um ambiente sadio, possibilitou a análise das ações em curso, bem como a proposição de pesquisa de Qualidade de Vida no Trabalho, para suporte aos próximos projetos da unidade. Palavras-chave: saúde no trabalho, valorização do servidor, qualidade de vida no trabalho.

5 5 SUMÁRIO RESUMO... iii 1 INTRODUÇÃO Contextualização do problema Identificação do problema Objetivos Justificativa Limitações REVISÃO DE LITERATURA Origem da Qualidade de Vida no Trabalho Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho como benefício social Programas de Qualidade de Vida no Trabalho METODOLOGIA RESULTADOS E ANÁLISE Programas de qualidade de vida no trabalho desenvolvidos por IES programa de preparação para a aposentadoria Ações de Qualidade de Vida no Trabalho na Universidade Estadual de Santa Cruz UESC CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES REFERÊNCIAS ANEXOS... 41

6 6 1 INTRODUÇÃO A competitividade organizacional transformou de forma considerável o mundo dos negócios atual, onde empresas lutam para destacar-se em um mercado globalizado e turbulento e fazem um grande esforço para sobreviver. Essas empresas vivem hoje um momento em que têm que responder rapidamente e com criatividade ao surgirem crises ou oportunidades. Tais desafios, podem ser apontados como um dos principais responsáveis pela busca da qualidade total e evidenciam-se também, como agravantes ao bem estar do homem no trabalho. Neste contexto, torna-se fundamental que as organizações tenham, dentre suas metas, sedimentar habilidades e potenciais para desenvolver o novo conceito de trabalho e os desafios a ele inerentes. Por isso, faz-se necessário tratar do tema qualidade de vida no trabalho, assim como a qualidade e a produtividade, ressaltando a abordagem deste assunto como questão de competitividade organizacional. Vale ressaltar que o ser humano é provido de sentimentos e ambições, ele cria expectativas e busca o crescimento no trabalho desenvolvido. Então, já foi comprovado cientificamente que o homem não trabalha somente para a obtenção do salário, ele se frustra com a falta de crescimento e também fica insatisfeito com os que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. O trabalhador precisa estar ciente de que na instituição onde trabalha, ele é um ser indivisível, com direito a sonhos de auto-estima e auto-realização. Em contrapartida, a instituição deve investir em qualidade de vida e favorecer o desenvolvimento do perfil humano para a manutenção de uma organização inteligente e inovadora. Neste trabalho serão analisados alguns fatores como, a origem da QVT, seus conceitos por diversos autores e a QVT como benefício social. Assim como, as necessidades de transformação do ambiente de trabalho em um local aprazível, onde o trabalhador sinta satisfação na execução das atividades profissionais, através de um programa de QVT. Serão estudados também, programas de QVT realizados por algumas instituições de ensino superior, assim como as ações já realizadas pela UESC.

7 Contextualização do Problema O empírico A Universidade Estadual de Santa Cruz teve sua origem nas escolas isoladas criadas no eixo Ilhéus / Itabuna, na década de Em 1972, resultante da iniciativa das lideranças regionais e da Comissão Executiva do Plano da Lavoura Cacaueira (CEPLAC), as escolas isoladas (Faculdade de Direito de Ilhéus, Faculdade de Filosofia de Itabuna, e Faculdade de Ciências Econômicas de Itabuna) congregaram-se, formando a Federação das Escolas Superiores de Ilhéus e Itabuna - FESPI. Reunidas em Campus, na Rodovia Ilhéus/Itabuna, no município de Ilhéus, pelo Parecer CFE 163/74. Em 05 de dezembro de 1991, foi incorporada a FESPI, escola particular, ao quadro das escolas públicas de 3º grau da Bahia, pela Lei de 06/12/91. Em 1995, a UESC teve seu Quadro de Pessoal aprovado pela Lei nº 6.898, de 18 de agosto de 1995, ficando reorganizada sob a forma de Autarquia. Ao estabelecimento da Universidade pública, progressivamente, foi sendo consolidado o desempenho acadêmico e o aumento do número de cursos trouxe a necessidade de ampliação dos quadros docente e técnico-administrativo. Ainda no conjunto do desenvolvimento da instituição, os diversos cursos vieram com suas características e peculiaridades próprias, requerendo tecnologias específicas, muitas vezes de ponta e desconhecidas do contexto regional, além de necessidades de formação e qualificação profissional. No momento, a Universidade Estadual de Santa Cruz investe maciçamente no processo de informatização acadêmica, na ampliação das unidades acadêmicas e qualificação dos servidores dos diversos setores administrativos. Seu investimento em pesquisa e projetos coloca a universidade dentre as maiores do norte e nordeste, com núcleos de pesquisas cuja produção ultrapassa os limites regionais e nacionais. Em paralelo, as atividades extensionistas ampliam seu campo de ação, voltando-se para a comunidade, alicerçada na missão da universidade de aliar ensino, pesquisa e extensão. Para efetivar a sua missão a UESC possui 26 cursos de graduação, 15 cursos de especialização, 09 mestrados e 01 doutorado, próprios da instituição, além de

8 8 diversos cursos de extensão entre outras produções de ensino de caráter aberto ao público interessado, como seminários e congressos. Atualmente, a Universidade Estadual de Santa Cruz conta com 660 docentes, 298 técnicos administrativos e 276 estagiários, além de 126 funcionários (docentes e técnicos) contratados em Regime Especial de Direito Administrativo e 28 terceirizados atuando diretamente nas atividades acadêmicas e administrativas. Vale ressaltar que, de acordo com os projetos em realização, a instituição também pode contar com profissionais prestadores de serviço. A estes profissionais cabe desenvolver as atividades fins da Universidade, atendendo a critérios estabelecidos pelo Governo do Estado da Bahia, CAPES e demais instituições de fomento às quais se vincula por emergência de captação de verbas. 1.2 Identificação do problema Através de estudos realizados para esse trabalho sabe-se que a prática de atividades de qualidade de vida, em qualquer ambiente, traz diversos benefícios para o bem-estar das pessoas. Com a implantação de uma Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos, foram realizadas ações preliminares de integração dos servidores, conhecimento e lazer. Entretanto, estas atividades foram, gradativamente, sendo substituídas por outras de caráter técnico bem como direcionadas para a efetivação de um setor que tenha maior especificidade de atuação. Sabe-se também que um programa de Qualidade de Vida no Trabalho constitui um fator de excelência pessoal e organizacional e, se implantado com eficiência, pode trazer vários benefícios às pessoas e às empresas. A UESC atua na área da saúde preventiva, proporciona curso de relações interpessoais e qualidade de vida e possui alguns programas de apoio e acompanhamento ao servidor. Porém, essas atividades ainda não se apresentam configuradas institucionalmente em um programa de QVT. Percebem-se com isso, dificuldades em levar os funcionários a adotarem os princípios da qualidade de vida como uma filosofia de trabalho e de vida. Diante do exposto emerge a questão: Como está implantado o programa de QVT para os

9 9 servidores da UESC em relação ao preconizado na literatura especializada e em relação ao apresentado por outras universidades? 1.3 Objetivos Geral Avaliar as ações de Qualidade de Vida no Trabalho desenvolvidas pela Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos para servidores técnico/administrativos da UESC, no período de Agosto de 2007 à Agosto de 2008 à luz de literatura especializada e programas existentes em outras instituições de ensino superiores Específico Identificar os principais aspectos que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho apontados pela literatura especializada; Relacionar as ações realizadas pela UESC, seus objetivos e resultados correlacionando-os com os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho realizados por outras universidades públicas; Identificar os pontos fortes e os aspectos a serem aperfeiçoados nas ações do período. 1.4 Justificativa A importância do estudo sobra a Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se no fato de que o funcionário passa oito horas por dia no ambiente de trabalho, durante pelo menos trinta e cinco anos de sua vida. Trata-se de deixarmos de levar os problemas existentes no ambiente de trabalho para casa, assim como as tensões, os receios e as angústias acumulados no decorrer do dia. Funcionários com qualidade de vida no trabalho demonstram ser mais felizes e assim, produzem mais. Após observação participante, proporcionada por atuação como estagiária na Coordenação de Desenvolvimento de Recursos Humanos CDRH, observou-se que os servidores estão expostos a situações estressantes derivadas do exercício de atividades profissionais aliadas à vida moderna. Tal circunstância traz conseqüências para sua saúde física e mental. Nesse sentido evidencia-se a

10 10 possibilidade de proporcionar os benefícios que as diversas ações de caráter preventivo podem trazer para seus servidores, através da implementação do Projeto de QVT. Assim justificado, o programa de qualidade de vida no trabalho também revela sua importância ao se constituir um fator de integração intersetorial, cabendo a realização de atividades com o apoio do Departamento de Saúde e áreas afins da Instituição para atender a demanda dos servidores da UESC, reduzindo assim, o estresse no ambiente de trabalho. Como meta política de Valorização do Servidor, em sua gestão de Recursos Humanos, a Administração Superior da UESC tem possibilitado a liberação de propostas para a promoção da melhoria da qualidade de vida no trabalho de seus funcionários. Assim, emerge este projeto de estágio como colaboração da área acadêmica à Universidade que a abriga, como resposta da ação de ensino e, respectivamente, fruto da própria missão institucional. 1.5 Limitações O projeto limitar-se ao estudo e à aplicação do programa de Qualidade de Vida no Trabalho para os funcionários da Universidade de Santa Cruz. Algumas pesquisas para conseguir dados do outras instituições de ensino superior foram limitadas ao uso da internet, visto a dificuldade de locomoção para diversos Estados. Portanto, trata-se de um estudo de caso e, ao mesmo tempo, relato de experiência com o estágio na instituição, campo empírico do projeto.

11 11 2 REVISÃO DE LITERATURA 2.1 Origem da Qualidade de Vida no Trabalho QVT Ainda nos séculos XVIII e XIX, somente com a sistematização dos métodos de produção, as preocupações com as condições de trabalho e influência destas na produção e moral do trabalhador vieram a ser estudadas de forma científica. Na década de 1960, as preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho QVT tomaram impulso. HUSE & CUMMINGS (1985) admitem que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contribuíram, de forma decisiva, para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho. O ano de 1974 foi estabelecido por NADLER & LAWLER (1983) como um marco no desenvolvimento da QVT. RODRIGUES (1994). A qualidade de vida no trabalho tem sua base, hoje, numa forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde são destacados alguns aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é tratado sob inúmeros aspectos. Um dos pioneiros no estudo da QVT foi Louis Davis, que na década de desenvolveu um projeto sobre desenho de cargos. O conceito dele para a QVT refere-se à preocupação com o bem estar geral e com a saúde dos trabalhadores ao desempenharem suas tarefas. Outros autores também desenvolveram conceitos sobre a QVT e defenderam seus modelos, como Nadler e Lawler que fundamentaram a QVT em quatro aspectos. A primeira delas baseia-se na participação dos funcionários nas decisões da empresa, seguindo pela reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e dos grupos autônomos de trabalho. A terceira discorre sobre a inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional e a última, não menos importante, sustentando a melhoria no ambiente de trabalho no que diz respeito às condições físicas e psicológicas, como também, no horário de

12 12 trabalho. Eles defendem que à medida que esses quatro aspectos forem implementados que haverá substancial melhora na QVT. 2.2 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT Feigenbaum (1994) discorre que a QVT baseia-se no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os empregados se encontram envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas áreas de atuação. Segundo Fernandes (1996) a QVT é conceituada como gestão dinâmica e ao mesmo tempo, contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo no bem-estar do funcionário e na produtividade das empresas. Dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; Contingencial porque pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem da mesma maneira na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; além dos aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados. O principal objetivo do programa de QVT é conciliar tanto os interesses dos indivíduos, quanto o das organizações. Com isso, ao melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa. Já Walton (1973) e Huse & Cummings (1985) apresentam outro modelo de QVT demonstrado em oito fatores: Compensação justa e adequada; condições de segurança e saúde no trabalho; utilização e desenvolvimento de capacidades; oportunidades de crescimento contínuo e segurança; integração social na organização; constitucionalismo (direitos e deveres do trabalhador); trabalho e espaço total de vida; e relevância social da vida no trabalho. De acordo com Campos (1992), um dos conceitos dos programas de qualidade está baseado em que somente se melhora o que pode ser medido, então é preciso medir para melhorar. Dessa forma, torna-se necessário avaliar sistematicamente a satisfação dos funcionários, pois as sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho.

13 13 Para França (1996), o conceito de QVT é um conjunto de ações que uma empresa deve tomar envolvendo diagnósticos e a implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, no intuito de proporcionar condições de desenvolvimento humano para a realização do trabalho. Guimarães e Grubits (2000) afirmam que a Qualidade de Vida, numa visão institucional, procura monitorar as variáveis que determinam o ambiente tecnológico, psicológico, sociológico, político e econômico do trabalho. Acreditam que a Qualidade de Vida pode ser, finalmente, entendida como a satisfação das exigências e expectativas tanto humanas como técnicas do homem trabalhador. Para Rodrigues (1995, p.9), A QVT é uma metodologia que envolve pessoas, trabalho e organização, busca o bem-estar, a participação, integração do trabalhador e a eficácia organizacional, através da melhor qualidade e maior produtividade. O autor afirma também que o termo QVT pode ser usado freqüentemente por gerentes, consultores e professores como forma rotineira e sem maiores cuidados, a implantação e manutenção de programas de QVT requerem sofisticados e criteriosos estudos e postura técnica contextualizada. DIMENSÕES DA QUALIDADE DE VIDA Física Profissional Ambiental Social Espiritual Emocional Figura 1 Dimensões da Qualidade de Vida 2.3 Qualidade de Vida no Trabalho como Benefício Social Alguns autores também salientam a existência de QVT através dos chamados benefícios sociais. Benefícios são remunerações indiretas, pois custa dinheiro à organização, podendo ser considerados como custos. No entanto, seguindo a

14 14 mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, almejam mais da organização do que apenas a paga pelo justo trabalho. Eles reivindicam o papel social da organização na qual trabalham. Desta forma, são poucas as organizações que não têm, pelo menos, uma forma de benefícios sociais além do trabalho para seus empregados. Segundo Aquino (1979, p.192), no Brasil a assistência médica constitui o benefício de melhor aceitação, seguido pela ajuda à refeição e transportes. Para Rodrigues (1994, p.93), Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. Dessa forma, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem. Bispo (2006, p.1) desenvolve que: A busca pela qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido uma questão muito debatida no meio coorporativo. Hoje, por exemplo, muitas empresas privadas investem em aulas de ginástica laboral, ergonomia, melhoria do ambiente físico, estímulo à realização de check-ups periódicos, combate ao tabagismo e ao alcoolismo, dentre muitas outras ações. Mas, como está a QVT no setor público? Será que a questão tem despertado a preocupação e o interesse nos dirigentes de órgãos públicos? Castro (2006) denota que os Programas de Qualidade de Vida consideram diversas atividades, desde a ginástica laboral, o estresse, até a preocupação com os funcionários. Dessa forma, a busca e a difusão da Qualidade de Vida numa organização devem ser iniciadas pelas pessoas, pois não existe programa de qualidade bem sucedido onde não houver a preocupação efetiva pela qualidade de vida dos funcionários. Para Chiavenato (2004) a QVT afeta atividades pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade individual e grupal, como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças. Para o autor, fazem parte os seguintes componentes: a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da empresa; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e responsabilidade de tomar decisões e, finalmente, as possibilidades de participar.

15 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho A amplitude de um programa de qualidade de vida no trabalho deve vislumbrar as necessidades humanas de todos os níveis. É preciso ultrapassar o paradigma no qual a busca de motivação e da qualidade de vida esquece ou, simplesmente, ignora, a satisfação das necessidades superiores. A QVT deve corresponder à obtenção do bem estar no trabalho, ou seja, tornar o trabalho saudável, humano, por isto seus fatores têm de ser claros e nítidos. Muitas empresas utilizam diversas alternativas para a aplicação de seu programa de QVT. Algumas dimensões da QVT envolvem a questão da remuneração, das condições físico-psicológicas do trabalho humanização do ambiente de trabalho, os benefícios sociais facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. (CHIAVENATTO, 1985, p.77). A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm cargos que não ofereçam oportunidades para realização, reconhecimento e crescimento psicológico, os setores de Recursos Humanos podem usar uma variedade de métodos a fim de melhorar os cargos através de reformulação. As técnicas mais amplamente praticadas incluem rotação de cargo, aumento de cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas, usualmente, são referidas como programas de qualidade de vida no trabalho. MORETTI (sem ano) Segundo Aquino (1979, p.40), indiscutivelmente o salário é o elo básico entre a mão-de-obra e a empresa. Entretanto, não constitui o único fator de motivação, mesmo em países de baixa renda ou de renda mal distribuída, como é o caso do Brasil. Descobriu-se, então, a importância para os seres humanos das condições psicológicas e dos benefícios sociais além do trabalho Promoção da saúde A expressão promoção de saúde foi usada pela primeira vez em 1945 pelo canadense Henry Sigerist (Pereira et al., 2000). O médico historiador definiu quatro tarefas essenciais à Medicina: a promoção de saúde, a prevenção de doenças, o tratamento dos doentes e a reabilitação, afirmando que la salud se promueve proporcionando condiciones de vida decentes, buenas condiciones de trabajo, educación, cultura física y descanso (Sigerist apud Terris, 1992, p.38). Citado por SÍCOLI & NASCIMENTO (2003, p.102). Para Marchi/ABQV (2008), alguns fatores influenciam o interesse cada vez maior na área de promoção de saúde, como: pessoas desejando ser mais

16 16 saudáveis; o envelhecimento da população; os custos de saúde aumentando pelo aumento da faixa etária; os custos aumentando pelo aumento dos riscos; a produtividade diminuindo pelo aumento dos riscos; e a prevalência maior de doenças crônicas. A OMS (1993), os principais problemas de saúde apresentam estreita relação com os estilos de vida e os fatores do meio ambiente social, econômico e cultural. Por isso, os serviços de saúde, deveriam criar canais de negociação entre as diversas instâncias da sociedade, visando ampliar os conceitos de saúde em suas vertentes social, cultural e política, e especialmente em torno de valores, conhecimentos, atitudes e práticas individuais e coletivas que influenciem as condições de vida da população. Segundo Cerqueira (1997), a promoção de saúde envolve duas dimensões: a conceitual, a qual envolve princípios, premissas e conceitos que sustentam o discurso da promoção de saúde; e a metodológica, que se refere às práticas, planos de ação, estratégias, formas de intervenção e instrumental metodológico. De acordo com Marchi (2006, p.1), nos últimos 20 anos, estudos sobre a promoção de saúde no local de trabalho têm quantificado a relação entre boa saúde e aumento de produtividade. Um dos resultados mensuráveis de um programa de promoção de saúde bem desenhado e adequadamente administrado é um empregado mais saudável. A Promoção da Saúde e Trabalho é basicamente uma atividade do campo da saúde pública, onde os profissionais de saúde... devem fomentar e viabilizar ações de Promoção da Saúde. Esses profissionais devem assumir, de forma crítica e consciente, um posicionamento político, e advogar pela saúde e pelo direito ao trabalho. Devem impulsionar a adoção de medidas preventivas específicas, reivindicando conjuntamente com outros profissionais ou setores, a elaboração de políticas públicas saudáveis. BRANT & MELO (2006, p.4) É essencial portanto, que as unidades envolvidas com a promoção da saúde, como programas de assistência ao empregado, trabalhem tendo suas ações integradas em função de um objetivo comum, a saúde do funcionário. Já que a preocupação da empresa com a saúde do funcionário torna-se não somente uma obrigação ética como também econômica.

17 17 Tabela 1 ESTILO DE VIDA SAUDÁVEL Pessoas Empresas País Redução do Redução dos fatores de Aumenta a expectativa de vida absenteísmo em risco da população 27% Retarda a incapacidade crônica por 7 a 12 anos Reduz a morbidade grave em 75% Diminuição de até 26% nos custos com a assistência médica Funcionários mais produtivos Controle das doenças crônicas Diminuição das mortes prematuras Aumenta a motivação Fonte: Relações mais positivas Melhoria da saúde da população geral Saúde no trabalho O pensador grego, Herophilus, em A.C. dizia que quando falta a saúde, a sabedoria não se revela, a arte não se manifesta, a força não luta, a riqueza é inútil e a inteligência inaplicável. (SIMURRO, 2008). O indivíduo socialmente ativo e produtivo passa 40% do seu tempo no ambiente de trabalho interagindo com um meio ambiente diferenciado em que muitas vezes não pode exercer controle. Este ambiente deve ser propício e seguro para o exercício de suas funções. Uma empresa não comprometida com a saúde de seus funcionários pode causar danos ao indivíduo/comunidade e conseqüentemente afetar sua produtividade. O descaso com a promoção da saúde e qualidade de vida de seus funcionários causa baixa produtividade e até absenteísmo, que são faltas ao trabalho devido a problemas de saúde diagnosticados para efeito de licença-saúde. De acordo com Chiavenato (1999) os principais problemas de saúde nas empresas estão relacionados com: o alcoolismo e dependência química de drogas, medicamentos, fumo; Estresse no trabalho; Exposição a produtos químicos perigosos, como ácidos, asbestos; Exposição a condições ambientais frias, quentes, contaminadas, secas, úmidas, barulhentas, pouco iluminadas; Vida sedentária, sem contatos sociais e sem exercícios físicos; automedicação sem cuidados médicos adequados.

18 18 Neste âmbito, um programa de QVT visa, também, trabalhar e desenvolver assuntos, como: a) Saúde Preventiva Empresas preocupadas com a saúde preventiva podem criar programas e realizar ações com o objetivo de promover a saúde dos funcionários, aumentando a produtividade individual, reduzindo o absenteísmo e melhorando a qualidade de vida de todos. Esses programas, geralmente, oferecem informações, diagnósticos e ações de conscientização diretamente nas empresas, identificando doenças prevalentes e diagnosticando fatores de risco individuais, além de propor ações de educação e prevenção de doenças, conforme a realidade identificada. Estas ações são desenvolvidas, geralmente, por uma equipe de profissionais qualificados. b) Ergonomia A Ergonomia também será esclarecida como uma ciência multi-disciplinar que visa a adaptação do trabalho ao homem, contribuindo para a definição das situações em que os seres humanos e as máquinas interagem no sentido de alcançar os objetivos de produção, qualidade e fiabilidade com o máximo de segurança e de bem-estar físico, mental, psíquico e social. Mais claramente, refere-se à adaptação do trabalho ao homem. Posturas incorretas, por exemplo, têm como conseqüência imediata posição incômoda que pode comprometer tanto a qualidade de vida do trabalhador quanto a qualidade função que exerce. A má postura se constitui como fator de alto risco, tendo como causas muitas vezes, a altura da mesa de trabalho, da cadeira, formato da cadeira e seu encosto, muito tempo em pé ou sentado, tarefas repetitivas, dentre outros fatores. Geralmente, são conseqüências desses fatores: desvios de coluna, constantes dores nas articulações, braços torcionados, elevação do ombro, entre outros. c) Ginástica Laboral Outro aspecto a ser tratado nesse contexto é a importância da Ginástica Laboral. Embora as primeiras manifestações de atividades físicas em empresas datem de mais de 100 anos, a Ginástica Laboral é um ramo relativamente novo para a maioria das empresas. Esta atividade começou a ser compreendida como um grande instrumento na melhoria da saúde física do trabalhador, reduzindo e

19 19 prevenindo problemas ocupacionais, através de exercícios específicos que são realizados no próprio local de trabalho. A Ginástica Laboral não sobrecarrega nem cansa o funcionário, porque é leve e de curta duração, além de trazer maior integração entre a equipe. O objetivo desta atividade é promover adaptações fisiológicas, físicas e psíquicas, por meio de exercícios dirigidos que trabalham: a reeducação postural; alívio do estresse; a diminuição o sedentarismo; o aumento do ânimo para o trabalho; a promoção da saúde e uma maior disposição corporal; aumento da integração social; melhora do desempenho profissional; diminuição das tensões acumuladas no trabalho; prevenção de lesões e doenças por traumas cumulativos, como as LER (Lesões por Esforços Repetitivos) e os DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho); e diminuição da fadiga visual, corporal e mental por meio das pausas para os exercícios. Dentre as lesões mais freqüentes pode-se citar: lesões na coluna cervical, no ombro, no cúbito (cotovelo), no punho, na mão e encurtamentos musculares. Para as empresas, a incorporação da Ginástica Laboral pode trazer muitos benefícios como: a redução de faltas dos funcionários (absenteísmo), aumento da produtividade, redução de quedas e maior integração da equipe. d).síndrome Metabólica A síndrome metabólica é considerada por alguns autores como uma doença da civilização moderna, associada à obesidade, como resultado da alimentação inadequada e do sedentarismo. A síndrome metabólica ou plurimetabólica, chamada anteriormente de síndrome X, é caracterizada pela associação de fatores de risco para as doenças cardiovasculares (ataques cardíacos e derrames cerebrais), vasculares periféricas e diabetes. VARELA (2008). Para Lyra et all (2006), a síndrome metabólica consiste na associação de sobrepeso com a predominância abdominal, elevação da pressão arterial, dislipidemia aterogênica (quantidade anormal de lipídeos e lipoproteínas no sangue) e uma alteração no metabolismo da glicose e insulina.

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