Racionalidade organizacional: um passo para a ignorância?

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1 Racionalidade organizacional: um passo para a ignorância? José Renato Marocolo Junior 1 1) INTRODUÇÃO A racionalidade nas organizações é provavelmente a lógica mais utilizada nas tomadas de decisões que envolvem pessoas ou processos. A objetividade é um aspecto favorável para a burocracia nas empresas. É evidente, no entanto, que existiram diversos progressos com a burocratização nas empresas. A importância da padronização nos processos, visando a execução da tarefa, o controle de qualidade e por fim a lucratividade, necessita cada vez mais de gestão burocratizada. A visão que podemos chamar de funcionalista, é aquela que a tarefa a ser executada tem um papel principal. É claro que toda e qualquer forma de gestão terá os seus prós e os contras. Nestes termos, cabe perguntar: até onde vai a necessidade de padronização de processos? Esse limite é, sem dúvida, complicado de se estabelecer. A burocracia passa a desconsiderar o papel do funcionário. Portanto, conseguir achar um ponto de equilibro entre a burocracia e a humanização na gestão é fundamental para um desenvolvimento sustentável das empresas. O contraponto da racionalidade é a humanização dos processos. Essa perspectiva de gestão vai de encontro com a burocracia, interpreta que a valorização do executante prejudica o desenvolvimento do processo. Nos temas abaixo, tentaremos demonstrar a mecanização das empresas que ainda é a forma de trabalhar mais comum na atualidade. A burocratização certamente viverá por mais alguns anos, mas a grande esperança é que a próxima geração de gestores aposte na idéia de humanização e não apenas na intenção de lucratividade em seus objetivos finais. 1 Aluno da graduação em administração de empresas das Faculdades integradas Vianna Júnior/ Fundação Getúlio Vargas. 1

2 2) A RACIONALIDADE No mundo organizacional, ser racional é, sem dúvida, o mínimo que se pode exigir de um indivíduo. Provavelmente os visionários de uma possível nova forma de gestão nas empresas, na qual nem tudo é exato, terão imensas dificuldades em disseminar suas idéias, as empresas ainda priorizam a maximização dos lucros e não a satisfação dos funcionários. Algumas empresas ainda não visualizam em primeiro lugar o funcionário, assim, há uma grande incoerência, pois se estamos em pleno século XXI, na era que os investimentos na gestão de pessoas e na qualidade de trabalho estão cada dia maiores, por qual motivo algumas empresas se esquecem de que o poder de crescimento no mercado depende principalmente de seus funcionários? As ideologias organizacionais priorizam o controle de qualidade no meio produtivo como seus êxitos nas entregas e a maximização dos lucros. E o funcionário, a pessoa que move toda esta engrenagem, quando e como ele é lembrado nesse meio? Essa força propulsora da empresa - o colaborador - muitas vezes, fica em terceiro plano, claro, pois o primeiro, certamente, é o lucro e o segundo o produto a ser vendido ou o serviço a ser prestado. Envolver os indivíduos num véu da ignorância, marcado pela alienação dos funcionários frente a um sentimento de dependência da empresa é de certa forma vantajoso, já que a empresa consegue motivar o indivíduo, maquiando a gestão objetiva que há em quase todos os processos. A visão de objetividade nos releva a real face das organizações, o interesse maior é o acúmulo de capital, enfatizando uma maior burocracia nas organizações. Assim, há uma difusão dessa cultura envolvendo paulatinamente o ambiente organizacional. Max Weber, certa vez, num debate, afirmou algumas idéias relacionando a forma burocrática de se viver. Podemos articular essa afirmação de Weber com a cultura de gestão atual das empresas. É horrível pensar que o mundo possa um dia tornar-se povoado unicamente por esses pequenos autômatos, mini-homens agarrados a ínfimos cargos, lutando por postos mais altos, um estado de coisas que se pode observar, mais uma vez (como nos autos egípcios), desempenhando um papel cada vez mais importante no espírito do nosso atual sistema administrativo e especialmente no de seus 2

3 sucessores, os estudantes. Esta paixão pela burocracia... é suficiente para levar alguém ao desespero. É como se, na política..., nós nos tornássemos deliberadamente homens que precisam de ordem, e nada mais a não ser a ordem; que ficam nervosos e covardes se, por um momento, tal ordem falhar, e vêem-se sem recursos se foram impedidos de continuar totalmente a ela incorporados. Que o mundo não conheça outros, a não ser tais homens: a evolução é de tal monta que já estamos presos a ela, e a grande questão não é de propriamente de como podemos promovê-la a acelerá-la, mas o que devemos contrapor este mecanismo, a fim de que seja mantida uma parcela de humanidade livre deste condicionamento de espírito, o que advém da suprema predominância do modo de viver burocrático? 2. Assim, se esperarmos uma iniciativa das empresas, torna-se difícil acontecer uma mudança efetivamente generalizada. Essas formas de gestão patrocinadas pela burocracia e pela racionalidade sempre estiveram presentes no cotidiano das empresas. 3) A BUROCRATIZAÇÃO DOS PROCESSOS A busca pela a forma mais prática e objetiva de administrar se agarra na burocratização. É fato que burocratizar os métodos das empresas traz também bons resultados para a organização, entretanto quase exclusivamente para ela. A de mecanização e padronização de processos implica em determinadas virtudes, que incluem a precisão, a continuidade, a uniformidade, a subordinação e a racionalidade. Tais virtudes são necessárias para marcha do capitalismo e para manutenção do poder burocrático, favorecendo a acumulação de capital e possibilitando o cálculo racional. As empresas utilizam-se do treinamento como forma de desenvolver as qualificações que se fazem necessárias ao desempenho das diversas funções impostas pela divisão do trabalho. Todavia, o treinamento se faz em dois níveis. O primeiro diz respeito, de uma forma mais direta, às habilidades técnicas associadas ao desempenho das funções, o segundo refere-se à internalização pelos funcionários de determinados comportamentos necessários. O aprendizado desses novos comportamentos influencia, normalmente, em mudanças de 2 WEBER, M. apud MOTTA, Fernando C. Prestes. Organização e poder, empresa, estado e escola: São Paulo, Atlas, 1986, p 31. 3

4 valores e auto-imagem. Com freqüência, implica também na ruptura com padrões de comportamentos ligados à origem social. O treinamento de executivos médios geralmente inclui o aprendizado de boas maneiras, da desinibição polida em face dos superiores e da quebra de familiaridade excessiva com os subordinados. O comportamento espontâneo é paulatinamente substituído pelo comportamento frio e calculado. O treinamento envolve a interiorização progressiva de censuras institucionais à espontaneidade. 3 O processo de treinamento pode ser razoavelmente doloroso, exatamente na medida em que influencia na interiorização dos valores dominantes no mundo empresarial e na aquisição de visões estereotipadas da vida cotidiana, traduz-se quase sempre em conflitos entre posição de classe e pertencimento de classe. Ele implica numa cisão de identidade desejada e identidade original. As posições dominantes da empresa, isto é, os cargos de alta administração, são de acesso difícil, restringindo-se em termos de recrutamento a um grupo relativamente pequeno e fechado. As oportunidades de acesso à elite burocrática estão muito associadas ao capital cultural e social dos indivíduos. Isto se refere à rede de relações sociais, bem como à formação em escolas de elite. Todavia, a ideologia burocrática vende a imagem de que todos têm livre acesso aos altos cargos. Isto gera angústia dos administradores de nível médio, que não sabem ao certo até onde podem chegar. O modo de lidar com essa angústia são de variadas formas. Com freqüência, adotam uma forma de divórcio com a consciência, evitando a percepção da realidade aparente. O indivíduo vive uma alienação resultante do esforço em ser o que não se é. Assim, acaba originando frustrações quando se depara com a realidade. Como conseqüência da realidade da consciência feliz, o indivíduo torna-se impotente para lutar contra suas próprias contradições, estabelecendo uma cooperação verdadeira. A contrapartida da sensação de impotência é a aceitação das soluções prontas oferecidas pela organização. Opera-se, assim, uma introjeção dos princípios burocráticos, dos tipos de prazer e ameaça do universo burocrático. A burocracia se apresenta como um 3 MOTTA, Fernando C. Prestes. Organização e poder, empresa, estado e escola. São Paulo: Atlas, 1986, p

5 mundo cheio de promessas, sobre as quais se pode desenhar um projeto de vida. É também por essa razão que a carreira burocrática terminada se desenha com freqüência num projeto de morte 4. 4)A MECANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO, A DESVALORIZAÇÃO DO FUNCIONÁRIO: No século XVII, Descartes negou todo o conhecimento recebido com base em costumes e tradições e salientou o poder da razão para resolver qualquer espécie de problema. Assim, surge o começo da substituição do tradicional pelo o racional. Já no século XVIII, o racionalismo atingiu seu apogeu para ser, no século seguinte, aplicado as ciências naturais e sociais. Entretanto, havia um campo que ainda não tinha sido afetado pelo racionalismo. Esse campo era o do trabalho. A introdução da máquina tornou a trabalho evidentemente mais eficiente, contudo, ainda não havia provocado a racionalização da organização e execução do trabalho. Posteriormente, no século XX, surgiram os primeiros pensamentos racionalistas do trabalho, que ficaram conhecidos como os criadores da Escola de Administração Científica ou Escola Clássica. O pensamento central dessa escola pode ser resumido na afirmação de que alguém será um bom administrador na medida em que consiga planejar, organizar e coordenar de maneira cuidadosa e racional seus funcionários. O desenvolvimento no período manufatureiro acelerou o desenvolvimento tecnológico, evoluiu a máquina e desenvolveu novas formas de energia. A produção artesanal e a manufatura deram lugar à fábrica e a cooperação industrial foi instalada no ideal de produção. Para Motta, trata-se de dupla subordinação, ou seja, de subordinação no aspecto técnico e de subordinação no aspecto organizacional. A primeira subordinação refere-se à transferência do trabalho a máquina, que faz com que o operário perca o controle sobre as operações específicas. Essa primeira subordinação leva à autoridade no interior da fábrica, do operariado ao quadro administrativo. A segunda trata-se de um processo que equivale à maior 4 DEBORD, Guy. A sociedade do espetáculo. Lisboa: Afrodite,

6 concentração de decisões na cúpula administrativa, à maior separação entre trabalho intelectual e trabalho manual e assim cria um menor envolvimento dos trabalhadores com seu trabalho. 5 A subordinação do trabalhador à máquina implica em se adequar ao ritmo da máquina, primeiro à ênfase em apenas saber-fazer, o indivíduo submete apenas à forma de trabalhar da máquina e a realidade significa uma regulamentação mais rígida e imposta pela burocratização. O trabalhador torna-se peça descartável no processo, apenas mais uma para que o ciclo não pare. Na realidade, a utilização das máquinas levou a uma direção ainda mais autoritária ao desenvolvimento da regulamentação administrativa, ou seja, ao formalismo burocrático. Dessa forma, o controle transforma-se em repressão. Administrar passa a ser em larga medida vigiar e punir. 5) A DISCIPLINA NAS ORGANIZAÇÕES: PODER E COMANDO A disciplina é um fator importante para a manutenção da burocracia, não se pode controlar, vigiar e alienar se não houver uma gestão que discipline os funcionários. Criar um vínculo de controle de forma direta ou indireta com os funcionários é uma das formas mais eficazes de assegurar a manutenção da ideologia empresarial para seus funcionários. O filósofo Michel Foucault não analisou essa influência diretamente nas empresas, mas o que está presente em Foucault são formas heterogêneas e em constante transformação. Assim sendo, o poder não é visto como objeto natural, mas como prática social constituída historicamente. Por essa razão, o filósofo não se propõe constituir uma teoria, ou fundar uma ciência, mas a realizar análises fragmentárias transformáveis. Dessa forma, o filósofo Michel Foucault analisa o manicômio como: lugar de diagnóstico e classificação, retângulo botânico onde as espécies de doenças são divididas em compartimentos, cuja disposição lembra uma vasta horta, mas também lembra um espaço fechado para um confronto, lugar de disputa, campo institucional, onde se trata de vitória e submissão. O grande médico do asilo é, o mesmo tempo, aquele que pode dizer a verdade da 5 MOTTA, Fernando C. Prestes. Organização e poder, empresa, estado e escola. São Paulo: Atlas, 1986, p 72. 6

7 doença pelo saber que dela tem, e aquele que pode produzir a doença em sua verdade e submetê-la na realidade, pelo poder que sua vontade exerce sobre o próprio doente 6. Podemos retirar um ponto importante da análise de Foucault fazendo uma analogia entre o manicômio e as empresas. Tiraremos a observação apenas da idéia de persuasão que as empresas conseguem exercer em seus funcionários. A submissão retratada pelo filósofo dos pacientes para com seus médicos é, de certa forma, a mesma que os funcionários vivem para com a empresa, submissão essa, que a realidade criada pela instituição vira a realidade dos demais. Esta aceitação dos funcionários do que é proposto pelas empresas cega o poder de filtro das idéias. Assim, as empresas são aquelas que podem produzir a realidade substituindo a verdade e disseminando-a em seu meio. 6) CONCLUSÃO A eficiência do homem não poderá mais ser analisada como apenas uma mão de obra crua, que apenas serve para a continuidade do sistema. Esse pensamento ultrapassado, infelizmente, ainda reside em muitas organizações. A construção de teorias mais humanizadas em muitas ocasiões é apenas utilizada como teorias acadêmicas com um propósito ideológico. O homem, indivíduo, sujeito tem qualidades para ajudar no crescimento produtivo, além da mão de obra. Extinguir os princípios da Escola Clássica requer tempo, pois certamente são princípios eficientes, conseguem suprir as necessidades básicas da criação de qualquer empresa, gerar lucro. Mas a saúde mental dos funcionários merece mais atenção. Essa preocupação não poderá partir apenas das empresas para os funcionários, a necessidade de melhoria também deverá vir de forma inversa. O homem nasce sendo um ser ingênuo, passional e alienado, assim tem que haver uma movimentação da classe trabalhista, senão, nunca haverá teorias humanizadas que modifique esta realidade de exploração física e psíquica. 6 FOUCAULT, Michel. Microfìsica do poder. Rio de Janeiro: Graall, p.121 7

8 As empresas consistem em meios sociais cada dia mais complexos, entretanto, esta administração mais humanizada está mais integrada nas corporações. A importância de administrar uma empresa é não esquecer que há pessoas com frustrações, anseios e esperanças, e lembrar disso é fundamental para qualquer organização que deseja ter seus colaboradores envolvidos na busca pelas metas e o alcance dos objetivos. 7) REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: DEBORD, Guy. A sociedade do espetáculo. Lisboa: Afrodite, FOUCAULT, Michel. Microfìsica do poder. Rio de Janeiro: Graall, FOUCAULT, Michel. Vigiar e punir: nascimento da prisão. Petrópolis: Vozes, MOTTA, Fernando C. Prestes. Organização e poder, empresa, estado e escola. São Paulo: Atlas, MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria geral da administração.3.ed.ver. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,