MINUTA DA POLÍTICA SALARIAL E DE MANUTENÇÃO DO PCS
|
|
- Larissa Leal Schmidt
- 8 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 MINUTA DA POLÍTICA SALARIAL E DE MANUTENÇÃO DO PCS ABRIL DE Politica Salarial e de Manutenção Página 1 de 24
2 ÍNDICE PÁG 1.- APRESENTAÇÃO CONCEPÇÃO OBJETIVOS APLICABILIDADE BENEFICÍOS ASPECTOS PRINCIPAIS E PROCEDIMENTOS FUNDAMENTAIS COMITE DE RH PROCEDIMENTOS ESTRUTURAÇÃO CARREIRA BÁSICA CARREIRA TÉCNICA CARREIRA GERENCIAL CARGO PERFIL DO CARGO FUNÇÃO NÍVEIS DE COMPETÊNCIA E PERFIL PROFISSIONAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CAPACITAÇÃO (TREINAMENTO) TRAJETÓRIA DE CARREIRA GRADES DE MATURIDADE MAPAS DE ACESSO CONTRATAÇÃO CRITÉRIOS PARA CONTRATAÇÃO REMUNERAÇÃO PROMOÇÃO ANÁLISE SALARIAL DE MERCADO AUMENTOS SALARIAIS COLETIVOS ACORDO OU DISSÍDIO COLETIVO ANTECIPAÇÃO SALARIAL SALÁRIO DE ADMISSÃO TABELA SALARIAL CONFIGURAÇÃO FAIXAS SALARIAIS DE SBC CONFIGURAÇÃO FAIXAS SALARIAIS DE IBIRITÉ CONFIGURAÇÃO FAIXAS SALARIAIS DE CAMAÇARI AUMENTOS SALÁRIAS INDIVIDUAIS ENQUADRAMENTOS NAS FAIXAS SALARIAIS PROGRESSÃO HORIZONTAL PROGRESSÃO NO STEP (DE 1 AO 3) PROGRESSÃO NO STEP (DO 4 AO 6) PROGRESSÃO VERTICAL (PROMOÇÃO) CAPACITAÇÃO MOVIMENTAÇÃO MOVIMENTAÇÃO HORIZONTAL MOVIMENTAÇÃO VERTICAL MOVIMENTAÇÃO NOS EIXOS DE CARREIRA PROCESSO DE DECISÃO BUDGET PERÍODOS PARA CONCESSÃO DOS AUMENTOS CONCESSÃO DOS AUMENTOS REVISÃO DE TABELAS E MANUAIS CASOS NÃO PREVISTOS ALTERAÇÕES NA POLÍTICA APROVAÇÃO VIGÊNCIA 23 Politica Salarial e de Manutenção Página 2 de 24
3 1. APRESENTAÇÃO Este instrumento foi desenvolvido visando à implementação de novas Políticas e Práticas de Recursos Humanos do GRUPO CICAL, visando obtenção de maior qualidade e produtividade nas atividades e processos administrativos, ao mesmo tempo que busca procedimentos que agilizem, racionalizem e aperfeiçoem estas atividades. Aqui ficam estabelecidas as possibilidades de crescimento e de mobilidade dentro da estrutura de cargos, através dos critérios de acesso definidos para o provimento de vagas através da identificação de potencialidades, considerando as necessidades da empresa face a consecução de seus objetivos e dos interesses do funcionário para seu desenvolvimento profissional. A Política Salarial estabelece as diretrizes que irão disciplinar as movimentações de Cargos e Salários do GRUPO CICAL, possibilitando a sua adequada administração, além de formalizar os critérios de tratamento aos funcionários. Portanto a partir da aprovação da Estrutura de Cargos e Salários proposta, esta política deverá ser implantada, formalizando suas diretrizes gerais. O posicionamento salarial da estrutura deve levar em consideração os aspectos de atratividade e riscos necessários à definição de políticas salariais voltadas à obtenção e retenção de mão de obra adequada às operações do GRUPO CICAL. O conceito de atratividade e risco baseia-se na necessidade de assegurar a manutenção de funcionários, sob o ponto de vista salarial, em determinadas áreas consideradas chaves ou essenciais para o negócio do GRUPO CICAL, em contraposição a uma política mais conservadora para áreas não consideradas como críticas para o sucesso da empresa. A política salarial expressa à estratégia de remuneração adotada para o curto, médio e longo prazo, tendo em vista as características da organização, suas possibilidades financeiras e o grau de competitividade desejado frente ao mercado. Torna-se interessante consolidar uma política abrangente e que obedeça aos seguintes pressupostos básicos: Competitividade frente ao mercado externo Autonomia e flexibilidade Politica Salarial e de Manutenção Página 3 de 24
4 2. CONCEPÇÃO Este instrumento constitui-se em parâmetros básicos de projeção profissional para os funcionários, contribuindo para a qualificação, realização e motivação das pessoas, visando maximizar, permanentemente, os resultados operacionais e empresariais definidos pelo GRUPO CICAL, que para isso deve manter-se em sintonia com a modernidade técnica e administrativa. 3. OBJETIVOS Possibilitar a administração das carreiras através de um sistema compatível com as várias formas de organização do trabalho; Potencializar oportunidade de acesso e movimentação dos funcionários, na medida de seu valor profissional e da perspectiva de sua contribuição aos objetivos da empresa; Clarificar melhor as possibilidades de carreira, através de instrumentos próprios de Gestão (Mapas de Acesso, Perfil do Cargo, Estrutura de Cargos e Salários e Perfil do Funcionário); Assegurar às lideranças, informações atualizadas que possibilitem tomadas de decisão apropriada na administração de equipes; Melhorar, continuamente, a qualidade e efetividade dos instrumentos e dos critérios de gestão dos indivíduos e das equipes; Dar melhor direcionamento e objetividade às ações de capacitação e desenvolvimento de pessoal; Proporcionar a melhoria da qualidade de vida no trabalho, através da realização profissional das pessoas; Contribuir e favorecer o alcance de melhores resultados pela empresa em sintonia com seus programas de qualidade e produtividade; Orientação ao desenvolvimento profissional que atenda tanto aos interesses do GRUPO CICAL quanto dos funcionários; Possibilitar à empresa uma maior clareza de suas reais necessidades e o perfil do funcionário que ela deseja: responsabilidades, qualificações e comportamentos; Permitir um mapeamento das funções e responsabilidades existentes no GRUPO CICAL; Politica Salarial e de Manutenção Página 4 de 24
5 Servir de instrumento que possibilite a utilização da avaliação de desempenho que considere a postura e a produtividade, e permita investimento dirigido em treinamento, conforme as necessidades de formação e aprimoramento; Deve ser encarado como um instrumento de gestão e que proporcione motivação e satisfação profissional, e que sirva de estímulo e suporte às pessoas para que assumam as responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo ocupado; Deve permitir aos funcionários a visualização dos seus horizontes profissionais, dando condições para que planejem o seu desenvolvimento e estimule o autodesenvolvimento vinculados às necessidades do GRUPO CICAL; 4. APLICABILIDADE 5. BENEFÍCIOS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTEGRAÇÃO DO FUNCIONÁRIO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO CARGOS E SALÁRIOS GESTÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AUTO-ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL DIAGNÓSTICO E REVISÃO DE ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS APROVEITAMENTO DOS TALENTOS E DAS COMPETÊNCIAS INTERNAS IDENTIFICAÇÃO DAS PERSPECTIVAS E CRITÉRIOS DE ASCENSÃO PROFISSIONAL PESSOAS AJUSTADAS NO CARGO PESSOAS SATISFEITAS MELHORIA DAS RELAÇÕES NO TRABALHO CLIMA ORGANIZACIONAL SAUDÁVEL MELHORIA DA PRODUTIVIDADE E DA QUALIDADE Politica Salarial e de Manutenção Página 5 de 24
6 6. ASPECTOS PRINCIPAIS E PROCEDIMENTOS FUNDAMENTAIS COMITÊ DE RECURSOS HUMANOS Deverá ser criado um Comitê de Recursos Humanos permanente, com integrantes das diversas áreas da empresa, a serem definidos pela Diretoria, com responsabilidade de coordenar e operacionalizar os seguintes trabalhos: Criar, classificar / re-classificar e extinguir cargos na estrutura salarial Propor alteração total ou parcial da Estrutura Salarial Propor alteração total ou parcial da Política Salarial Propor alteração total ou parcial da Estratégia de Remuneração PROCEDIMENTOS Considerando-se o escopo de definição para a concepção deste instrumento, apresentamos a seguir seus aspectos principais e procedimentos fundamentais, abordando os critérios instituídos para cada um dos sub-campos que o compõe: ESTRUTURAÇÃO; CONTRATAÇÃO; REMUNERAÇÃO CAPACITAÇÃO MOVIMENTAÇÃO Politica Salarial e de Manutenção Página 6 de 24
7 ESTRUTURAÇÃO A estrutura de carreiras no GRUPO CICAL sempre será vinculada ao escopo e natureza das atividades funcionais, sendo classificada em três segmentos: CARREIRA BÁSICA Postos que envolvam atividades de apoio, simples de pequena complexidade ou média complexidade e maior responsabilidade, podendo atuar nas diversas áreas da empresa, exigem formação educacional de nível médio. Ex. Arquivo e Controle de Documentos e/ou Materiais; Datilografia/Digitação; Análise Simples de Processos; Elaboração e Emissão de Documentos; Aprimoramento de Rotinas de Trabalhos, e outros CARREIRA TÉCNICA Postos que devido a sua natureza (administrativa) e/ou especificidades (técnica) exigem formação técnica de nível médio ou universitário. Ex. Controle de Encargos Financeiros, Classificação Contábil, Controle de Contratos, Inspeção e/ou Manutenção de Materiais de Equipamentos, Elaboração de Desenhos e Projetos, Manutenção de Banco de Dados, Treinamento Interno de Usuários e outros CARREIRA GERENCIAL Postos que são responsáveis técnicas e administrativamente por equipes estruturadas com objetivos pré-estabelecidos, tenham função de análise, planejamento, elaboração e definição de alternativas e exigem formação universitária. Ex. Planejamento e Controle, Gestão de Contratos, Análise Econômico-Financeiras, Análise de Desempenho de Equipamentos, Análise de Métodos e Processos, entre outros. A Carreira Gerencial será composta por duas bases, em função do negócio em que atuam: Gerência de 1ª Linha Gerencia de 2ª Linha Como premissa fundamental do processo de estruturação das carreiras fica definido ainda os conceitos básicos para cargo, perfil do cargo e função, na forma a seguir: Politica Salarial e de Manutenção Página 7 de 24
8 CARGO O cargo representa a posição do profissional na estrutura salarial e de carreira da empresa, o nível de desenvolvimento de suas habilidades, seu grau de maturidade, aquilo que de fato ele é, independente do que esteja fazendo no momento. Trata-se de classificação para uso interno, constituindo-se em instrumento de gestão de RH. Um cargo pode abranger várias funções PERFIL DO CARGO É a descrição das atividades, responsabilidades, pré-requisitos e condições de trabalho que caracterizam e identificam um conjunto de postos de trabalho, de mesma natureza e de mesmo nível de complexidade enquadrados no mesmo cargo. O perfil do cargo será alterado sempre que houver modificações no escopo do cargo ou na organização (rotina) do trabalho decorrente da aquisição e/ou modificação nos equipamentos, tecnologias, processos ou responsabilidades FUNÇÃO A função representa uma posição situacional, aquilo que o profissional ESTÁ fazendo no momento, independente do cargo que identifica sua capacidade profissional. O conceito de função facilita a administração da trajetória dos profissionais na empresa, tais como: transferências, recolocações, sucessões, job-rotation, etc. Com base nesta classificação serão estabelecidos os seguintes quesitos para estruturação das carreiras: NÍVEIS DE COMPETÊNCIA E PERFIL PROFISSIONAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CAPACITAÇÃO (TREINAMENTO) TRAJETÓRIA DE CARREIRA GRADES DE MATURIDADE MATRIZ DE HABILIDADE MAPAS DE ACESSO Politica Salarial e de Manutenção Página 8 de 24
9 NÍVEIS DE COMPETÊNCIA E PERFIL PROFISSIONAL Representam o grau de importância alcançado pelo funcionário dentro da empresa, face à sua dimensão de responsabilidade e capacidade profissional. A definição do nível profissional possibilita: estabelecer práticas de gestão diferenciadas para os níveis de competência individual e, melhorar o processo de identificação dos diferentes níveis de competências profissionais da empresa. A definição do perfil profissional possibilita identificar atributos e características pessoais e profissionais de cada funcionário, tais como: FORMAÇÃO ACADÊMICA, FORMAÇÃO COMPLEMENTAR (ESPECIALIZAÇÃO) DOMÍNIO DE IDIOMAS DOMÍNIO DE TECNOLOGIAS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS (VISÃO FUNCIONÁRIO) CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS INTERESSES PROFISSIONAIS DISPONIBILIDADES AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É um processo de planejamento e acompanhamento contínuo da performance do funcionário no trabalho, orientado para a efetividade da empresa e para o crescimento e desenvolvimento de seu pessoal. Politica Salarial e de Manutenção Página 9 de 24
10 CAPACITAÇÃO (TREINAMENTO) É um processo sistematizado, organizado e planejado, segundo condições e critérios especificados, em que o funcionário atua e evolui com base nos conhecimentos práticos/teóricos, de mesma natureza, aplicados em equipamentos/processos de complexidade variável. Esta evolução pressupõe o alcance de plena capacidade de atuação nos equipamentos e funções abrangidas pelo posto TRAJETÓRIA DE CARREIRA Representa a escala de crescimento e desenvolvimento na carreira, num espiral ascendente, obtidos a partir dos atributos que credenciam o funcionário a ocupar novas posições na empresa. Os requisitos para ascensão na carreira envolvem: mérito individual de cada funcionário e seu próprio planejamento pessoal de carreira; a capacitação entre o crescimento da empresa e as oportunidades para o desenvolvimento profissional dos funcionários; A trajetória na carreira tem os atributos definidos a seguir: EXPERIÊNCIAS QUALIFICADAS NA EMPRESA E FORA DA EMPRESA; TEMPO NA EMPRESA E NO CARGO ATUAL; PERFIL DE ASCENSÃO NAS CARREIRAS BÁSICA, TÉCNICA E GERENCIAL (CARGOS OCUPADOS); RAMOS DE MULTI-ESPECIALIZAÇÕES FUNCIONAIS E VERSATILIDADE PROFISSIONAL; O processo de trajetórias de carreiras, compreende uma visão geral, na perspectiva individual, dos cargos e posições possíveis de se ocupar, considerando-se duas premissas: A empresa adota uma trajetória comum de carreira a partir do cargo de início em cada segmento de carreira, independente do foco profissional ser gerencial, técnico ou básico; Profissional, individualmente, define sua trajetória de carreira a partir das suas aspirações, habilidades, conhecimentos específicos e possibilidades oferecidas pela empresa. Politica Salarial e de Manutenção Página 10 de 24
11 GRADES DE MATURIDADE Expressam de forma ordenada os níveis de maturidade nos diversos segmentos de carreira (Básica, Técnica e Gerencial). Cada nível de maturidade é caracterizado por um conjunto de informações que determinam à amplitude de ação do ocupante do cargo. A Grade de Maturidade é composta pelos seguintes itens: AUTONOMIA DE DECISÃO; LIDERANÇA E COORDENAÇÃO DE PROJETOS; GRAU DE COMPLEXIDADE DAS TAREFAS E ATRIBUIÇÕES; PRINCÍPIOS/ESTILO DE GESTÃO PROFISSIONAL; PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES; HABILIDADES DESENVOLVIDAS TÉCNICAS E PESSOAIS; HABILIDADES A DESENVOLVER TÉCNICAS E PESSOAIS; CONHECIMENTOS FUNDAMENTAIS; ASPECTOS COMPORTAMENTAIS (VISÃO DO CARGO) MAPAS DE ACESSO Retratam as diversas possibilidades de mobilização das carreiras horizontalmente, verticalmente e entre os eixos de carreiras, conforme a Estrutura de Cargos existentes no GRUPO CICAL. Politica Salarial e de Manutenção Página 11 de 24
12 CONTRATAÇÃO Os procedimentos para recrutamento, seleção e contratação obedecerão aos preceitos constitucionais vigentes e a legislação trabalhista definida pela CLT. Serão adotadas regulamentação e disciplina específicas para cada forma de contratação, ajustadas à natureza e ao escopo das atividades existentes no GRUPO CICAL. Para proceder à contratação em quaisquer das modalidades propostas será sempre avaliado o nível de emprego, as políticas de remuneração, a capacidade de geração de resultados correntes e as estratégias, pactuadas para o ano em planejamento, aprovadas pela direção do GRUPO CICAL. As definições apresentadas a seguir fundamentam os procedimentos propostos para o processo de contratação no GRUPO CICAL CRITÉRIOS PARA CONTRATAÇÃO COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO, PARA DESEMPENHAR FUNÇÕES INERENTES A CADA SEGMENTO DE CARREIRA Nesta modalidade, a contratação será via Recrutamento Externo, a padrões convencionais de mercado, com a livre participação de funcionários desde que atendidos os requisitos de projeção na carreira. O processo de recrutamento, seleção e contratação destes profissionais será elaborado de acordo com os padrões convencionais de mercado. A proporção de 1/3 das vagas contratáveis visa assegurar os princípios de equidade para com aqueles que já são funcionários do quadro efetivo, bem como garantir a flexibilidade necessária para contratar profissionais de reconhecida e atestada competência, para atuar em áreas do GRUPO CICAL, cujas funções requeiram domínio de múltiplas especializações, face às exigências dos padrões de competitividade do segmento. As contratações nas modalidades previstas, para serem formalizadas, deverão preencher os quesitos técnicos instituídos no âmbito de cada segmento de carreira, em conformidade com as funções a serem desempenhadas. Com base nestes quesitos, será definido o piso do salário nominal do cargo e a remuneração global pela função a ser desempenhada, com a adequada alocação por classe, faixa e step salarial da tabela em vigor. Politica Salarial e de Manutenção Página 12 de 24
13 REMUNERAÇÃO A política de remuneração do GRUPO CICAL busca estabelecer a vinculação entre a remuneração de cada funcionário e a função desempenhada, considerando a qualidade deste desempenho a partir dos resultados gerados. Dessa forma, a política de remuneração do GRUPO CICAL irá garantir o vínculo entre a evolução salarial e a evolução na carreira profissional. Neste sentido, a diferença entre ter um cargo e assumir uma função tem reflexo direto no nível de remuneração devida pelo desempenho de suas atribuições e resultados alcançados individualmente ou em equipe PROMOÇÃO Entende-se por promoção a alteração funcional que eleva o funcionário a cargo de maior responsabilidade e/ou complexidade, bem como nível salarial. Deverá ser considerado, numa promoção, a existência de vaga e a obtenção, imediata ou programada, por parte do funcionário de todos os quesitos inerentes ao cargo que irá ocupar ANÁLISE SALARIAL DE MERCADO Para que se mantenha a política, a empresa deverá acompanhar a movimentação do mercado, através da realização de pesquisas salariais periódicas. Para tanto, deverão ser observados os seguintes aspectos: SELECIONAR OS CARGOS DE MELHOR IDENTIFICAÇÃO NO MERCADO DEFINIR O MERCADO - ALVO (EMPRESAS CONCORRENTES) COLETAR, TABULAR E ANALISAR AS INFORMAÇÕES RECEBIDAS VERIFICAR A POSIÇÃO SALARIAL DA EMPRESA FRENTE AO MERCADO PESQUISADO REVISAR A ESTRUTURA SALARIAL VIGENTE REVISAR A POLÍTICA SALARIAL VIGENTE Recomendamos a realização de uma nova pesquisa no intervalo máximo de 24 meses. Politica Salarial e de Manutenção Página 13 de 24
14 AUMENTOS SALARIAIS COLETIVOS Os aumentos coletivos podem ser divididos em duas modalidades, a saber: ACORDO OU DISSÍDIO COLETIVO A concessão de aumentos por motivo de Acordo ou Dissídio Coletivo deverá, quando possível, ser aplicado integralmente, desconsiderando-se desta forma o aspecto de proporcionalidade em função da data de admissão do funcionário. Tal medida visa evitar o desequilíbrio dos salários relativos, causado principalmente em função da aplicação de aumentos proporcionais. Esse desequilíbrio, geralmente, provoca atritos internos e compromete a competitividade da estrutura salarial em relação ao mercado. Os aumentos desta modalidade deverão seguir a legislação pertinente ou as decisões judiciais, referentes à categoria. Importante: Recomendamos que as tabelas salariais sejam sempre corrigidas de forma integral, ou seja, sem aplicação de partes fragmentadas (ou efeito cascata) que poderão vir a desvirtuar a homogeneidade dos intervalos praticados entre grupos e steps salariais ANTECIPAÇÃO SALARIAL É a correção salarial concedida por determinação legal/ sindical ou, por liberalidade única e exclusiva da Empresa, e deverá ser compensado integral e automaticamente nos meses em que se processar o reajuste geral oficial ou na data-base da categoria. Politica Salarial e de Manutenção Página 14 de 24
15 SALÁRIO DE ADMISSÃO Constitui-se no valor do salário a ser pago quando do ingresso de novos funcionários na empresa. Para estes casos deverão ser observados os seguintes critérios: UTILIZAÇÃO DO STEP 1 (PONTO MÍNIMO) DA FAIXA SALARIAL CORRESPONDENTE AO CARGO. EVENTUALMENTE, POR QUESTÕES DE MERCADO OU QUALIFICAÇÃO DO CANDIDATO, PODERÁ O MESMO SER ADMITIDO NUM NÍVEL ACIMA DO MÍNIMO E ATÉ O PONTO MÉDIO (STEP 3). Recomendamos nestes casos, verificar a consistência interna (equilíbrio salarial dos demais funcionários da área) para evitar futuros problemas TABELA SALARIAL Constitui-se num item básico para a Administração de Cargos e Salários. Este instrumento servirá como orientador para determinação de salários de admissão e alterações salariais espontâneas, além de possibilitar a diferenciação salarial de determinados funcionários que, embora ocupem o mesmo cargo, apresentem desempenhos e agregação de habilidades e competências diferenciadas. IMPORTANTE.: A Tabela estabelece o parâmetro de comparação dos valores recebidos pelos funcionários em níveis próximos aos parâmetros identificados no mercado. Sua utilização deve se dar de forma racional possibilitando a concessão de reconhecimento sem, no entanto, inflacionar os custos da folha de pagamento. Politica Salarial e de Manutenção Página 15 de 24
16 CONFIGURAÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS TIPO DE EVENTO POSIÇÃO DA TABELA TABELA TEC/ADM/COM ADMISSÃO STEP 1 83 % MAP MERCADO REAJUSTE DE MERCADO STEP 2 91 % MAP MERCADO MERCADO STEP % MAP MERCADO DESEMPENHO 1 STEP % MAP MERCADO DESEMPENHO 2 STEP % MAP MERCADO DESEMPENHO 3 STEP 6 133,1% MAP MERCADO AMPLITUDE DA FAIXA MÁX. / MÍN. 61% INTERVALO ENTRE CLASSES 32% a 37% TIPO DE EVENTO POSIÇÃO DA TABELA TABELA OPERACIONAL ADMISSÃO STEP 1 83 % MAP MERCADO REAJUSTE DE MERCADO STEP 2 91 % MAP MERCADO MERCADO STEP % MAP MERCADO DESEMPENHO 1 STEP % MAP MERCADO DESEMPENHO 2 STEP % MAP MERCADO DESEMPENHO 3 STEP 6 133,1% MAP MERCADO AMPLITUDE DA FAIXA MÁX./MÍN. 61% INTERVALO ENTRE CLASSES 36% a 53% Politica Salarial e de Manutenção Página 16 de 24
17 AUMENTOS SALARIAIS INDIVIDUAIS Os aumentos salariais individuais podem ser divididos em três modalidades, a saber: ENQUADRAMENTO DE FAIXA Constitui-se na alteração salarial a ser concedida ao funcionário que esteja percebendo salário inferior ao step 1 (Mínimo da Faixa) correspondente ao cargo. Devem ser observados os seguintes critérios: O FUNCIONÁRIO DEVERÁ ESTAR NO MÍNIMO HÁ 03 (TRÊS) MESES NA EMPRESA E NO CARGO. O FUNCIONÁRIO DEVERÁ POSSUIR AS HABILITAÇÕES CORRESPONDENTES AO CARGO. Percentual máximo a ser aplicado de uma única vez equivalente a 15%. Percentuais superiores deverão ser escalonados a cada 03 (três) meses, desde que o tempo total para enquadramento não ultrapasse a 09 (nove) meses. Nestes casos o enquadramento na última parcela poderá ser superior a 15%. Será analisada a consistência interna da área para evitar futuros problemas PROGRESSÃO HORIZONTAL Progressão salarial, dentro do mesmo cargo e classe salarial. Constitui-se no aumento salarial pelo reconhecimento ao funcionário que se destaca em suas atividades e/ou agrega habilidades e competências até o limite máximo da faixa correspondente. Deverão ser observados os seguintes critérios: Politica Salarial e de Manutenção Página 17 de 24
18 REAJUSTE SALARIAL DE MERCADO (STEP S 1 AO 3) O FUNCIONÁRIO DEVERÁ ESTAR NO MÍNIMO HÁ 06 (SEIS) MESES NA EMPRESA OU NO CARGO. O FUNCIONÁRIO DEVERÁ POSSUIR AS HABILITAÇÕES CORRESPONDENTES AO CARGO. OS AUMENTOS SALARIAIS CORRESPONDENTES AO REAJUSTE OCORRERÃO 1 STEP A CADA 12 MESES. NÃO PODERÁ TER RECEBIDO NENHUM AUMENTO INDIVIDUAL ESPONTÂNEO NOS ÚLTIMOS 06 (SEIS) MESES. TER DESEMPENHO INDIVIDUAL SATISFATÓRIO, CONSIDERANDO A MATURIDADE E A PLENITUDE DA FUNÇÃO. OS AUMENTOS SALARIAIS DECORRENTES DEVERÃO SER NO MÁXIMO ATÉ O STEP 3 (PTO MÉDIO) DA RESPECTIVA FAIXA. TER VERBA ORÇADA EM BUDGET JUNTO AO RH. DISPONIBILIDADE FINANCEIRA DA EMPRESA. Este aumento salarial ocorrerá por liberalidade e decisão da empresa, somente quando ela tiver possibilidade financeira PROGRESSÃO POR DESEMPENHO (STEP S 4 AO 6) O FUNCIONÁRIO DEVERÁ ESTAR NO MÍNIMO HÁ 12 (DOZE) MESES NA EMPRESA E NO CARGO. NÃO PODERÁ TER RECEBIDO NENHUM AUMENTO INDIVIDUAL ESPONTÂNEO NOS ÚLTIMOS 06 (SEIS) MESES. OS AUMENTOS SALARIAIS CORRESPONDENTES A ESSA PROGRESSÃO OCORRERÃO 1 STEP A CADA 12 (DOZE) MESES. O FUNCIONÁRIO DEVERÁ TER DESEMPENHO INDIVIDUAL CLASSIFICADO COMO ACIMA DO ESPERADO. OS AUMENTOS SALARIAIS DECORRENTES DEVERÃO SER ATÉ O STEP 6 DA RESPECTIVA FAIXA. TER VERBA ORÇADA EM BUDGET JUNTO AO RH. DISPONIBILIDADE FINANCEIRA DA EMPRESA Politica Salarial e de Manutenção Página 18 de 24
19 Este aumento salarial ocorrerá por liberalidade e decisão da empresa, somente quando ela tiver possibilidade financeira PROGRESSÃO VERTICAL (PROMOÇÃO) Progressão funcional de uma classe salarial para outra superior, decorrente da promoção vertical para outro cargo de valor relativo superior e com a conseqüente assunção de novas responsabilidades. Deverão ser observados os seguintes critérios: O FUNCIONÁRIO DEVERÁ ESTAR NO MÍNIMO HÁ 12 (DOZE) MESES NA EMPRESA E NO CARGO ATUAL. O FUNCIONÁRIO DEVERÁ POSSUIR AS HABILITAÇÕES CORRESPONDENTES AO CARGO. EXISTÊNCIA DE VAGA NO QUADRO. TER VERBA ORÇADA EM BUDGET JUNTO AO RH. DISPONIBILIDADE FINANCEIRA DA EMPRESA O percentual máximo a ser aplicado será de até 20%, limitado ao step 1 da classe do novo cargo. Percentuais superiores poderão ser concedidos com aprovação da direção. Ter desempenho individual no mínimo classificado como Satisfatório.O funcionário deverá possuir as habilitações e ou treinamentos correspondentes ao novo cargo. Politica Salarial e de Manutenção Página 19 de 24
20 CAPACITAÇÃO As políticas de capacitação e desenvolvimento instituídas no GRUPO CICAL, constituem-se em processos educacionais estruturados e integrados para a capacitação e formação profissional e pessoal de seus funcionários. Estas políticas terão um papel fundamental no Plano de Carreiras na medida que propiciam os instrumentos para a capacitação e desenvolvimento que são a base para o processo de projeção profissional. E é esse processo que irá direcionar os programas de capacitação e desenvolvimento do GRUPO CICAL. Retratam a necessidade de investimentos para cada funcionário da empresa quanto à aquisição/desenvolvimento de habilidades ou conhecimento, tendo em vista o cargo atual e o próximo passo de carreira previsto. Além do tipo de investimento indica os meios de concretizá-los, os prazos, e as responsabilidades, iniciando-se pelos níveis básicos e avançando gradativamente até os níveis gerenciais, inclusive no que tange à preparação de sucessores. As políticas de capacitação e desenvolvimento consideram os seguintes princípios: É de responsabilidade do funcionário a decisão pelo auto-desenvolvimento, que considera a preparação de cada funcionário que venha a optar pelo seu crescimento e desenvolvimento em qualquer dos segmentos das carreiras. Cabe o GRUPO CICAL colocar-se como promotora deste processo e facilitadora dos recursos necessários e dos ambientes adequados para estes propósitos. Os investimentos nos programas de capacitação devem estar vinculados necessariamente com a aplicação constante de melhorias dos processos de gestão e produção do GRUPO CICAL, contribuindo efetivamente para a geração dos resultados. Nesse sentido, as políticas de capacitação integram-se ao Plano de Carreiras, uma vez que ele tem como objetivo maximizar os resultados operacionais e empresariais. Politica Salarial e de Manutenção Página 20 de 24
21 MOVIMENTAÇÃO Constitui-se no processo de mudança de posição dos funcionários que atuam no GRUPO CICAL, (cargo, função, área de atuação, local, nível profissional, etc.) que deverão ocorrer, preferencialmente, para atender aos interesses da empresa e ao desenvolvimento profissional das carreiras. As movimentações deverão, prioritariamente, atender aos seguintes objetivos: DIRECIONAMENTO DOS PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DAS CARREIRAS DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA, PERMITIR A DISTRIBUIÇÃO DE FORMA EQÜITATIVA DAS OPORTUNIDADES ENTRE OS PROFISSIONAIS DA EMPRESA; CONTRIBUIR PARA ACELERAR A FORMAÇÃO DOS PROFISSIONAIS MAIS TALENTOSOS; COMPATIBILIZAR AS NECESSIDADES DA EMPRESA COM AS EXPECTATIVAS E INTERESSES DOS SEUS FUNCIONÁRIOS. As movimentações podem ocorrer das seguintes formas: MOVIMENTAÇÃO HORIZONTAL É a mudança de posição no sentido lateral, no mesmo eixo da carreira, sem mudança de nível na trajetória de carreira, implicando ou não em mudança de área de atuação e/ou de local de trabalho e/ou de alteração salarial para o funcionário. Os funcionários credenciados ao processos de promoções serão analisados quanto as suas habilidades, através da comparação com a Matriz de Habilidades e a Grade de Maturidade MOVIMENTAÇÃO VERTICAL É a movimentação em que o funcionário ascende à uma nova posição na carreira ou entre os eixos de carreira, com mudança de cargo e/ou de cargo na estrutura organizacional. Politica Salarial e de Manutenção Página 21 de 24
22 As movimentações verticais estão condicionadas às vagas existentes, apuradas com base no Quadro de Dotação. Os funcionários credenciados ao processo de promoções verticais serão avaliados com base na Matriz de Habilidades e na Grade de Maturidade, tendo em vista o cargo proposto, através de avaliação conjunta da Gerência do Departamento e de Recursos Humanos MOVIMENTAÇÃO ENTRE OS EIXOS DA CARREIRA É a movimentação que implica na mudança de uma carreira para uma outra, por exemplo, da carreira Gerencial para a Carreira Técnica, sem prejuízo da remuneração e vantagens adicionais percebidas anteriormente. Os funcionários da Carreira Gerencial, por razões de desempenho/resultados ou em função de inovações tecnológicas e/ou revisão de processos que levem a eliminação de postos de trabalho, poderão retornar a Carreira Técnica PROCESSO DE DECISÃO E IMPLANTAÇÃO DAS MOVIMENTAÇÕES Todas as movimentações serão implantadas na folha de pagamento do mês seguinte ao da sua aprovação e estarão condicionadas a geração de resultados positivos e às condições econômico financeiras do GRUPO CICAL, podendo ser escalonadas para implantação no decorrer do ano, de acordo com as prioridades do negócio. Serão ainda observados, as carências e os requisitos necessários, bem como a periodicidade dos instrumentos de avaliação, sendo as movimentações aprovadas pelos gerentes, conforme malha decisória BUDGET A empresa poderá estabelecer verba anual para concessão de aumentos individuais. Esta verba será definida Diretoria da Empresa. RH administrará a verba para concessão de aumentos individuais reportando os resultados de sua aplicação à Diretoria. Os gestores somente poderão utilizar da verba conforme apresentado por RH e respeitadas as regras constantes nesta política. O budget que não for utilizado no período não será cumulativo para o período seguinte. RH será responsável pelo monitoramento da utilização do budget, bem como do cumprimento das normas vigentes. Politica Salarial e de Manutenção Página 22 de 24
23 PERÍODOS PARA CONCESSÃO DE AUMENTOS INDIVIDUAIS. Poderão ser concedidos aumentos individuais nos meses de fevereiro e julho. Não poderão ser concedidos aumentos em hipótese alguma nos meses de setembro, outubro, novembro e dezembro. Nos demais meses somente poderão ser concedidos aumentos em casos de extrema necessidade e urgência e com aprovação da diretoria CONCESSÃO DE AUMENTOS Cada gestor poderá conceder aumentos aos seus colaboradores desde que: Na avaliação do profissional foram comprovadas alterações relevantes na aquisição de conhecimentos, competências e nos resultados de sua performance (avaliação de desempenho). Ter verba no budget. Respeitado os períodos de concessão de aumentos. Nos casos de promoção, será imprescindível ter vaga aprovada pela diretoria. Deverá ser preenchida solicitação de aumento, colhida aprovação da diretoria e encaminhado para RH, que deverá analisar as informações e proceder às alterações e registros necessários para efetivação do aumento concedido. Casos não previstos nestas normas somente poderão ser efetuados mediante aprovação da diretoria. Politica Salarial e de Manutenção Página 23 de 24
24 REVISÃO DE TABELAS E MANUAIS RH é responsável pelo acompanhamento e benchmarking de mercado para avaliar competitividade das tabelas de salário. Uma vez identificada à necessidade de revisão das tabelas, RH deverá propor mudanças/alterações na tabela à diretoria da empresa. Os manuais de avaliação devem ser monitorados e sofrer alterações para atender necessidades da empresa, porém deve-se tomar cuidado para não alterar a estrutura básica do sistema CASOS NÃO PREVISTOS Situações especiais envolvendo a gestão de profissionais não previstos nesta política, deverão ser analisadas dentro de conceitos de comitês, visando preservar o equilíbrio nas ações ALTERAÇÕES NA POLÍTICA Qualquer alteração nesta política somente poderá ocorrer mediante aprovação da diretoria. Toda alteração deverá ser divulgada a todos os gestores, com a devida ciência de cada um. 7.- APROVAÇÃO Todas as exceções desta Política, bem como a concessão dos Aumentos Salariais Individuais e Coletivos, somente serão processados após análise e aprovação conjunta entre Recursos Humanos e a Direção do GRUPO CICAL 8.- VIGÊNCIA: Esta política entra em vigor a partir da data de sua divulgação Politica Salarial e de Manutenção Página 24 de 24
Ano: 2012 Realiza Consultoria Empresarial Ltda. www.consultoriarealiza.com.br www.flaviopimentel.com.br
Ano: 2012 POLÍTICA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Realiza Consultoria Empresarial Ltda. www.consultoriarealiza.com.br www.flaviopimentel.com.br 2 Sumário 1 - PRINCÍPIOS GERAIS 2 - OBJETIVOS 3 -
Leia maisPOLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS
1. OBJETIVO Estabelecer critérios de remuneração, baseados na legislação brasileira vigente e nas regras definidas pela Secretaria Executiva e Conselho Curador, com o objetivo de constituir uma estrutura
Leia maisElétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES
AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante
Leia maisProfissionais de Alta Performance
Profissionais de Alta Performance As transformações pelas quais o mundo passa exigem novos posicionamentos em todas as áreas e em especial na educação. A transferência pura simples de dados ou informações
Leia maisPOLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS I. Introdução Este Manual de Gestão de Cargos e Salários contempla todas as Áreas e Equipamentos da POIESIS e visa a orientar todos os níveis de gestão, quanto às
Leia maisRegulamento de Recursos Humanos
Gerência de Recursos Humanos Fevereiro de 2013 Este Regulamento estabelece as diretrizes adotadas pela RNP, na gestão dos seus funcionários celetistas. Sumário 1. Objetivo... 3 2. Aplicação... 3 3. Diretrizes
Leia maisCarreira: definição de papéis e comparação de modelos
1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br
Leia maisGestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi
Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém
Leia maisSistema Gestão de Gente
Sistema Gestão de Gente Uma organização moderna requer ferramentas de gestão modernas, que incorpore as melhores práticas de mercado em gestão de recursos humanos, que seja fácil de usar e que permita
Leia maisUniversidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da
Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão
Leia maisb) supervisionar o cumprimento desta política pelas entidades integrantes do Sistema Sicoob;
1. Esta Política institucional de gestão de pessoas: Política institucional de gestão de pessoas a) é elaborada por proposta da área de Gestão de Pessoas da Confederação Nacional das Cooperativas do Sicoob
Leia maisEvolução do uso de competências para remuneração
Tema: Competências e Instrumentos de Análise de Desempenho na Gestão da Remuneração: Experiências e Lições dos Principais Grupos Empresariais do Brasil José Hipólito Evolução do uso de competências para
Leia maisPessoas e Negócios em Evolução
Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades
Leia mais4. Tendências em Gestão de Pessoas
4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos
Leia maisRELATÓRIO SOBRE A GESTÃO DE RISCO OPERACIONAL NO BANCO BMG
SUPERINTENDÊNCIA DE CONTROLE GERÊNCIA DE CONTROLE DE TESOURARIA ANÁLISE DE RISCO OPERACIONAL RELATÓRIO SOBRE A GESTÃO DE RISCO OPERACIONAL NO BANCO BMG Belo Horizonte 01 de Julho de 2008 1 SUMÁRIO 1. Introdução...02
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Atualizado em 14/10/2015 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados
Leia maisa. Garantir a atribuição de salário justo a todos os funcionários da entidade sempre de acordo com as atribuições da função exercida.
CONSIDERANDO a necessidade de conferir transparência e eficiência nos processos de contratações no âmbito dos serviços e gerenciamento de unidades públicas do Estado do Rio de Janeiro, pelo HOSPITAL E
Leia maisO desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão
O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso
Leia maisProcesso de Construção de um Plano de Cargos e Carreira. nas Organizações Públicas Brasileiras
Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira nas Organizações Públicas Brasileiras A estruturação ou revisão de um PCCR se insere em um contexto de crescente demanda por efetividade das ações
Leia maisSISTEMA DE GESTÃO DA QUALIDADE IT Instrução de Trabalho
GESTÃO DE PESSOAS IT. 45 07 1 / 6 1. OBJETIVO Estabelecer diretrizes para solicitações referentes aos subsistemas de no que se refere aos processos de: Agregar pessoas recrutamento e seleção; Integrar
Leia maisPresidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos
Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006. Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração
Leia maisRotinas de DP- Professor: Robson Soares
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão
Leia maisGerenciamento de Riscos Risco de Liquidez
Gerenciamento de Riscos Risco de Liquidez 5. Risco de Liquidez O Risco de Liquidez assume duas formas distintas, porém intimamente relacionadas: risco de liquidez de ativos ou de mercado e risco de liquidez
Leia maisRESOLUÇÃO N 002, DE 11 DE OUTUBRO DE 1991, DA CONGREGAÇÃO.
RESOLUÇÃO N 002, DE 11 DE OUTUBRO DE 1991, DA CONGREGAÇÃO. Fixa normas de capacitação para o pessoal técnicoadministrativo. A CONGREGAÇÃO DA FACULDADE DE MEDICINA DO TRIÂNGULO MINEIRO, no uso de suas atribuições
Leia maisRegulamento da Carreira Técnica do ISPA
Regulamento da Carreira Técnica do ISPA PREÂMBULO O presente regulamento apresenta os princípios de orientação de gestão da carreira técnica do ISPA e considera os seguintes pressupostos: a) Simplificação
Leia maisPOLÍTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL
ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO... 3 2. OBJETIVO... 3 3. ABRANGÊNCIA... 3 4. ESTRUTURA DE GERENCIAMENTO DO RISCO... 4 5. GERENCIAMENTO DO RISCO... 5 6. ATIVIDADES PROIBITIVAS E RESTRITIVAS... 6 7. ANÁLISE DE CRÉDITO...
Leia maisCÓPIA NÃO CONTROLADA. DOCUMENTO CONTROLADO APENAS EM FORMATO ELETRÔNICO. PSQ PROCEDIMENTO DO SISTEMA DA QUALIDADE
PSQ PROCEDIMENTO DO SISTEMA DA QUALIDADE PSQ 290.0339 - PROCEDIMENTO DO SISTEMA DA QUALIDADE APROVAÇÃO CARLOS ROBERTO KNIPPSCHILD Gerente da Qualidade e Assuntos Regulatórios Data: / / ELABORAÇÃO REVISÃO
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas
Leia maisRotinas Adminisrativas DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
Rotinas Adminisrativas DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS Carreira: É uma sucessão de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. Este desenvolvimento é alcançado
Leia maisGESTÃO POR PROCESSOS
GESTÃO POR PROCESSOS O que é um Processo: Uma série de ações que produz um resultado que agrega valor ao produto ou serviço. Gestão de Processos: Conjunto de ações sistemáticas, baseadas em fatos e dados
Leia maisPolítica de Logística de Suprimento
Política de Logística de Suprimento Política de Logística de Suprimento Política de Logística de Suprimento 5 1. Objetivo Aumentar a eficiência e competitividade das empresas Eletrobras, através da integração
Leia maisCENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO FINANCEIRA REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO Das Disposições Gerais
Leia maisPOLÍTICA DE LOGÍSTICA DE SUPRIMENTO DO SISTEMA ELETROBRÁS. Sistema. Eletrobrás
POLÍTICA DE LOGÍSTICA DE SUPRIMENTO DO SISTEMA ELETROBRÁS Sistema Eletrobrás Política de Logística de Suprimento do Sistema Eletrobrás POLÍTICA DE LOGÍSTICA DE SUPRIMENTO 4 POLÍTICA DE Logística de Suprimento
Leia maisFORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO. Praia, 20 Outubro 2015. Organização da Apresentação. Formação Profissional como fator estratégico;
1 Apresentação 2ª edição EXPO RH FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO Praia, 20 Outubro 2015 Vargas Melo Presidente do Conselho de Administração Organização da Apresentação Enquadramento; Formação
Leia maisCAERN. Descrição de Perfis
Nível: Superior Reporte: Coordenador Sumário Participar do planejamento e desenvolvimento das políticas e práticas de Recursos Humanos da empresa. Desenvolver atividades técnicas de avaliação comportamental
Leia maisRESOLUÇÃO REITORIA Nº 001 DE 26 DE MARÇO DE 2013
RESOLUÇÃO REITORIA Nº 001 DE 26 DE MARÇO DE 2013 Regulamenta a oferta do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em RECURSOS HUMANOS a ser ofertado na Universidade Alto Vale do Rio do Peixe - UNIARP, sede
Leia maisPrograma de Capacitação
Programa de Capacitação 1. Introdução As transformações dos processos de trabalho e a rapidez com que surgem novos conhecimentos e informações têm exigido uma capacitação permanente e continuada para propiciar
Leia maisPlano de Carreira e Desenvolvimento
Plano de Carreira e Desenvolvimento CNPEM ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO... 3 2. CONCEITOS... 4 3. MANUAL DE AVALIAÇÃO DOS CARGOS... 5 3.1. As Carreiras... 5 3.2. As carreiras e seus estágios... 6 3.3. Fatores utilizados
Leia maisESTRUTURA DE GERENCIAMENTO DE RISCO DE CRÉDITO
ESTRUTURA DE GERENCIAMENTO DE RISCO DE CRÉDITO A Um Investimentos S/A CTVM, conforme definição da Resolução nº 3.721/09, demonstra através deste relatório a sua estrutura do gerenciamento de risco de crédito.
Leia maisCENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO Das Disposições
Leia maisCONCURSO PÚBLICO ANALISTA DE SISTEMA ÊNFASE GOVERNANÇA DE TI ANALISTA DE GESTÃO RESPOSTAS ESPERADAS PRELIMINARES
CELG DISTRIBUIÇÃO S.A EDITAL N. 1/2014 CONCURSO PÚBLICO ANALISTA DE GESTÃO ANALISTA DE SISTEMA ÊNFASE GOVERNANÇA DE TI RESPOSTAS ESPERADAS PRELIMINARES O Centro de Seleção da Universidade Federal de Goiás
Leia maisGestão Por Competências nas IFES
Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas
Leia maisCAPÍTULO I DAS FINALIDADES
PORTARIA INSTITUCIONAL Nº 08 A Direção Geral da Faculdades SPEI, no uso das suas atribuições, ouvido o Conselho Superior e aprovado pela Mantenedora, conforme Regimento Interno, RESOLVE: Estabelecer o
Leia maisCAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA
CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA Constata-se que o novo arranjo da economia mundial provocado pelo processo de globalização tem afetado as empresas a fim de disponibilizar
Leia maisFACULDADE ADVENTISTA DA BAHIA REGULAMENTO DE MONITORIA DO CURSO DE PEDAGOGIA
FACULDADE ADVENTISTA DA BAHIA REGULAMENTO DE MONITORIA DO CURSO DE PEDAGOGIA Cachoeira, março de 2011 REGULAMENTO DE MONITORIA ACADÊMICA DO CURSO DE PEDAGOGIA Capítulo I DISPOSIÇÕES PRELIMINARES Art. 1º
Leia maisRegulamento de Recursos Humanos
Diretoria de Administração e Planejamento Novembro de 2001 Este regulamento estabelece as diretrizes e normas a serem adotadas pela RNP na gestão dos seus recursos humanos, aprovado na 2ª Reunião Ordinária
Leia maisPOLÍTICA DE INVESTIMENTOS
POLÍTICA DE INVESTIMENTOS Segurança nos investimentos Gestão dos recursos financeiros Equilíbrio dos planos a escolha ÍNDICE INTRODUÇÃO...3 A POLÍTICA DE INVESTIMENTOS...4 SEGMENTOS DE APLICAÇÃO...7 CONTROLE
Leia maisUnidade III GESTÃO EMPRESARIAL. Prof. Roberto Almeida
Unidade III GESTÃO EMPRESARIAL Prof. Roberto Almeida Esta estratégia compreende o comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Para Aquino:Os recursos humanos das
Leia maisO Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia.
O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. Rio Grande do Sul Brasil PESSOAS E EQUIPES Equipes que
Leia maisCOMPETÊNCIA, CONSCIENTIZAÇÃO E TREINAMENTO
COMPETÊNCIA, CONSCIENTIZAÇÃO E TREINAMENTO OBJETIVO DA SEÇÃO Esta seção apresenta a Competência, Conscientização e do Sistema da Qualidade da TELEDATA que atende ao item 6.2.2 Norma ISO 9001:2008. DIRETRIZES
Leia maisUniversidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997
RESOLUÇÃO Nº 42-CEPE/UNICENTRO, DE 21 DE DEZEMBRO DE 2012. Aprova o Curso de Especialização MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no Campus Santa Cruz, da UNICENTRO.
Leia maisTRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO SECRETARIA DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO ORDEM DE SERVIÇO Nº 1/SETIN, DE 30 DE SETEMBRO DE 2010
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO SECRETARIA DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO ORDEM DE SERVIÇO Nº 1/SETIN, DE 30 DE SETEMBRO DE 2010 O SECRETÁRIO DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, no
Leia maisPROCEDIMENTO OPERACIONAL
PO.GRH.01 01 1/9 1. OBJETIVO Descrever e fornecer informações quanto às atribuições, responsabilidades e pré-requisitos que constituem as funções da organização, e o levantamento da necessidade e realização
Leia maisSERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO RESOLUÇÃO Nº 23/2012 Aprova a implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências (SGPC) da UFPB. O Conselho Universitário
Leia maisGESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?
GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1 Segundo Chiavenato, existem
Leia maisUniversidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997
RESOLUÇÃO Nº 350-GR/UNICENTRO, DE 16 DE DEZEMBRO DE 2013. Aprova, ad referendum do CEPE, o Curso de Especialização em MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no
Leia maisPLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO DO PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO DA FUNDESTE
PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIO DO PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO DA FUNDESTE CAPÍTULO I DOS OBJETIVOS E OPERACIONALIZAÇÃO Art. 1º - O Plano de Carreira do Pessoal Técnico-Administrativo da Fundeste,
Leia maisIDÉIAS SOBRE IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS EMPRESARIAIS INTEGRADOS. Prof. Eduardo H. S. Oliveira
IDÉIAS SOBRE IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS EMPRESARIAIS INTEGRADOS Introdução Nos últimos seis anos, tem ocorrido no Brasil uma verdadeira revolução na área de gestão empresarial. Praticamente, todas as grandes
Leia maisUniversidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Profa. Lillian Alvares
Universidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Profa. Lillian Alvares Existem três níveis distintos de planejamento: Planejamento Estratégico Planejamento Tático Planejamento Operacional Alcance
Leia maisSistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987. Atualizado em 01Set2015 1
Sistema RH1000 Gestão de Pessoas por Competências Foco em Resultados Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987 Atualizado em 01Set2015 1 Implantação do RH de Resultados (RHR ) Solução Completa Metodologia
Leia maisPMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE
ESTUDO DE BENCHMARKING EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS 2009 Brasil Uma realização dos Chapters Brasileiros do PMI - Project Management Institute PMI-SP PMI-RJ PMI-AM PMI-SC PMI-BA ANEXO 1 PMI-RS PMI PMI-CE
Leia maisO QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade).
O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade). Coordenação Sindicato dos Centros de Formação de Condutores
Leia maisSegurança Computacional. Rodrigo Fujioka
Segurança Computacional Rodrigo Fujioka Segurança Computacional Auditoria da Tecnologia da Informação Auditoria da Tecnologia da Informação A Auditoria da TI é uma auditoria operacional, analisa a gestão
Leia maisSISTEMAS DE GESTÃO São Paulo, Janeiro de 2005
SISTEMAS DE GESTÃO São Paulo, Janeiro de 2005 ÍNDICE Introdução...3 A Necessidade do Gerenciamento e Controle das Informações...3 Benefícios de um Sistema de Gestão da Albi Informática...4 A Ferramenta...5
Leia maisPLANO DE CARREIRA PARA FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS EFETIVOS DO PODER LEGISLATIVO MUNICIPAL. Elaine Aparecida Dias; Yeda Cícera Oswaldo.
PLANO DE CARREIRA PARA FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS EFETIVOS DO PODER LEGISLATIVO MUNICIPAL Elaine Aparecida Dias; Yeda Cícera Oswaldo. PLANO DE CARREIRA PARA FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS EFETIVOS DO PODER LEGISLATIVO
Leia maisREGULAMENTO NÚCLEO DE APOIO PEDAGÓGICO/PSICOPEDAGÓGICO NAP/NAPP. Do Núcleo de Apoio Pedagógico/Psicopedagógico
REGULAMENTO NÚCLEO DE APOIO PEDAGÓGICO/PSICOPEDAGÓGICO NAP/NAPP Capítulo I Do Núcleo de Apoio Pedagógico/Psicopedagógico Art. 1º O Núcleo de Apoio Pedagógico/Psicopedagógico- NAP/NAPP do Centro de Ensino
Leia maisV Congresso Auditar. Tema:
V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de 014 14:00 15:30h Agenda 1. Introdução: Importância
Leia maisMINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO DIRETORIA DE ASSISTÊNCIA A PROGRAMAS ESPECIAIS
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO DIRETORIA DE ASSISTÊNCIA A PROGRAMAS ESPECIAIS TERMO DE REFERÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOA FÍSICA - CONSULTOR POR PRODUTO TOR/FNDE/DTI/MEC
Leia maisPOLÍTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA - NOR 350
MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: POLÍTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA APROVAÇÃO: Resolução DIREX nº 462, de 10/09/2012. VIGÊNCIA: 10/09/2012 POLÍTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA - NOR 350 1/6 ÍNDICE
Leia maisSistemas de Gestão da Qualidade. Introdução. Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade. Tema Sistemas de Gestão da Qualidade
Tema Sistemas de Gestão da Qualidade Projeto Curso Disciplina Tema Professor Pós-graduação Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade Sistemas de Gestão da Qualidade Elton Ivan Schneider Introdução
Leia maisExistem três categorias básicas de processos empresariais:
PROCESSOS GERENCIAIS Conceito de Processos Todo trabalho importante realizado nas empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron, 1994). Não existe um produto ou um serviço oferecido por uma empresa
Leia maisPMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE
ESTUDO DE BENCHMARKING EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS 2009 Brasil Uma realização dos Chapters Brasileiros do PMI - Project Management Institute PMI-SP PMI-RJ PMI-AM PMI-SC PMI-BA ANEXO 2 PMI-RS PMI PMI-CE
Leia maisMUDANÇAS NA ISO 9001: A VERSÃO 2015
MUDANÇAS NA ISO 9001: A VERSÃO 2015 Está em andamento o processo de revisão da Norma ISO 9001: 2015, que ao ser concluído resultará na mudança mais significativa já efetuada. A chamada família ISO 9000
Leia maisFAMEC REGULAMENTO DO ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO
FAMEC REGULAMENTO DO ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO 1 REGULAMENTO DO ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO (Lei Nº 11.788 / 2008) Regulamenta as atividades do Estágio Curricular da FAMEC e estabelece normas
Leia maisDiretoria de Gestão de Pessoas
Diretoria de Gestão de Pessoas APRESENTAÇÃO Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei n. 12.550, de 15 de dezembro de 2011.
Leia maisPROPOSTA DA ASTHEMG PARA O PLANO DE CARGOS E CARREIRAS
CARTILHA Proposta para mudança do Plano de Cargos e Carreira 02 PROPOSTA DA ASTHEMG PARA O PLANO DE CARGOS E CARREIRAS O Plano de Cargos e Carreira do Estado, criado em 2005 pela Lei 15.462, já previa
Leia maisCHECK LIST DE AVALIAÇÃO DE FORNECEDORES Divisão:
4.2.2 Manual da Qualidade Está estabelecido um Manual da Qualidade que inclui o escopo do SGQ, justificativas para exclusões, os procedimentos documentados e a descrição da interação entre os processos
Leia maisESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING
ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.
Leia maisRESOLUÇÃO REITORIA Nº 015 DE 04 DE OUTUBRO DE 2012. O REITOR da UNIVERSIDADE ALTO VALE DO RIO DO PEIXE UNIARP, no uso de suas atribuições,
RESOLUÇÃO REITORIA Nº 015 DE 04 DE OUTUBRO DE 2012 Regulamenta a oferta do Curso de Pós- Graduação Lato Sensu : MBA em GESTÃO DE FINANÇAS EMPRESARIAIS na Universidade Alto Vale do Rio do Peixe - UNIARP
Leia maisDiretoria de Gestão de Pessoas
Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei n. 12.550, de 15 de dezembro de 2011. A referência para instruir o presente plano
Leia mais3. Processos, o que é isto? Encontramos vários conceitos de processos, conforme observarmos abaixo:
Perguntas e respostas sobre gestão por processos 1. Gestão por processos, por que usar? Num mundo globalizado com mercado extremamente competitivo, onde o cliente se encontra cada vez mais exigente e conhecedor
Leia maisCHECK - LIST - ISO 9001:2000
REQUISITOS ISO 9001: 2000 SIM NÃO 1.2 APLICAÇÃO A organização identificou as exclusões de itens da norma no seu manual da qualidade? As exclusões são relacionadas somente aos requisitos da sessão 7 da
Leia maisMBA. Controladoria PÚBLICO-ALVO COMPLEMENTAÇÃO ACADÊMICA MATERIAL DIDÁTICO. Controladoria
MBA Controladoria Controladoria O MBA Controladoria une a tradição do Ibmec em pesquisas avançadas em Administração, Economia e Finanças com a Controladoria. Com este embasamento, propõe-se desenvolver
Leia maisMestrado em Educação Superior Menção Docência Universitária
Apresentação Mestrado em Educação Superior Menção Docência Universitária A Vice-Reitoria de Pesquisa, Inovação e Pósgraduação da Universidad Arturo Prat del Estado de Chile, ciente da importância dos estudos
Leia maisComo é o RH nas Empresas?
Como é o RH nas Empresas? Informações gerais da pesquisa Objetivo: entender a percepção dos profissionais de RH sobre clima organizacional Pesquisa realizada entre 24/06 e 12/07 Parceria entre Hay Group
Leia maisPrevisão de Ingresso: primeiro semestre de 2015. ESPM Unidade Sul. Rua Guilherme Schell, 350 Santo Antônio Porto Alegre/RS.
PÓS-GRADUAÇÃO EMPRESARIAL EM GESTÃO DE NEGÓCIOS Previsão de Ingresso: primeiro semestre de 2015 ESPM Unidade Sul Rua Guilherme Schell, 350 Santo Antônio Porto Alegre/RS. Informações: Educação Executiva:
Leia maisPLANEJAMENTO DE PESSOAL
GESTÃO DE PESSOAS PLANEJAMENTO DE PESSOAL Planejamento estratégico de GP 1 Um dos aspectos mais importantes do planejamento estratégico de GP é o alinhamento da função de GP com a estratégia organizacional.
Leia maisPlanejamento de Recursos Humanos
UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações
Leia maisGESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO
GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional
Leia maisNORMA DE INSTRUTORIA INTERNA NOR 351
MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: INSTRUTORIA INTERNA APROVAÇÃO: Resolução DIREX nº 463, de 10/09/2012 VIGÊNCIA: 10/09/2012 NORMA DE INSTRUTORIA INTERNA NOR 351 01/07 ÍNDICE 1. FINALIDADE...
Leia maisPolítica de Gerenciamento de Risco Operacional
Política de Gerenciamento de Risco Operacional Departamento Controles Internos e Compliance Fevereiro/2011 Versão 4.0 Conteúdo 1. Introdução... 3 2. Definição de Risco Operacional... 3 3. Estrutura de
Leia maisQuais são as organizações envolvidas no SASSMAQ?
PERGUNTAS MAIS FREQÜENTES AVALIAÇÃO SASSMAQ (P.COM.26.00) O SASSMAQ é um Sistema de Avaliação de Segurança, Saúde, Meio Ambiente e Qualidade, elaborado pela Comissão de Transportes da ABIQUIM, dirigido
Leia maisRESOLUÇÃO Nº 3.721. Dispõe sobre a implementação de estrutura de gerenciamento do risco de crédito.
RESOLUÇÃO Nº 3.721 Dispõe sobre a implementação de estrutura de gerenciamento do risco de crédito. O Banco Central do Brasil, na forma do art. 9º da Lei nº 4.595, de 31 de dezembro de 1964, torna público
Leia maisPLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 16
PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 16 Índice 1. Orçamento Empresarial...3 2. Conceitos gerais e elementos...3 3. Sistema de orçamentos...4 4. Horizonte de planejamento e frequência
Leia maisPolítica de Gerenciamento do Risco Operacional Banco Opportunity e Opportunity DTVM Março/2015
Política de Gerenciamento do Risco Operacional Banco Opportunity e Opportunity DTVM Março/2015 1. OBJETIVO Esta política tem como objetivo estabelecer as diretrizes necessárias para o adequado gerenciamento
Leia maisATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA
1 ATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA SUMÁRIO Introdução... 01 1. Diferenciação das Atividades de Linha e Assessoria... 02 2. Autoridade de Linha... 03 3. Autoridade de Assessoria... 04 4. A Atuação da
Leia mais