Avaliação de desempenho do pessoal docente

Transcrição

1 Avaliação de desempenho do pessoal docente O Ministério da Educação assumiu o compromisso, no Memorando de Entendimento firmado com as associações sindicais representativas do pessoal docente, em Abril de 2008, de negociar a revisão do regime de avaliação de desempenho, em Junho e Julho de Esse calendário assentava no pressuposto de que seria possível recolher em tempo útil informações relativas à aplicação desse regime durante o presente ano lectivo e encontrar, na experiência e no acompanhamento dessa aplicação, elementos indispensáveis para essa revisão. Na sequência da solicitação pelas associações sindicais da abertura de um processo negocial para revisão do Estatuto da Carreira Docente, que o Ministério da Educação aceitou, foram acordados, em 5 de Janeiro do corrente ano, a agenda e um calendário das negociações, ficando prevista para o início do mês de Março a abordagem da matéria relativa à avaliação de desempenho. Dando cumprimento ao acordado, as associações sindicais submeteram das suas propostas, cabendo agora ao Ministério da Educação apresentar a respectiva contraproposta, compromisso que satisfaz com a entrega do presente documento. Impõe-se, porém, um esclarecimento sobre a natureza do documento e sobre esta fase do processo de negociações no que diz respeito à revisão do regime de avaliação de desempenho. Os pressupostos para a fixação do calendário previsto no Memorando de Entendimento não apenas se mantêm, como foram até reforçados. As informações resultantes da aplicação do actual regime e o trabalho de acompanhamento a realizar, designadamente pelo Conselho Científico para Avaliação dos Professores, continuam a afigurar-se indispensáveis para a definição das alterações a introduzir. Além disso, o Ministério da Educação aguarda com expectativa os contributos do Conselho e de outras entidades, em particular da OCDE, a quem foram especialmente encomendados pareceres ou relatórios. Nenhum sentido faria, pois, que o Ministério da Educação pudesse avançar uma proposta definitiva de revisão do regime de avaliação de desempenho antes de estar de posse dessas informações, pareceres e relatórios.

2 Contudo, a negociação poderá iniciar-se desde já sobre os objectivos, princípios orientadores e consequências da avaliação de desempenho, matérias que relevam no essencial de opções políticas de fundo. O presente documento cinge-se por isso a essas matérias, não entrando nos pormenores de regulamentação e operacionalização, que terão de ficar para uma fase posterior da negociação. 1. Objectivos: Melhorar a qualidade do serviço público de Educação. Promover o desenvolvimento profissional dos docentes, diagnosticando as respectivas necessidades de formação. Reconhecer e valorizar o mérito do desempenho dos docentes Regular a progressão e o desenvolvimento na carreira, no quadro do reconhecimento do mérito e da excelência. Diferenciar e premiar os melhores profissionais. Promover o trabalho cooperativo dos docentes tendo em vista a melhoria dos resultados escolares. Facultar aos responsáveis pela gestão das escolas informações e instrumentos para a gestão do pessoal docente. 2. Princípios orientadores: A avaliação de desempenho é um direito e um dever do docente. A avaliação de desempenho do pessoal docente tem um carácter indissociavelmente formativo e regulador do desenvolvimento da carreira. A avaliação de desempenho é interna à escola. A avaliação de desempenho toma como referentes os principais documentos orientadores da escola, realiza-se em contexto e no respeito pela sua autonomia e características próprias. A avaliação de desempenho do pessoal docente articula-se com a avaliação externa e a autoavaliação da escola e das suas estruturas de orientação educativa e supervisão pedagógica;

3 A avaliação de desempenho incide sobre o conjunto de funções exercidas pelo pessoal docente, nomeadamente: o O serviço lectivo e não lectivo distribuído; o O trabalho directo com os alunos, designadamente: A preparação e realização da actividade lectiva; A prestação de apoio e avaliação da aprendizagem dos alunos; o A participação nos órgãos de gestão e/ou em estruturas de orientação educativa e supervisão pedagógica; o A promoção, dinamização e participação em actividades e projectos inscritos nos planos de actividade da escola; o A formação profissional realizada; o A relação com a comunidade e em particular com os pais e encarregados de educação. A avaliação de desempenho do pessoal docente tem em consideração a promoção do sucesso escolar, a prevenção e combate ao abandono escolar precoce e a integração dos alunos na escola; A avaliação de desempenho baseia-se no cumprimento de objectivos e na análise de competências e permite reconhecer a capacidade de inovação, criatividade e o contributo para o trabalho colectivo; A avaliação de desempenho está a cargo de avaliadores individuais, os responsáveis pela direcção executiva e gestão pedagógica, que exerçam funções de superior hierárquico sobre o avaliado, sem prejuízo de: o Instâncias colegiais de validação da avaliação; o Contributos (sob a forma de pareceres, relatórios ou informações) de outras instâncias ou indivíduos.

4 A avaliação de desempenho proporciona a interacção entre avaliador e avaliado no sentido de promover a melhoria contínua do desempenho docente e estabilizar um plano individual de formação; A avaliação de desempenho deve garantir o direito à participação dos docentes no seu próprio processo de avaliação, designadamente através do seu envolvimento enquanto avaliados na definição dos objectivos a cumprir e através da realização da autoavaliação, que deve ser considerada obrigatoriamente pelos avaliadores. Devem ser asseguradas as garantias de reclamação e recurso aos avaliados. A avaliação de desempenho deve traduzir-se num sistema de classificação que: o Dê indicações claras relativamente às perspectivas de desenvolvimento na carreira; o Permita diferenciar eficazmente desempenhos; o Garanta o carácter selectivo no reconhecimento do mérito, designadamente, através da fixação de percentagens máximas para as classificações de mérito. 3. Instrumentos No respeito pelos princípios enunciados, as escolas devem adaptar com autonomia os instrumentos da avaliação; A avaliação da actividade lectiva e a interacção entre avaliador e avaliado exige a observação de aulas como instrumento de avaliação 4. Consequências A avaliação de desempenho produz consequências ao nível do desenvolvimento profissional, da progressão, do desenvolvimento na carreira e da formação A avaliação de desempenho identifica os docentes que: o Se distinguem pelo mérito e que, por isso, devem beneficiar de melhores oportunidades de progressão e de desenvolvimento na carreira;

5 o Reúnem as condições para progredirem na carreira, segundo os tempos de serviço definidos; o Reúnem as condições indispensáveis para se manterem na carreira, mas não atingem um nível de desempenho que fundamente a sua progressão na carreira; sendo-lhes consequentemente definido um plano de formação para que superem as dificuldades de desempenho; o Não reúnem as condições, mesmo após o cumprimento de um plano de formação que lhes seja definido, para continuar no exercício de funções docentes.