DIFERENÇAS DE GÊNERO EM VALORES NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO PARA REALIZAÇÃO

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1 DIFERENÇAS DE GÊNERO EM VALORES NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO PARA REALIZAÇÃO Fany Malin Tchaicovsky Universidade Federal do Rio de Janeiro Brasil Dov Elizur Bar Ilan University Israel RESUMO As mulheres, como elemento central da estrutura familiar, desempenham um papel decisivo no desenvolvimento socioeconômico de um país. Conhecer e comparar valores de diversos países e culturas fornece algumas pistas para a interpretação de atitudes e comportamentos. Diferenças de gênero em valores no trabalho apresentam resultados contraditórios. Alguns concluíram que não existem diferenças substanciais. Enquanto outros indicam diferenças consideráveis nos valores no trabalho. Numa tentativa de examinar essas opiniões, o questionário de motivação para realização (Elizur, 1979; Shye, 1978) foi aplicado a amostras de sujeitos masculinos e femininos (Elizur, 1992) e também a uma amostra brasileira. Os resultados deste estudo indicaram que, diferentemente do que ocorreu em outros países, a amostra brasileira de mulheres considerou os valores de realização (cognitivos) e os valores afetivos mais importantes. Quanto à motivação para realização, os homens tendem a colocar ênfase consideravelmente mais alta nos componentes que provavelmente indicam orientação empreendedora. Os significados dessas diferenças são discutidos. VII Conferência Bi-Anual da International Society for the Study of Work and Organization Values (ISSWOV) Jerusalem Israel

2 INTRODUÇÃO O desenvolvimento econômico de qualquer sociedade é determinado pela força de seus recursos físicos, humanos e financeiros. Um dos objetivos de qualquer programa de desenvolvimento planejado é desenvolver eficientemente seus recursos humanos. Como as mulheres constituem 50% da população, as sociedades modernas colocam considerável ênfase no desenvolvimento das mulheres. Hoje, nas sociedades em desenvolvimento, as mulheres não estão mais confinadas a suas casas, elas encontram-se ativamente engajadas em várias profissões e contribuem significativamente para o desenvolvimento econômico do país (Kaur, Begineder, Bawa, Shelly, 1994). A tarefa das mulheres empreendedoras é altamente desafiadora, pois elas têm de enfrentar inúmeros preconceitos e críticas gerais. Compreender os valores existentes na atual cultura da organização é um passo importante num processo de mudança destinado a quebrar as barreiras que dificultam o avanço das mulheres. Quando a mudança é o único fator constante no ambiente, os modelos e estratégias que foram bem-sucedidos no passado podem não ser válidos novamente no futuro. Novos recursos e modelos flexíveis terão de ser implementados nos novos cenários. As novas maneiras de trabalhar estão preparando o caminho para uma nova dimensão das companhias e instituições que estão se focando nas dimensões humanas. Uma mudança está sendo realzada pelas mulheres quando elas ingressam em vidas profissionais ativas (Casanova, 1994). É essencial conhecer os valores que são mais importantes para elas e apoiar suas atitudes e comportamentos. É importante observar que as mulheres não são passivas quando se trata de assumir lugares na organização, e mesmo em postos políticos. Conhecer o perfil de sua motivação para realização e compará-lo com homens nos vários países é importante para o estabelecimento de políticas de trabalho, no mundo de globalização do trabalho. Os estudos sobre diferenças de gênero em valores no trabalho apresentam resultados contraditórios. Alguns deles concluem que não há diferenças substanciais de gênero, enquanto outros indicam diferenças consideráveis de gênero relativamente aos valores no trabalho. 2

3 As pesquisas existentes sobre diferenças na motivação para realização são inconcludentes. Alguns investigadores sugerem que os motivos que levam ao comportamento de realização podem ser diferentes entre homens e mulheres. O que elas parecem sugerir é que, enquanto o comportamento masculino é motivado pelo esforço para dominar, e é indicado por padrões internos de excelência, o comportamento feminino é motivado por necessidade de afiliação e aprovação social (Hoffman, 1975). Outra pesquisa sugere que não existem diferenças estruturais básicas entre os dois sexos na motivação para realização. Qualquer diferença em realização é atribuída à noção de que a socialização feminina simplesmente não facilita o desenvolvimento de atitudes, comportamentos e atributos relacionados com realização (Gama, 1986). O presente estudo procura examinar valores no trabalho e tendências para a realização entre respondentes masculinos e femininos de vários países (culturas diferentes). Definindo valores no trabalho De acordo com a definição de valores de Levy e Guttman (1976), um item pertence ao universo de valores no trabalho se os seus domínios exigem uma avaliação da importância de um objetivo ou comportamento no contexto do trabalho, a classificação sendo ordenada de muito importante a muito irrelevante (Elizur, 1984). Para analisar sistematicamente valores no trabalho, duas facetas básicas do domínio foram diferenciadas (Elizur, 1984): modalidade de resultados (cognitivo, afetivo e instrumental) e contingência do sistema de desempenho. Modalidade de comportamento Vários resultados do trabalho são de natureza material ou instrumental, tais como salário, benefícios, horas de trabalho, etc. Outros resultados são mais de natureza afetiva, e referem-se a relações com outras pessoas, colegas, supervisor, clientes, incluindo também itens como estima, reconhecimento, etc. Uma classe adicional de resultados inclui itens como realização, independência, interesse pelo trabalho, responsabilidade. Estes itens podem ser classificados como cognitivos, em vez de afetivos ou instrumentais. Assim, a faceta modalidade de resultado é constituída por três elementos: instrumental, afetivo e cognitivo. 3

4 Contingência do sistema de desempenho A segunda classificação refere-se à contingência do sistema de desempenho. As organizações estão interessadas em motivar candidatos a entrar nelas e a dedicar-se ao trabalho. Para alcançar esse objetivo, elas fornecem vários incentivos que são assegurados independentemente do desempenho no trabalho. Esses incentivos incluem benefícios, planos, condições de trabalho, transporte, refeições subsidiadas e similares. No entanto, outros resultados dependem geralmente do desempenho dos empregados, tais como salário, reconhecimento, feedback e promoção. Com base nas distinções acima, foi elaborada uma definição formal dos valores no trabalho, na forma de um mapeamento de sentenças, cujos domínios incluem duas facetas, a classificação sendo ordenada de muito importante a muito irrelevante para o respondente. Definindo motivação para realização A definição formal de motivação para realização (Elizur, 1979, 1986; Elizur & Magyari Beck, 1994; Sagie, 1994; Shye, 1978) especifica três facetas do domínio: modalidade de comportamento, tipo de confrontação pessoal e perspectiva de tempo. FACETA A: Modalidade de comportamento Embora a motivação para realização esteja particularmente relacionada a aspectos instrumentais do comportamento, sentimentos (aspectos afetivos) e preferências (aspectos cognitivos) também são relevantes para as tendências de realização de um indivíduo. FACETA B: Tipo de confrontação Alguns aspectos da motivação para realização enfatizam a prontidão de uma pessoa para confrontar-se com um desafio e lidar com ele, tal como lidar com tarefas difíceis versus tarefas fáceis, aceitar responsabilidade pessoal versus responsabilidade partilhada, e lidar com incerteza. Outros itens enfatizam a prontidão para considerar diferentes aspectos da situação e adequar as respostas aos desafios, calcular riscos, resolver problemas e satisfazer necessidades. 4

5 FACETA C: Perspectiva de tempo A terceira classificação de itens de realização refere-se à perspectiva de tempo relativa ao desempenho da tarefa. Determinados aspectos do desempenho são relevantes principalmente antes da tarefa ser desempenhada, tais como incerteza e risco calculado. Durante o desempenho da tarefa, o foco do esforço está em lidar com dificuldades e resolver problemas. Enfrentar responsabilidade pessoal e satisfazer a necessidade de ser bem-sucedido estão relacionados principalmente ao depois do desempenho. A combinação de elementos das duas facetas específicas da motivação para realização, Faceta B (tipo de confrontação) e Faceta C (perspectiva de tempo) produz os seis componentes que se seguem: B1C1. Confrontar-se com um desafio antes da realização da tarefa para enfrentar a incerteza. B1C2. Confrontar-se com um desafio durante a realização da tarefa lidando com dificuldade. B1C3. Confrontar-se com um desafio após a realização para fazer frente à responsabilidade pessoal. B2C1. Adequar desafio com solução antes da realização para assumir riscos calculados. B2C2. Adequar resposta com desafio durante a realização para resolver problemas. B2C3. Confrontar desafio com solução após a realização para satisfazer a necessidade de ser bem-sucedido. OBJETIVO O principal objetivo do presente estudo foi examinar os valores no trabalho e a motivação para realização de amostras de homens e mulheres brasileiros, comparar com amostras de países europeus (Alemanha, Holanda e Hungria) e países asiáticos (Israel, Japão) e analisar as semelhanças e diferenças entre elas. 5

6 MÉTODO Sujeitos Os dados foram coletados a partir de amostras de gerentes, empregados e estudantes masculinos e femininos na Alemanha, Holanda, Hungria, Israel, Japão (Elizur, 1992) e Brasil (1999). A amostra da Alemanha foi constituída por 209 homens e 136 mulheres, empregados e gerentes de pequenas organizações comerciais e estudantes de comércio. A amostra da Holanda era composta de 369 homens e 136 mulheres, empregados e gerentes em várias organizações e estudantes de comércio e economia. A maioria da amostra tinha entre 20 e 29 anos de idade. Não havia diferenças de gênero significativas nesta amostra. A amostra da Hungria incluiu 363 homens e 169 mulheres empregados em uma grande corporação industrial. A idade média de ambos os grupos de gênero era cerca de 34 anos, e dois terços dos homens e quase metade das mulheres eram responsáveis pelo trabalho de outras pessoas. A amostra de Israel consistiu de 265 homens e 104 mulheres gerentes, empregados em várias organizações, e estudantes de comércio e administração. Não foram encontradas diferenças significativas em idade e nível de trabalho entre os grupos de gênero. A média de idade era de 28 a 30 anos. Cerca de dois terços dos homens e mais da metade das mulheres eram responsáveis pelo trabalho de outras pessoas. A amostra do Japão incluiu 109 homens e 147 mulheres estudantes da Universidade Doshisha, em Kioto, Japão. A amostra do Brasil era composta de 284 homens e 205 mulheres, gerentes em diversas companhias e estudantes de universidades do Rio de Janeiro. A idade modal para ambos os grupos de gênero era de 21 a 29 anos. Não houve diferenças significativas de gênero em educação, experiência de trabalho e responsabilidade pelo trabalho de outros. Instrumento Foram aplicados neste estudo o Instrumento de Valores no trabalho, de 24 itens sobre valores no trabalho (Elizur, 1984), e o Questionário de Motivo de Realização, de 18 itens (Elizur, 1989; Shye, 1978) (ver itens nos Quadros 1 e 2). Os itens foram sistematicamente selecionados para representar os vários aspectos de valores no trabalho e motivação para realização. 6

7 RESULTADOS E DISCUSSÃO Os resultados no Quadro 1 indicam que mais mulheres do que homens, em todos os países, deram maior importância a valores afetivos. Isto ocorreu em todos os itens afetivos (com exceção de estima, para a amostra japonesa, classificada mais alto pelos homens do que pelas mulheres este grupo é composto apenas por estudantes). Analisando os resultados da amostra brasileira, o item cognitivo de valor no trabalho realização e o item afetivo de valor no trabalho auto-estima foram os mais importantes para homens e mulheres, e os itens cognitivos status e influência na organização foram os menos importantes para ambos os grupos. O perfil de homens e mulheres do Brasil apresentou pouca diferença, a ênfase sendo colocada em itens cognitivos e afetivos; os homens classificaram mais alto o item de valor instrumental benefícios). Com relação ao item instrumental salário, ele foi classificado mais alto pelas mulheres no grupo brasileiro (classificação igual à da amostra húngara). Os itens instrumentais restantes geralmente são classificados mais alto pelas mulheres em quatro amostras: do Brasil, da Holanda, da Hungria e de Israel, e por homens nas amostras da Alemanha e do Japão. Há maior variedade na classificação dos itens cognitivos. As respostas aos itens de motivação para realização, no Quadro 2, mostram uma situação diferente. Incluindo a amostra brasileira, os homens apresentaram resultados mais altos que as mulheres nos itens cognitivos e instrumentais, enquanto que mulheres e homens tiveram quase que os mesmos resultados nos itens afetivos. Os resultados parecem mostrar um quadro diferente com relação às diferenças de gênero em valores no trabalho e motivação para realização. Enquanto que em valores no trabalho as mulheres apresentaram resultados mais altos que os homens em quase todos os itens de valores no trabalho, a situação se inverteu nos itens de motivação para realização. Os resultados parecem apoiar a noção indicada por Elizur (1992) de que o esforço para realização ainda é considerado, na maioria das sociedades, mais característico dos homens que das mulheres; a socialização feminina provavelmente não facilita o desenvolvimento de tendências para realização da mesma forma que ocorre com os homens. Não obstante, os resultados mostrados pela amostra brasileira (que foram obtidos em 7

8 1999) nos itens de motivação para realização (Quadro 2) parecem indicar uma tendência para orientação empreendedora mais alta que nas amostras dos outros países. Outras pesquisas com amostras adicionais de respondentes masculinos e femininos de vários ambientes culturais podem contribuir para esclarecer essas questões. 8

9 Quadro 1 Valores no trabalho em Amostras Masculinas e Femininas Percentagem de resposta positiva extrema Alemanha Holanda Hungria Israel Japão Brasil Conteúdo Masc. Fem. Masc. Fem. Masc. Fem. Masc. Fem. Masc. Fem. Masc. Fem. COGNITIVO 1. Promoção Feedback Status Realização Interesse pelo trabalho Trabalho significativo Crescimento pessoal Uso de capacidade Responsabilidade Contribuição para a sociedade Independência Companhia Influência no trabalho Influência na organização AFETIVO 15. Reconhecimento Colegas de trabalho Estima Interação Supervisor INSTRUMENTAL 20. Salário Benefícios Segurança Conveniência de horário Condições de trabalho n =

10 Quadro 2 Diferenças de Gênero em Motivação para Realização em Seis Países Percentagem de categorias de resposta positiva extrema Cognitivo Afetivo Instrumental Amostra Masculino Feminino Masculino Feminino Masculino Feminino INCERTEZA Alemanha Holanda Hungria Israel Japão Brasil DIFICULDADE Alemanha Holanda Hungria Israel Japão Brasil RESPONSABILIDADE Alemanha Holanda Hungria Israel Japão Brasil RISCO CALCULADO Alemanha Holanda Hungria Israel Japão Brasil SOLUÇÃO DE Alemanha PROBLEMAS Holanda Hungria Israel Japão Brasil SATISFAZER NECESSI- Alemanha DADE DE SUCESSO Holanda Hungria Israel Japão Brasil

11 REFERÊNCIAS 1. Casanova, Myrtha. (1994). Re-inventing work. Women are inventing a new way of working. Paper presented to the Fourth International Conference on Work Values and Behavior. Montreal, Canada. 2. Elizur, Dov. (1979). Assessing achievement motives of American and Israeli managers: Design and application of a three-facet measure. Applied Psychological Measurement. 3, Elizur, Dov. (1984). Facets of work values: A structural analysis of work outcomes. Journal of Applied Psychology. 69, Elizur, Dov. (1986). Achievement motives and sport performance. International Review of Applied Psychology. 35, Elizur, Dov. (1992). Gender differences in work values and achievement motivation. Paper presented to the Third International Conference on Work Values. Checoslovaquia, Karlov Vary. 6. Elizur, Dov & MAGYARI, Beck. (1994). Gender differences in achievement motive. A facet analysis of Hungarian samples. Journal of Psychology. 8, Gama, E. M. P. (1986). Achievement motivation of women: Effects of achievement and affiliation arousal. Psychology of Women Quarterly Hoffman, L. W. (1975). Early childhood experiences and women s achievement. In: Mednick, M.; Tangri, S. and Hoffman, L. (eds.) Women and achievement social and motivational analysis. New York: Wiley. p Kaur, Reginder, Bawa & Shelly (1994). Profiles of women entrepreneurs. Paper presented to the Fourth International Conference on Work Values and Behavior. Montreal, Canada. 10. Sagie, A. (1994). Assessing achievement motives. Construction and application of a new scale using Elizur s multi-facet approach. Journal of Psychology. 128,

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