Portaria nº 301, de 27 de agosto de CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS

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1 Portaria nº 301, de 27 de agosto de Estabelece critérios e procedimentos específicos de atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo GDPGPE, no âmbito do Inep. O PRESIDENTE DO INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PESQUISAS EDUCACIONAIS ANÍSIO TEIXEIRA, no uso de suas atribuições, e de acordo com o estabelecido no art 7º-A, 5º, da Lei nº , de 19 de outubro de 2006, e no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, publicado no Diário Oficial da União de 22 de março de 2010, resolve: CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS Art. 1º Ficam estabelecidos, na forma desta Portaria, os critérios e procedimentos específicos de atribuições a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo GDPGPE, instituída pelo art. 7º-A da Lei nº , de 19 de outubro de 2006, incluído pela Lei nº , de 22 de setembro de 2008, no âmbito do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira Inep. Parágrafo único. A gratificação de que trata o caput deste artigo somente será devida quando o servidor estiver em exercício de atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo no Inep. Art. 2º A Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo GDPGPE é devida aos ocupantes de cargos de provimento efetivo de níveis superior e intermediário do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE. Art. 3º A GDPGPE será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, ao valor estabelecido no Anexo I desta Portaria, produzindo efeito financeiro a partir de 1º de janeiro de 2009, respeitada a seguinte distribuição: I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

2 II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional. Parágrafo único. O valor a ser pago a título de GDPGPE será calculado multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo I desta Portaria, de acordo com o respectivo nível, classe e padrão. Art. 4º O valor referente à gratificação referida no art. 1º desta Portaria será atribuído ao servidor que a ela faz jus em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do Inep. Art. 5º Os titulares dos cargos de provimento efetivo de que trata o art. 2º desta Portaria, em exercício no Inep, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança, farão jus à GDPGPE da seguinte forma: I os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior DAS, níveis 3, 2,1 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 3º desta Portaria; e II os investidos em cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do Inep no período. Inep. Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput deste artigo será a do Art. 6º Os titulares dos cargos de provimento efetivo de que trata o art. 2º desta Portaria, quando não se encontrarem em exercício no Inep, somente farão jus à GDPGPE quando: I requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberá a GDPGPE calculada com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no Inep; II cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I do caput deste artigo e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo- Direção e Assessoramento Superiores DAS, níveis 6, 5 e 4 ou equivalentes, perceberão a GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação institucional do período; e III cedidos para órgãos ou entidades do Poder Executivo Federal e investidos em cargos em comissão DAS-3, DAS-2, DAS-1 ou em função de confiança ou equivalentes perceberão a GDPGPE como disposto no inciso I do caput deste artigo. Inep. Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput deste artigo será a do Art. 7º As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

3 Art. 8º As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional comporão o plano de trabalho de cada unidade de avaliação e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho. Art. 9º O plano de trabalho deverá conter, no mínimo: I as ações mais representativas da unidade de avaliação; II as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações; III as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas; IV os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, com base nas metas institucionais de que tratam os incisos I e II do 1º do art. 29 desta Portaria; V os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD de que trata o art. 31; VI os critérios para avaliações parciais dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e VII a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho. Parágrafo único. O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a, pelo menos, uma ação, atividade, projeto ou processo. Art. 10. O ciclo da avaliação de desempenho terá duração de 12 (doze) meses, à exceção do primeiro ciclo, que terá duração inferior à estabelecida neste artigo. 1º O primeiro ciclo de avaliação terá início na data da publicação das metas de desempenho institucional em ato do Presidente do Inep e, excepcionalmente, encerar-se-á em 30 de setembro de º O resultado do primeiro ciclo de avaliação gera efeitos financeiros a partir de 1º de janeiro de 2009, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor. 3º Os efeitos financeiros do primeiro ciclo de avaliação serão estendidos até o mês anterior ao do início de pagamento do ciclo subseqüente. Art. 11. O resultado consolidado de cada período de avaliação terá efeito financeiro mensal, durante igual período, a partir do mês subseqüente ao de processamento das avaliações. Art. 12. Até que seja regulamentada a GDPGPE e processados os resultados do primeiro ciclo de avaliação de desempenho, os servidores que integram o PGPE perceberão a GDPGPE em valor

4 correspondente a 80 (oitenta) pontos, de seu valor máximo, observados níveis, classes e padrões do servidor. Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se aos ocupantes de cargos comissionados que fazem jus à GDPGPE. Art. 13. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento ou cessão ou outro afastamento sem direito à percepção da GDPGPE, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos. Art. 14. Em caso de afastamentos e licenças consideradas pela Lei nº 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a GDPGPE em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno. Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo não se aplica aos casos de cessão. Art. 15. O titular dos cargos de provimento efetivo de que trata o art. 2º desta Portaria que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo. Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação. Art. 16. A avaliação desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho, por, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um ciclo completo de avaliação. Art. 17. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, com manutenção do cargo efetivo, o titular dos cargos de provimento efetivo de que trata o art. 2º desta Portaria continuará percebendo a GDPGPE em valor correspondente ao da última pontuação que lhe foi atribuída, na condição de ocupante de cargo em comissão, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração. CAPÍTULO II DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL Art. 18. A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas. Art. 19. Na avaliação de desempenho individual deverão ser avaliados os seguintes fatores:

5 Fatores Definição Peso I Cumprimento das metas de desempenho individual Capacidade de realizar todas as tarefas que lhe são confiadas, cumprindo os compromissos de desempenho individual e institucional firmados no plano de trabalho, contribuindo para o atingimento dos resultados das metas institucionais da Autarquia. 0,15 II - Produtividade no trabalho III - Iniciativa IV - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo V - Trabalho em equipe VI - Comprometimento com o trabalho VII Conhecimento do trabalho VIII Capacidade de autodesenvolvimento Capacidade de planejar e organizar, de acordo com a complexidade, metas, prioridades e prazos estabelecidos, observada ainda a capacidade de gerenciar recursos, produzindo mais em menor espaço de tempo e com menor quantidade de recursos, com base em padrões previamente estabelecidos de qualidade e economicidade. Capacidade de dar início a ações e apresentar ideias, bem como de atuar com autonomia e independência, alcançando os resultados esperados no que tange à inovação, à busca de alternativas para resolver situações cuja solução exceda os procedimentos de rotina, demonstrando espírito crítico e senso para investigação e pesquisa. Capacidade de conhecer e cumprir as normas gerais da estrutura e funcionamento do órgão e da unidade, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação do servidor, demonstrando postura orientada por princípios e regras morais de senso comum aplicado em qualquer tempo, lugar ou situação. Capacidade de ser flexível para com críticas, valores, percepções diferentes, ideias divergentes ou inovadoras, tendo uma postura respeitosa em relação aos demais servidores, e, ainda, capacidade de adaptar-se oportunamente às diferentes exigências do meio, sabendo rever sua postura frente a argumentações convincentes, participando de atividades em grupo, mantendo clima de interdependência e confiança mútua a fim de alcançar os objetivos da Autarquia. Capacidade de buscar, continuamente, o alcance das metas e objetivos individuais, bem como a satisfação das necessidades do público interno e externo, visando à obtenção de resultados para a instituição e o cumprimento de prioridades e objetivos da Autarquia. Conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício, assim como, a capacidade de executar corretamente as atividades pelas quais é responsável, demonstrando percepção do impacto de seu trabalho sobre as demais tarefas e sobre a imagem do órgão. Capacidade de buscar a ampliação dos conhecimentos em sua área de atuação, mantendo-se atualizado por iniciativa própria ou aproveitando oportunidades 0,15 0,10 0,15 0,10 0,15 0,10 0,10

6 oferecidas pela instituição. Art. 20. A avaliação de desempenho individual compreenderá a autoavaliação do servidor, avaliação da chefia imediata e a avaliação da equipe de trabalho. 1º Os servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão avaliados na dimensão individual, a partir: I dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15%; II dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60%; e III na média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25%. 2º Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no inciso II dos arts. 5º e 6º desta Portaria serão avaliados na dimensão individual com base: I nos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15%; II nos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60%; e III na média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de 25%. 3º A nota de cada avaliação (autoavaliação, avaliação da chefia imediata e avaliação da equipe de trabalho) corresponderá à soma do valor obtido no cumprimento das metas de desempenho individual e em cada fator definido no art. 19 desta Portaria, o qual pode variar entre 0 e 100, multiplicado pelo seu respectivo peso. 4º A nota da equipe de trabalho será a média aritmética das avaliações dos pares. 5º A nota final da avaliação individual será calculada pela soma da autoavaliação, da avaliação da chefia imediata e da avaliação da equipe considerando as proporções citadas nos 1º e 2º deste artigo. Art. 21. Para efeitos de aplicação do disposto no art. 20 desta Portaria, deve-se observar o seguinte: I - considera-se chefia imediata, para os efeitos desta Portaria, o ocupante de cargo em comissão responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado, ou aquele a quem delegar competência; II - em caso de exoneração da chefia imediata, o dirigente imediatamente superior aos avaliados procederá à avaliação de todos os servidores que foram subordinados à chefia exonerada no período a ser avaliado; III - considera-se unidade de avaliação cada unidade da estrutura organizacional do Inep; e

7 IV - considera-se equipe de trabalho o conjunto de servidores que faça jus às gratificações de desempenho instituídas no âmbito do Inep (Gratificação de Desempenho de Atividades Especializadas e Técnicas de Informações e Avaliações Educacionais GDIAE, Gratificação de Desempenho de Atividades de Estudos, Pesquisas e Avaliações Educacionais GDINEP e Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo GDPGPE), em exercício na mesma unidade de avaliação. Art. 22. Excepcionalmente, no primeiro ciclo de avaliação implementado a partir da data de publicação das metas institucionais, os servidores de que tratam os 1º e 2º do art. 20 desta Portaria serão avaliados apenas pela chefia imediata. Art. 23. O processo de avaliação de desempenho individual dar-se-á por meio do Relatório de Desempenho Individual RDI, constante no Anexo II desta Portaria. 1º O Relatório de Desempenho Individual RDI conterá os seguintes dados: identificação do servidor avaliado, do avaliador, da unidade de avaliação, o período e a data da avaliação, os fatores de avaliação, os pesos, a pontuação e a assinatura do avaliador, da equipe de trabalho e do avaliado. 2º Em caso de o servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado no próprio RDI, com aposição das assinaturas do avaliador e de, pelo menos, uma testemunha. 3º Ao servidor que discordar do conteúdo da avaliação de desempenho individual será garantido o contraditório e a ampla defesa, nos termos do art. 31 desta Portaria. Art. 24. Para efeito de cálculo dos efeitos financeiros a nota da avaliação individual de cada servidor, será correlacionada com as faixas definidas abaixo: Nota Final Pontos: GDPGPE Até 30 6 Entre 31 a 40 8 Entre 41 a Entre 51 a Entre 61 a Entre 71 a Entre 81 a Entre 91 a Art. 25. O servidor ativo beneficiário da GDPGPE que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para esta parcela será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso. Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa a identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação do desempenho e servirá de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor. Art. 26. O processamento tempestivo das avaliações ficará condicionado à estreita observância dos prazos e procedimentos a seguir especificados, os quais deverão ser cumpridos:

8 I - até o 20º (vigésimo) dia do mês que finaliza o ciclo avaliativo: a unidade de gestão de pessoas do Inep procederá ao envio do Relatório de Desempenho Individual RDI às unidades de avaliação; II - até 5º (quinto) dia do mês subsequente ao término do período avaliativo: as unidades de avaliação devolverão os relatórios preenchidos e assinados à unidade de gestão de pessoas; III - até o 15º (décimo quinto) dia do mês mês subsequente ao término do período avaliativo: a unidade de gestão de pessoas consolidará as notas das avaliações e enviará o Relatório de Consolidação de Desempenho Individual RCDI, conforme Anexo III desta Portaria, às unidades de avaliação para retorno aos avaliados, visando a discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações e validação do relatório; e IV - até o 25º (vigésimo quinto) dia do mês subsequente ao término do período avaliativo: as unidades de avaliação devolverão à unidade de gestão de pessoas os relatórios validados (assinados) para processamento das gratificações. Art. 27. À unidade de gestão de pessoas do Inep caberá implementar os seguintes procedimentos: I - enviar o Relatório de Desempenho Individual RDI às unidades organizacionais solicitando o preenchimento das avaliações; II - enviar o Relatório de Consolidação de Desempenho Individual RCDI às unidades organizacionais solicitando a ratificação e a validação das informações; III - zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos nesta Portaria; IV - supervisionar, monitorar e coordenar os procedimentos do processo de avaliação; V - verificar a existência de disparidade de notas e notificar os responsáveis para que se cumpra efetivamente o processo de avaliação de desempenho; VI consolidar os resultados da avaliação individual e institucional; VII - consolidar os conceitos atribuídos ao servidor e dar ciência ao avaliado de todo o processado; VIII - processar a planilha de pagamento contendo a pontuação da avaliação individual e institucional e providenciar o pagamento; IX promover, juntamente com as unidades organizacionais do Inep, ações visando a melhoria do desempenho do servidor, nos casos de necessidade de adequação funcional, treinamento ou movimentação, conforme o caput do art. 25 desta Portaria; e X - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação pertinente. Art. 28. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, utilizando o Formulário de Solicitação de Reconsideração da Avaliação, Anexo IV, contra o resultado

9 da avaliação individual, no prazo de 10 dias, contado do recebimento de cópia de todos os dados sobre a avaliação. 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput deste artigo será apresentado à unidade de gestão de pessoas do Inep, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação. 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo de máximo de 5 dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo. 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação, à unidade de gestão de pessoas, que dará ciência da decisão ao servidor e a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, de que trata o art. 31 desta Portaria. 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito caberá recurso à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD,de que trata o art. 31 desta Portaria, no prazo de 10 dias, que o julgará em última instância. CAPÍTULO III DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL Art. 29. A avaliação de desempenho institucional visa aferir o desempenho do Inep no alcance dos objetivos organizacionais, podendo considerar programas, projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas. 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em: I metas globais elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias LDO e a Lei Orçamentária Anual LOA; e II metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho. 2º As metas globais estabelecidas pelo Inep serão compatíveis com as diretrizes políticas e metas governamentais do Ministério da Educação MEC. 3º As metas intermediárias serão elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade. 4º As metas referidas no 1º deste artigo devem ser objetivamente mensuráveis e diretamente relacionadas às atividades finalísticas do Inep, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores. 5º A avaliação de desempenho institucional será feita numa escala de 0 (zero) a 100 (cem) pontos percentuais, considerando o atingimento das metas referidas no 1º deste artigo. 6º O Presidente do Inep fixará as metas e parâmetros para a aferição do desempenho institucional anualmente e fará publicar os resultados até o décimo quinto dia útil do mês subsequente ao período avaliado.

10 7º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período serão amplamente divulgados pelo Inep, inclusive no sítio eletrônico, permanecendo acessíveis a qualquer tempo. 8º As metas de desempenho institucional poderão ser revistas na superveniência de fatores que tenham influência significativa e direta na sua consecução, mediante proposta das unidades da estrutura organizacional, desde que o órgão não tenha dado causa a tais fatores. 9º No primeiro período de avaliação, o último percentual apurado em avaliação de desempenho institucional será utilizado para o cálculo da parcela a que se refere o inciso II do art. 3º. 10. À Diretoria de Gestão e Planejamento caberá o acompanhamento e a aferição das metas de avaliação de desempenho institucional. Art. 30. O valor percentual total obtido com a avaliação de desempenho institucional será calculado por meio de média aritmética dos percentuais de atingimento às ações estabelecidas. 1º O limite de pontos conferidos à avaliação de desempenho referida no caput deste artigo será de oitenta pontos. 2º Apenas para efeito de cálculo dos efeitos financeiros da GDPGPE, o resultado da avaliação institucional será correlacionado com as faixas definidas abaixo: Percentual Total (%) Pontos - GDPGPE Até Entre 21 a Entre 41 a Entre 61 a Entre 81 a CAPÍTULO IV DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Art. 31. Fica criada a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, no âmbito do Inep, com a finalidade de: I - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações de desempenho individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação da avaliação individual do servidor; II - acompanhar o processo de avaliação de desempenho, com o objetivo de identificar distorções visando ao seu aprimoramento; e III - propor alterações consideradas necessárias para sua melhor operacionalização em relação aos critérios e procedimentos estabelecidos nesta Portaria para a avaliação de desempenho individual. 1º Integrarão a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, no âmbito do Inep:

11 I um representante da unidade de gestão de pessoas, indicado pelo dirigente máximo da Autarquia, que coordenará os trabalhos; II dois representantes das unidades organizacionais do Inep, indicado pelo dirigente máximo da Autarquia; e III um representante dos servidores do quadro de pessoal efetivo, indicado pelos servidores da Autarquia. 2º Para cada titular da Comissão de Acompanhamento deverá haver um suplente designado. 3º Os representantes de que trata o 1º deste artigo e seus respectivos suplentes serão designados em Portaria pelo Presidente do Inep. 4º Somente poderão compor a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho servidores efetivos do Quadro de Pessoal e em exercício no Inep, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar. 5º Para fins de acompanhamento, a unidade de gestão de pessoas do Inep encaminhará à CAD, até o último dia do mês subsequente ao encerramento de cada ciclo de avaliação, os resultados das avaliações individuais referentes àquele período, cabendo à Comissão sugerir medidas para correção de desvios eventualmente identificados, que serão utilizados para o próximo período de avaliação. Art. 32. O avaliado poderá interpor recurso, devidamente justificado, utilizando o Formulário de Solicitação de Recurso à CAD, Anexo IV, contra a avaliação individual, devendo apresentá-lo à unidade de gestão de pessoas do Inep, que o encaminhará à Comissão, no prazo de até dez dias, contado da devida ciência do resultado final da decisão relativa ao pedido de reconsideração. 1º A CAD deliberará no prazo máximo de cinco dias úteis após o recebimento do recurso e comunicará à unidade de gestão de pessoas a decisão final relativa à avaliação individual do servidor. 2º O resultado final do recurso será publicado no Boletim de Serviço, intimando o interessado por meio de fornecimento de cópia da íntegra da decisão. 3º Os prazos para interposição e resultado dos recursos são improrrogáveis. Art. 33. Durante o primeiro período de avaliação, as atribuições da CAD ficarão a cargo da unidade de gestão de pessoas do Inep. CAPÍTULO V DAS DISPOSIÇÕES FINAIS Art. 34. É assegurado ao servidor avaliado ampla participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo. Art. 35. A percepção da GDPGPE por seus beneficiários fica condicionada à correção e veracidade dos dados enviados e ao estrito cumprimento dos prazos estabelecidos nesta Portaria.

12 Art. 36. Para fins de incorporação da GDPGPE a que se refere o art. 1º desta Portaria aos proventos da aposentadoria ou às pensões, serão adotados os seguintes critérios: I para as aposentadorias concedidas e pensões instituídas até 19 de fevereiro de 2004, a GDPGPE será correspondente a 50 (cinqüenta) pontos do valor máximo do respectivo nível, classe e padrão; e II - para as aposentadorias concedias e pensões instituídas após 19 de fevereiro de 2004: a) quando ao servidor que lhe deu origem à aposentadoria ou à pensão se aplicar o disposto nos arts. 3º e 6º da Emenda Constitucional nº 41, de 19 de dezembro de 2003 e o art. 3º da Emenda Constitucional nº 47, de 5 de julho de 2005, aplicar-se-à o valor de pontos constante do inciso I deste parágrafo; e b) aos demais, aplicar-se-á, para fins de cálculo das aposentadorias e pensões o disposto na Lei nº , de 18 de julho de Art. 37. Os casos omissos e as peculiaridades serão resolvidos pela Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho CAD, a ser instituída em ato do Presidente do Inep. Art. 38. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. JOAQUIM JOSÉ SOARES NETO

13 ANEXO I VALOR DO PONTO DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO - GDPGPE a) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Superior: Em R$ VALOR DO PONTO CLASSE PADRÃO A PARTIR DE A PARTIR DE A PARTIR DE A PARTIR DE 1 o DE JANEIRO 1 o DE JULHO 1 o DE JULHO 1 o DE JULHO DE 2009 DE 2009 DE 2010 DE 2011 III 18, , , ,6700 ESPECIAL II 18, , , ,2300 I 18, , , ,7900 VI 18, , , ,4000 V 18, , , ,9800 C IV 18, , , ,5700 III 18, , , ,1700 II 18, , , ,7700 I 18, , , ,3800 VI 17, , , ,9100 V 17, , , ,5400 B IV 17, , , ,1800 III 17, , , ,8200 II 17, , , ,4700 I 17, , , ,1300 V 17, , , ,7100 IV 17, , , ,3800 A III 17, , , ,0600 II 17, , , ,7500 I 17, , , ,4400

14 b) Valor do Ponto da GDPGPE dos Cargos de Nível Intermediário: Em R$ VALOR DO PONTO CLASSE PADRÃO A PARTIR DE A PARTIR DE A PARTIR DE A PARTIR DE 1 o DE JANEIRO 1 o DE JULHO 1 o DE JULHO 1 o DE JULHO DE 2009 DE 2009 DE 2010 DE 2011 III 11, , ,7246 9,8300 ESPECIAL II 11, , ,5218 9,6800 I 11, , ,3298 9,5400 VI 10, , ,1134 9,3500 V 10, , ,9229 9,2100 C IV 10, , ,7332 9,0700 III 10, , ,5542 8,9400 II 10, , ,3760 8,8100 I 10, , ,1985 8,6800 VI 10, , ,0060 8,5100 V 10, ,8200 9,8299 8,3800 B IV 10, ,7600 9,6645 8,2600 III 10, ,7000 9,4998 8,1400 II 10, ,6400 9,3358 8,0200 I 10, ,5800 9,1724 7,9000 V 10, ,5200 9,0036 7,7500 IV 10, ,4600 8,8516 7,6400 A III 10, ,4100 8,7002 7,5300 II 10, ,3600 8,5495 7,4200 I 10, ,3100 8,3995 7,3100

15 MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira Diretoria de Gestão e Planejamento ANEXO II RELATÓRIO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - RDI GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO - GDPGPE PERÍODO DE AVALIAÇÃO: / / A / / UNIDADE DE AVALIAÇÃO: Leia cada quesito antes de fazer a avaliação. Após análise criteriosa e imparcial, proceda a avaliação. Esteja ciente que o resultado desta análise evidenciará o desempenho profissional do avaliado, estimulando a performance funcional que se deseja para a Administração Pública Federal. I. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO NOME: CARGO EFETIVO: CLASSE: MATRÍCULA SIAPE: PADRÃO: 2. AVALIADOR Próprio Servidor Chefe Imediato Equipe de Trabalho 3. FATORES DE AVALIAÇÃO COMPETÊNCIAS DEFINIÇÃO PONTUAÇÃO PESO PONTUAÇÃO PONDERADA I - Cumprimento das Capacidade de realizar todas as tarefas que lhe são confiadas, cumprindo os compromissos de metas de desempenho individual e institucional firmados no plano de trabalho, contribuindo para o desemepenho atingimento dos resultados das metas institucionais da Autarquia. individual 0,15 Capacidade de planejar e organizar, de acordo com a complexidade, metas, prioridades e prazos II - Produtividade no estabelecidos, observada ainda a capacidade de gerenciar recursos, produzindo mais em menor trabalho espaço de tempo e com menor quantidade de recursos, com base em padrões previamente estabelecidos de qualidade e economicidade. 0,15 III - Iniciativa Capacidade de dar início a ações e apresentar ideias, bem como de atuar com autonomia e independência, alcançando os resultados esperados no que tange à inovação, à busca de alternativas para resolver situações cuja solução exceda os procedimentos de rotina, demonstrando espírito crítico e senso para investigação e pesquisa. 0,10 IV - Cumprimento das normas de Capacidade de conhecer e cumprir as normas gerais da estrutura e funcionamento do órgão e da procedimentos e de unidade, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação do servidor, demonstrando conduta no postura orientada por princípios e regras morais de senso comum aplicado em qualquer tempo, desempenho das lugar ou situação. atribuições do cargo Capacidade de ser flexível para com críticas, valores, percepções diferentes, ideias divergentes ou inovadoras, tendo uma postura respeitosa em relação aos demais servidores, e, ainda, capacidade V - Trabalho em de adaptar-se oportunamente às diferentes exigências do meio, sabendo rever sua postura frente a equipe argumentações convincentes, participando de atividades em grupo, mantendo clima de interdependência e confiança mútua a fim de alcançar os objetivos da Autarquia. 0,15 0,10 Capacidade de buscar, continuamente, o alcance das metas e objetivos individuais, bem como a VI- Comprometimento satisfação das necessidades do público interno e externo, visando à obtenção de resultados para a com o trabalho instituição e o cumprimento de prioridades e objetivos da Autarquia. 0,15 VII Conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades Conhecimento referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício, assim como, a capacidade de executar do trabalho corretamente as atividades pelas quais é responsável, demonstrando percepção do impacto de seu trabalho sobre as demais tarefas e sobre a imagem do órgão. 0,10 VIII Capacidade de Capacidade de buscar a ampliação dos conhecimentos em sua área de atuação, mantendo-se autodesenvolvimento atualizado por iniciativa própria ou aproveitando oportunidades oferecidas pela instituição. 0,10 ESCORE INDIVIDUAL PARCIAL 4. INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES AFASTAMENTO NO PERÍODO: NÚMERO DE DIAS DO AFASTAMENTO: MOTIVO DO AFASTAMENTO: / / A / / 5. FINALIZAÇÃO Data: / / Nome do Avaliador (Chefe imediato): Data: / / Equipe de Trabalho: CIÊNCIA DO SERVIDOR AVALIADO ( ) Concordo ( ) Não Concordo Data: / / Carimbo/Assinatura Assinatura do servidor avaliado

16 MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira Diretoria de Gestão e Planejamento ANEXO III RELATÓRIO DE CONSOLIDAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - RCDI GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO - GDPGPE PERÍODO DE AVALIAÇÃO: / / A / / UNIDADE DE AVALIAÇÃO: I. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO NOME: CARGO EFETIVO: CLASSE: MATRÍCULA SIAPE: PADRÃO: 2. FATORES DE AVALIAÇÃO COMPETÊNCIAS I - Cumprimento das metas de desempenho individual II - Produtividade no trabalho III - Iniciativa IV - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo V - Trabalho em equipe VI- Comprometimento com o trabalho VII Conhecimento do trabalho VIII Capacidade de autodesenvolvimento NOTA PARCIAL RESULTADO DAS AVALIAÇÕES: PONDERAÇÃO NOTA FINAL Autoavaliação Avaliação da Chefia Imediata Avaliação da Equipe de Trabalho 0,15 0,60 0,25 ESCALA PARA PONTUAÇÃO Nota Final Pontos: GDIAE ou GDINEP ou GDPGPE Até 30 6 Entre 31 a 40 8 Entre 41 a Entre 51 a Entre 61 a Entre 71 a Entre 81 a Entre 91 a CIÊNCIA Avaliado (Servidor) Chefia Data: / / Data: / / Assinatura Carimbo/Assinatura

17 MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira Diretoria de Gestão e Planejamento ANEXO IV FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO DE RECONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO - GDPGPE PERÍODO DE AVALIAÇÃO: / / A / / UNIDADE DE AVALIAÇÃO: I. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO NOME: MATRÍCULA SIAPE: CARGO EFETIVO: CLASSE: PADRÃO: 2. FATORES E AVALIADORES QUESTIONADOS (marque um "X") Competências Chefia Imediata Equipe de Trabalho I - Cumprimento das metas de desempenho individual II - Produtividade no trabalho III - Iniciativa IV - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo V - Trabalho em equipe VI - Comprometimento com o trabalho VII - Conhecimento do trabalho VIII Capacidade de Autodesenvolvimento 3. ARGUMENTAÇÃO/FUNDAMENTAÇÃO: Data, / /. Encaminhe-se à Unidade de Gestão de Pessoas. 4. RECEBIMENTO NA UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS Data do recebimento: Recebido por: Assinatura do servidor Avaliado 5. CONSIDERAÇÃO DA CHEFIA: DESPACHO: Deferido totalmente Deferido parcialmente Indeferido Data, / /. Encaminhe-se à Unidade de Gestão de Pessoas. 6. RECEBIMENTO NA UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS Data do recebimento: Recebido por: Carimbo/Assinatura da Chefia OBS.: Anexar cópia do Relatório de Consolidação de Desempenho Individual - RCDI.

18 MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira Diretoria de Gestão e Planejamento ANEXO V FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO DE RECURSO GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DO PLANO GERAL DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO - GDPGPE PERÍODO DE AVALIAÇÃO: / / A / / UNIDADE DE AVALIAÇÃO: I. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO NOME: MATRÍCULA SIAPE: CARGO EFETIVO: CLASSE: PADRÃO: 2. FATORES E AVALIADORES QUESTIONADOS (marque um "X") Fatores Chefia Imediata Equipe de Trabalho I - Cumprimento das metas de desempenho individual II - Produtividade no trabalho III - Iniciativa IV - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo V - Trabalho em equipe VI - Comprometimento com o trabalho VII - Conhecimento do trabalho VIII Capacidade de Autodesenvolvimento 3. ARGUMENTAÇÃO/FUNDAMENTAÇÃO: Data, / /. Encaminhe-se à Unidade de Gestão de Pessoas. 4. RECEBIMENTO NA UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS Data do recebimento: Recebido por: Assinatura do servidor Avaliado 5. MANIFESTAÇÃO DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CAD: DESPACHO: Deferido totalmente Deferido parcialmente Indeferido Data, / /. Encaminhe-se à Unidade de Gestão de Pessoas. 6. RECEBIMENTO NA UNIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS Data do recebimento: Assinatura/P/Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho Recebido por: OBS.: Anexar cópia do Relatório de Consolidação de Desempenho Individual - RCDI e do Formulário de Solicitação de Reconsideração da Avaliação.