GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL EM 2035

Transcrição

1 GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL EM 2035 VICENTE GOMES ARTUR TACLA VAGAS - HSM

2 PARTICIPANTES Alessandra Almeida Alessandro Gruber Angélica Moretti Artur Tacla Fábio Betti José Luiz Weiss Mauricio Goldstein Ney Silva Vicente Gomes Sofia Esteves Deli Matsuo Marcelo Cardoso Eduardo Reis Alessandro Bonorino Fábio Rosé José Renato Domingues Mário Kaphan

3 PROCESSO Questão central Fatores-chave Forças ambientais Incertezas críticas Cenários Cenário preferido O novo profissional de pessoas e organização

4 CONTEXTO Maior frequência e impacto de movimentos ecológicos, sociais e econômicos Organizações precisam ter mais flexibilidade e capacidade de adaptação aos cenários emergentes Maior complexidade nas cadeias de valor Mudanças mais rápidas e frequentes Inovação permanente Os modelos de gestão de pessoas encaram maiores desafios e dilemas: Respostas tradicionais que não mais atendem às pessoas e aos negócios Sofrimento organizacional em todos os níveis Novas expectativas para as relações dentro e fora das organizações

5 TEMAS EMERGENTES CULTURA E DINÂMICA RELACIONAL TECNOLOGIA ECONOMIA E RECURSOS ORGANIZAÇÃO E FUNÇÃO RH

6 IMPACTO QUAIS AS FORÇAS QUE IMPACTARÃO AS RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL NOS PRÓXIMOS EM 20 ANOS? Alto Tecnologias da vida Fonte de energia inesgotável Aquecimento global, pobreza, limites Empoderamento do indivíduo Fundamentalismo e crise de valores Maior papel regulador do estado Reconfiguração tribal Desintermediação nas cadeias de valores Novas formas de vínculo de trabalho Lacuna educacional entre classes Maior longevidade Tecnologia de informação e comunicação Substituição de empregos por robôs e sistemas inteligentes Menores ciclos de obsolescência Individualização das relações Maior fluxo migratório para o Brasil Baixo GRAU DE CERTEZA Alto

7 SABERES DOIS EIXOS E QUATRO CENÁRIOS ABUNDÂNCIA 1 2 FRAGMENTAÇÃO/EXCLUSÃO PODER INTEGRAÇÃO/INCLUSÃO 3 4 ESCASSEZ

8 SABERES CENÁRIOS COEXISTENTES NO BRASIL EM 2035 Muita hierarquia ou anarquia Liderança doutrinadora Diversidade desagregadora Gestão focada em interesses individuais Mercado dominado por grandes corporações Individualismo Relação de troca: transacional FRAGMENTAÇÃO/EXCLUSÃO Organizações autocráticas Liderança baseada em conflitos Gestão focada na sobrevivência individual Insalubridade Relação de troca: monetária Manipulação do indivíduo Alta competição interna e externa PODER ABUNDÂNCIA ESCASSEZ Pouca hierarquia dentro e fora da organização (poder compartilhado) Liderança situacional e legitimada Integração da diversidade de visões de mundo Gestão da cadeia de valor Relações de troca orientadas por propósito compartilhado INTEGRAÇÃO/INCLUSÃO Relações de poder variam conforme o contexto, colaboração por necessidade Liderança paternalista, alto senso de comunidade Contratos e jornadas de trabalho flexíveis, relações de troca no trabalho Trabalho just in time na nuvem Alto empoderamento do indivíduo/talentos Rede de organizações menores

9 NOSSA PREFERÊNCIA, ASPIRAÇÃO E CAUSA PREDOMINÂNCIA DO CENÁRIO 2: ABUNDÂNCIA DE SABERES E INTEGRAÇÃO/INCLUSÃO

10 PRINCÍPIO: RESULTADO É CONSEQUÊNCIA DE PESSOAS CONSCIENTES EM COMUNIDADE QUE PROMOVEM E EXECUTAM O PROPÓSITO DA ORGANIZAÇÃO ORGANIZAÇÃO À SERVIÇO DO FLUXO DA VIDA ORGANIZAÇÕES DECLARAM SEUS PROPÓSITO, FOCO NA MAXIMIZAÇÃO DO PROPÓSITO E GESTÃO POR VALORES ESSENCIAIS INTEGRAÇÃO DO NEGÓCIO COM MÚLTIPLOS STAKEHOLDERS AUTO-CONHECIMENTO BASEADO NAS RELAÇÕES, FÉ E CONFIANÇA LIDERANÇA CONSCIENTE, LEGITIMADA E A SERVIÇO DO PROPÓSITO AMBIENTES COM ACOLHIMENTO, SEGURANÇA, JUSTIÇA, CRIATIVIDADE, AUTENTICIDADE, DIVERSIDADE E FELICIDADE DESIGN ORGANIZACIONAL COERENTE COM OS PRINCÍPIOS INCLUINDO ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS, CULTURA E ARQUITETURA

11 ORGANIZAÇÕES SERÃO MAIS ORGÂNICAS A serviço de um propósito para evolução da sociedade em um modelo sustentável e em rede com múltiplos stakeholders Funções transacionais e repetitivas são automatizadas Holarquia irá substituir a Hierarquia A coordenação do trabalho se dará por times/redes de trabalho (internas e externas) distribuídas em capacidades organizacionais Líderes nutrem e cuidam da evolução da cultura, sem perder a essência da empresa

12 O RH DO FUTURO SERÁ UM ARQUITETO DE EXPERIÊNCIAS DE SIGNIFICADO Expert no humano, no social orientado para a criação de valor através dos intangíveis Articulador de redes internas e externas, multi-stakeholder (inclusive relações do trabalho) Arquitetos de contextos para o talento e potencial humano a serviço do propósito do ecossistema Conhecedor da demanda e oferta das potencialidades humanas e sua aplicação para inovação Antenado na evolução das tecnologias Promotor e facilitador: de processos de design coletivo, do diálogo, de sistemas de trabalho distribuídos e colaborativos, dos modelos organizacionais orgânicos, da cultura e dinâmica relacional coerente com o propósito, do engajamento do corpo, coração e mente, de forma coerente no ecossistema de negócios da empresa Catalizador da transformação

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14 Livros: