Relatório Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos Servidores do TCM-BA - Produto 8 -

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1 Relatório Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos Servidores do TCM-BA - Produto 8 - TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX Recife/PE, 13 de dezembro de 2010

2 Ao: TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados e Município - PROMOEX Prezados, O presente relatório apresenta os Produtos 7 e 8 da Fase 5 dos trabalhos realizados no Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia que se refere à definição do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos e a minuta de lei para aprovação, conforme especificações da TDR, transcrita abaixo: FASE 5 Elaboração de projeto de revisão do Plano de Cargos e Vencimentos dos servidores do TCM/BA - redefinir modelo de Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos para os servidores do TCM/BA, adequando-o às diretrizes definidas na Política de Recursos Humanos apresentada pelos consultores ao Tribunal, tendo por base o plano atual; - elaborar minuta de projeto de lei, voltado para a revisão do atual Plano ou para a implantação de novo modelo de Plano, o qual será submetido à aprovação tanto do Plenário deste Tribunal de Contas quanto da Assembléia Legislativa; - elaborar relatório acerca dos trabalhos realizados nessa fase, apresentando, junto ao mesmo, o produto nela desenvolvido; Cordialmente, Cibelli Maria Pinheiro de Almeida Diretoria Executiva Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas

3 I - APRESENTAÇÃO O desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários, apresentado neste relatório, deu-se mediante a realização das seguintes etapas: Etapa 1: Diagnóstico organizacional: consistiu em conhecer o funcionamento da instituição analisando o seu Regimento Interno, o organograma, observando o ambiente de trabalho e entrevistando servidores ocupantes de cargos diretivos e gerenciais. Etapa 2: Estudo de documentação: referiu-se ao exame de toda a legislação relacionada ao tema Remuneração de Servidores Públicos, quais sejam: Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia, Estatuto dos Servidores Públicos do Estado da Bahia, leis e resoluções específicas do TCM-BA. Etapa 3: Aplicação de questionários, anexos II e III deste relatório, e entrevistas amostrais com os servidores, a fim de diagnosticar as suas atribuições considerando a atualidade. Obteve-se retorno da maioria dos ocupantes de cargos de Provimento Permanente e Provimento Temporário, viabilizando as informações necessárias à análise. Etapa 4: Mapeamento de Competências: aplicação do formulário, anexo IV deste documento e utilização das informações consolidadas no produto Avaliação de Desempenho, possibilitando especificar no desenho dos cargos as competências relativas a cada cargo da estrutura do TCM-BA. Etapa 5: Análise de tendências dos tribunais brasileiros: foram examinadas práticas de diversos tribunais mediante a análise de

4 legislação publicada e utilização da experiência da consultoria em outras instituições, no sentido de elaborar uma metodologia aderente à realidade organizacional. As premissas definidas nas Políticas de Recursos Humanos nortearam os trabalhos realizados de modo a viabilizar a aderência de informações. O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos especificados a seguir, contempla todas as definições relativas ao desenho de 35 cargos (16 de Provimento Permanente e 19 de Provimento Temporário) e as orientações de práticas relativas a remuneração fixa (Salário Base) e Variável (Gratificação por Desempenho Funcional GDF). Em função de trabalho de incorporação de parte da Gratificação por Desempenho Funcional ao Salário Base, não foram feitas reestruturações nestas práticas remuneratórias. Quando das definições pertinentes, deverá ser considerada a hierarquização dos cargos apresentada neste documento para fins de definição da estrutura salarial e valores relativos à gratificação referida.

5 PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS DO TCM-BA

6 TDR: redefinir modelo de Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos para os servidores do TCM/BA, adequando-o às diretrizes definidas na Política de Recursos Humanos apresentada pelos consultores ao Tribunal, tendo por base o plano atual. 1. INTRODUÇÃO O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos é uma sistemática relevante de gestão de pessoas e deve conter princípios fundamentais, como atendimento às necessidades e adequação à realidade da instituição, critérios que possibilitem a motivação dos servidores, a facilidade para aplicação, que promovam o estímulo ao desenvolvimento pessoal e profissional, propiciem oportunidades de progressão funcional com possibilidade de desempenho de atividades em diversas áreas finalísticas e áreas meios, atendendo a níveis de proficiência técnica requeridos pela organização. O Plano de Cargos do TCM-BA foi definido considerando a missão do tribunal e a necessidade de adequá-lo para o modelo de Gestão de Pessoas por Cometências e também a modernas práticas de mercado existentes. Assim, o referido instrumento apresenta as características definidas neste documento. 2. OBJETIVOS São objetivos do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos: a) Prever qualitativamente os recursos humanos necessários ao funcionamento do Tribunal de Contas do Municípios da Bahia TCMA;

7 b) definir as atribuições, responsabilidades, competências e resultados esperados dos cargos (desenho dos cargos); c) estabelecer uma estrutura de salário base tendo em vista as responsabilidades dos cargos; d) definir a política de remuneração variável mediante a Gratificação de Desempenho Funcional GDF. 3. DEFINIÇÕES 3.1. Sistema de Cargos, Carreiras e Vencimentos: Conjunto de Políticas e Procedimentos com o objetivo de promover o equilíbrio interno e externo e contribuir para o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores com os objetivos da instituição, no sentido de alcançar os resultados planejados Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades correlatas quanto à natureza, grau de responsabilidade e complexidade das funções a serem desempenhadas, podendo ser em caráter permanente ou temporário. 3.3 Cargo de Provimento Permanente: cargo de ocupação de acordo com o quadro de pessoal definido, cuja alocação está condicionada à aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos. 3.4 Cargo de Provimento Temporário: cargo com ocupação temporária, mediante livre nomeação para alocação, por autoridade competente, de acordo com os requisitos e competências definidas em lei para o respectivo cargo.

8 3.5 Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes mobilizado pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com as especificações dos cargos. 3.6 Remuneração: são vencimentos compostos de uma parte fixa (Salário Base) e outra variável (Gratificação por Desempenho Funcional) recebidos pelo servidor pelos serviços que realiza e pelos resultados obtidos nas metas ou ações, conforme o cargo que exerce, e as verbas de natureza salarial pagas pela organização. 3.7 Salário Base: é o valor base, conforme enquadramento de nível na tabela salarial, que o servidor recebe pelo exercício de seu cargo na instituição. 3.8 Gratificação de Desempenho Funcional GDF valor pago ao servidor decorrente da pontuação obtida no resultado das metas ou ações de acordo com cada ciclo anual de avaliação do desempenho. 3.9 Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira, correlatos quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de responsabilidade e complexidade das atribuições a serem desempenhadas, respeitando a estrutura organizacional Carreira: é a trajetória definida para evolução em cargo de mesma nomenclatura e na mesma categoria funcional, considerando o desempenho do servidor e os requisitos legais estabelecidos para a progressão funcional da categoria.

9 3.11 Estrutura de Cargos: conjunto de cargos organizados hierarquicamente de acordo com o resultado da avaliação dos cargos e segundo os grupos ocupacionais correspondentes Estrutura Salarial: conjunto formado por diferentes faixas salariais, agrupando cargos de acordo com a pontuação obtida na avaliação e levando em consideração a política salarial do Tribunal Classe: conjunto de cargos com denominação, atribuição e natureza funcional possíveis de comparação hierarquicamente organizados de acordo com a pontuação do cargo Nível salarial: refere-se às escalas utilizadas para um ou mais cargos, situado numa mesma classe, cujos valores são expressos em moeda vigente Função: conjunto de atribuições exercidas de forma sistematizada e reiterada pelo servidor ocupante de um determinado cargo Atribuição: toda atividade individualizada realizada pelo servidor que ocupa um determinado cargo na instituição Comitê de Cargos, Carreiras e Vencimentos: grupo de trabalho, constituído por autoridade competente, composto por representantes das áreas finalísticas, recursos humanos e outras áreas de apoio que atua na implantação e manutenção de cargos, conforme atribuições definidas Avaliação de Cargos: metodologia utilizada para diferenciação, comparação e hierarquização dos cargos, atribuindo um valor relativo segundo a importância e contribuição para a missão da organização.

10 4. DIRETRIZES 4.1 A política de Administração de Cargos, Carreira e Vencimentos, está sustentada pela seguinte legislação: Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia. 4.2 A Gestão de Pessoas por Competências fundamenta as políticas de Cargos, Carreiras e Vencimentos. 4.3 A Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é instituída no TCM - BA com o objetivo de criar um ambiente favorável ao desenvolvimento de servidores competentes e motivados para exercer suas responsabilidades e também comprometidos com a efetividade do controle externo e com a melhoria continua da instituição. 4.4 A estrutura de cargos do TCM-BA atende às necessidades de funcionamento das diversas áreas que compõem a sua estrutura funcional de modo a garantir o alcance dos resultados planejados. 4.5 Todos os servidores devem ter conhecimento de suas atribuições, resultados esperados do cargo e competências necessárias, conforme descrição dos cargos e Programa de Gestão Estratégica do Desempenho. 4.6 A política de vencimentos, fundamentada pelos dispositivos legais, compõe-se de uma parcela fixa (Salário Base) e outra variável (Gratificação de Desempenho Funcional) e deve proporcionar atração e retenção de talentos.

11 4.7 Atendendo a dispositivos legais, o ingresso de servidores no Quadro Permanente de Pessoal do TCM-BA dar-se por meio de concurso público de provas ou provas de títulos e sempre na classe e nível iniciais do cargo recrutado. 5. ESTRUTURA DE CARGOS 5.1 A estrutura de cargos do TCM-BA será composta por cargos de provimento permanente que integram o Quadro Permanente de Pessoal da instituição e por cargos de provimento temporário, conforme especificado nas tabelas 1 e 2, descrita abaixo cujos desenhos de cargos constam do Anexo I. 5.2 Os cargos de provimento permanente são organizados de acordo com os seguintes grupos ocupacionais, considerando a formação, a similaridade de área de conhecimento ou atuação e em função da complexidade e natureza dos trabalhos Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS): correspondente a todos os cargos vinculados às atividades finalísticas do TCM-BA que exigem formação de nível superior (graduação ou pósgradução) de acordo com os requisitos do cargo Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS): correspondente a todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas do TCM-BA que exigem formação de nível superior (graduação ou pós-gradução), de acordo com os requisitos do cargo Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM): correspondente a todos os cargos vinculados às atividades finalísticas do TCM-BA que

12 exigem formação de ensino fundamental ou médio, de acordo com os requisitos do cargo Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM): correspondente a todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas do TCM-BA que exigem formação de ensino fundamental ou médio, de acordo com os requisitos do cargo. 5.3 Os cargos de provimento temporário, são organizados através dos seguintes Grupos Ocupacionais e o acesso ocorre mediante nomeação pela autoridade competente Cargos de Provimento em Comissão (CPC): Os cargos de provimento temporário, que têm atribuições de liderança, ocupantes de funções de direção, chefia e assessoramento, devem ser oriundos, preferencialmente, do quadro permanente do TCM-BA, de acordo com a trajetória de carreira do cargo. Para os cargos de Diretoria e Gerência, é exigida a formação em nível superior (graduação ou pós-graduação de acordo com o requisito especificado para o cargo) Grupo de Assessoramento de Nível Superior (GA-NS): corresponde a todos os cargos desvinculados de atividades finalísticas do TCM-BA que exigem formação em de nível superior (graduação ou pósgraduação), de acordo com os requisitos especificados para o cargo Grupo Administrativo e Técnico de Nível Médio (GAT-NM): correspondente a todos os cargos desvinculados das atividades finalísticas do TCM-BA que exigem formação de ensino fundamental ou médio, de acordo com os requisitos do cargo e têm como objetivo apoiar as diversas atividades da instituição.

13 Tabela 1 Denominação dos Cargos de Provimento Permanente Natureza do Cargo/ Grupo Ocupacional Denominação do Cargo Provimento Permanente Atividades Específicas de Nível Superior (AE- Auditor NS): Analista de Controle Externo Técnico de Inspeção de Obras Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS): Analista de Recursos Humanos Técnico em Documentação e Biblioteca Jornalista Médico Analista de Sistemas Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM): Agente de Controle Externo Auxiliar de Fiscalização Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM) Assistente Administrativo Técnico de Informática Motorista Auxiliar de Serviços Gerais

14 Tabela 2 Denominação dos Cargos de Provimento Temporário Natureza do Cargo/ Grupo Ocupacional Provimento Temporário Denominação do Cargo Superintendente Geral Diretor de Administração Geral Diretor de Coordenadoria de Assistência a Municípios Diretor de Coordenadoria de Controle Externo Diretor de Informática Chefe de Serviços de Apoio Gerente de Controle Externo Cargos de Provimento em Comissão (CPC) Chefe de Administração Financeira Chefe de Administração de Pessoal Chefe de Administração de Protocolo Geral Gerente de Recursos Humanos Chefe de Assessoria Gerente de Secretaria Geral Chefe de Unidade de Controle Externo Grupo de Assessoramento de Nível Superior (GA-NS): Assessor Jurídico Assessor Técnico Ouvidor Secretário 5.4 A estrutura ocupacional possibilita o exercício de distintas funções dentro de um mesmo cargo, sem que isto seja considerado desvio de função. Para tanto, devem ser consideradas as competências exigidas para o exercício do cargo na área funcional em evidência.

15 5.5 O desenho dos cargos compõe-se das especificações relacionadas à formação, responsabilidades, resultados esperados e as competências, possibilitando prestar informações ao ocupante do cargo e subsidiar o recrutamento e seleção e a gestão do desempenho. 5.6 A alocação no cargo e nas classes e níveis iniciais dos grupos funcionais é decorrente do resultado obtido em concurso público de provas ou de provas de títulos. 5.7 Para avaliar os cargos, será utilizado o método de Avaliação por Pontos, considerando os seguintes fatores de avaliação: Conhecimentos, Responsabilidade e Complexidade, definidos de acordo com a descrição dos cargos, assim considerados: a) Conhecimentos: relacionados à escolaridade e formação, capacitação e treinamentos exigidos para ocupar o cargo, atribuindo-se relevância de 20% dos pontos mínimos e pontos máximos correspondentes aos respectivos graus. b) Responsabilidade: relativa às atividades, tarefas e resultados esperados do cargo, conforme consta de sua descrição. Este fator é subdividido nos subfatores: Responsabilidade por erros e Responsabilidade por supervisão, aos quais são atribuídos a relevância de 40% e 30%, respecitvamente, para distribuição dos pontos mínimos e máximos relativos aos respectivos graus. c) Complexidade: relativa às atividades, tarefas e resultados esperados do cargo, compreendendo esforço mental ou intelectual a serem utilizados, atribuindo-se a relevância de 10% dos pontos mínimos e pontos máximos correspondentes aos respectivos graus.

16 Para avaliação dos cargos, deverão ser utilizadas as especificações constantes das tabelas 2 a 5 abaixo, correspondentes aos níveis de pontuação dos respectivos fatores. O total de pontos de cada cargo define a sua hierarquia na estrutura de cargos do tribunal e será utilizado para fins de definição da classe e nível salarial. Para os cargos de Provimento Temporário não se aplicam os fatores de avaliação especificados. A hierarquização destes cargos é feita de acordo com a política salarial relativa aos cargos de livre designação. Para tanto, devem ser consideradas as definições da Política do Governo Estadual para os cargos diretivos e gerenciais. Tabela 2 - Especificação do Fator de Avaliação - Conhecimentos Definição: Este fator avalia o estudo das aptidões mentais exigidas pelo cargo as quais podem ser adquiridas mediante instrução (teórica) proveniente da educação formal: ensino fundamental, segundo grau ou nível superior e a qualificação obtida através de cursos específicos. Grau Especificação Pontos I Requer do ocupante do cargo escolaridade em nível 20 de Ensino Fundamental completo II Requer do ocupante Escolaridade em nível de 40 Segundo grau completo III Requer do ocupante Escolaridade em nível de 60 Segundo grau completo, além de curso de qualificação específica para o exercício da função IV Requer do ocupante Escolaridade em nível superior 80 completo V Requer do ocupante Escolaridade em nível superior 100

17 completo, complementado com cursos de especialização Tabela 3 - Especificação do Fator de Avaliação Responsabilidade por erros Definição: Este fator avalia os seguintes aspectos relacionados ao fator: o nível de responsabilidade para evitar a ocorrência de erros durante a realização das tarefas e implementação das ações para o alcance de resultados com a respectiva conseqüência para a instituição. Grau Especificação Pontos I II III IV V O cargo não requer responsabilidade por erro tendo em vista ter supervisão direta. O cargo requer baixa responsabilidade por erros, entretanto caso ocorram as conseqüências são mínimas. O cargo requer algum grau de responsabilidade cuja falta de atenção ou precisão na execução de determinadas tarefas poderão acarretar conseqüências de grau médio para a instituição. O cargo requer alto grau de responsabilidade, sendo necessária considerável atenção ao executar as tarefas e/ou implementar ações, visto que qualquer erro poderá causar prejuízos consideráveis para a instituição, afetando os resultados parcialmente. O cargo requer responsabilidade máxima na execução das tarefas que necessitam ser executadas com total exatidão, realizando acompanhamento e antecipando seus resultados, visto que qualquer erro poderá resultar em

18 elevadas perdas nos resultados da instituição. Tabela 4 - Especificação do Fator de Avaliação Responsabilidade por Supervisão Definição: Este fator avalia o grau de responsabilidade exercida pelo ocupante do cargo em relação ao número de subordinados e o tipo de supervisão exercida. Grau Especificação Pontos I O cargo não requer responsabilidade por 30 supervisão de pessoas. II O cargo requer competência para supervisão de 60 pessoas que executarem tarefas bastante simples. III O cargo requer competência para supervisão de 90 pessoas cujas tarefas são de baixa complexidade. IV O cargo requer competências para supervisão de 120 pessoas que executam tarefas distintas e com alguma complexidade. V O cargo requer competência para supervisão de pessoas que executam tarefas de natureza específicas, variadas e muitas vezes complexas, requerendo interação e análise conjunta. 150

19 Tabela 5 - Especificação do Fator de Avaliação Complexidade Definição: Este fator avalia a capacidade e habilidade para tomar decisões e a iniciativa de como realizar a tarefa quando nova situação é apresentada, seja mediante a aplicação de normas e procedimentos ou instruções verbais. Grau Especificação Pontos I O cargo requer pouca iniciativa, as tarefas são 10 simples, padronizadas ou orientadas pela supervisão, de assimilação imediata exigindo mínima aplicação intelectual. II O cargo requer algum grau de iniciativa, as tarefas 20 são rotineiras, seguindo certo padrão, apresentam pequena complexidade, com aplicação intelectual normal. III O cargo requer iniciativa para realizar as tarefas 30 que nem sempre seguem um padrão, pouco repetitivas, dependendo em vários momentos da capacidade de avaliação e discernimento por parte do ocupante do cargo para a tomada de decisão, com aplicação intelectual com certa complexidade. IV O cargo requer alto grau de iniciativa, 40 planejamento e interpretação do que deve ser realizado. As tarefas são complexas, apresentando alguma repetição, exigindo soluções variadas, alto grau de responsabilidade quanto aos resultados esperados, com aplicação intelectual complexa. V O cargo requer altíssimo grau de iniciativa, planejamento e interpretação do que deve ser realizado. As tarefas são muito complexas, apresentando o mínimo de repetição, exigindo soluções variadas, alto grau de responsabilidade 50

20 quanto aos resultados esperados, com aplicação intelectual muito complexa exigindo muito raciocínio e análise para a tomada de decisão. Tabela 6 Pontos Máximos e Mínimos correspondentes à aplicação dos fatores de avaliação Pontos Graus do Fator / Pontuação Pontos Fatores Mínimos I II III IV V Máximos Conhecimentos Responsabilidade por erros Responsabilidade por Supervisão Complexidade Total Hierarquia dos Cargos: decorrente da avaliação dos cargos, aplicando-se os fatores especificados nas tabelas 2 a 5, resulta a seguinte estrutura de cargos de provimento permanente (tabela 7).

21 Tabela 7 Hierarquia dos Cargos de Provimento Permanente Grupos Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS) e Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS) Pontos Auditor 500 Médico 460 Analista de Controle Externo 360 Jornalista 350 Analista de Sistems 330 Analista de Recursos Humanos 330 Técnico de Inspeção de Obras 310 Técnico de Documentação e Biblioteca 270 Grupos Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM) e Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM) Agente de Controle Externo 320 Técnico de Informática 250 Auxiliar de Fiscalização 240 Motorista 190 Assistente Administrativo 190 Auxiliar de Serviços Gerais 100

22 Carreiras 5.9 As possibilidades de evolução na carreira, dentro dos cargos permanentes, iniciam-se após a conclusão do estágio probatório e serve de incentivo para o crescimento profissional, movimentação interna considerando o desempenho do servidor mediante o alcance de metas e performance das competências A evolução na carreira o desenvolvimento do servidor na carreira poderá ocorrer de dois modos distintos: Progressão e Promoção, seguindo os dispositivos da legislação vigente. Ambas as condições deverão atender a dispositivos legais, terá como pré-requisito o resultado da Avaliação de Desempenho por Competências e estão condicionadas à disponibilidade orçamentária. O servidor com desempenho abaixo do pactuado, não se habilita para a progressão funcional. Progressão Funcional Horizontal: a progressão ocorrerá quando o servidor, ocupante de cargo de provimento permanente, passar de um nível salarial para outro imediatamente superior. O tempo mínimo para esta movimentação será de um ano após a última movimentação. Progressão Funcional Vertical: ocorrerá a promoção quando o servidor, ocupante de cargo permanente, passar de uma classe de cargos para outra superior e referente ao mesmo cargo, em função de atividades e responsabilidades mais complexas. última movimentação. Poderá ser após dois anos da

23 5.11 Durante o período em que o servidor estiver em estágio probatório não deverá ocorrer progressão funcional, salvo por antiguidade ou quando afastado para exercício de mandato eletivo A movimentação na carreira está fundamentada nos seguintes pilares de análise, conforme especificado na abaixo: Tempo de Serviço no Cargo; Conhecimentos e a Competência Produtividade que inclui os seguintes fatores: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. Tabela 8 Fatores de análise para promoção horizontal e vertical Pilares Fatores de Análise Tempo de Serviço Tempo de efetivo no TCM-BA Conhecimentos Produtividade Formação obtida através de instituições de ensino reconhecidas e de acordo com os requisitos do cargo Capacitação, treinamento e desenvolvimento, realizados através do TCM-BA ou em outra organização ou por iniciativa do servidor e que esteja relacionado com as competências exigidas Resultado da competência Produtividade que inclui os seguintes fatores atitudinais: assiduidade, disciplina, responsabilidade, capacidade de iniciativa e resultado nas metas ou ações Para que o servidor seja habilitado para a promoção horizontal, deverá atender às condições especificadas nas tabelas 9 e 10, acumulativamente. Além disto, para habilitar-se a qualquer avanço o servidor ocupante de cargo permanente deverá ter índice zero de faltas não justificadas ao serviço.

24 Tabela 9 Critérios para promoção horizontal - Grupos Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Superior (AE-NS) e Atividades Gerais de Nível Superior (AG-NS) Qtde de avanço de Pilares para análise nível Tempo de serviço Conhecimento Produtividade 1 (um) nível 3 anos até 5 Graduação Performance de anos Treinamento na área de atuação até 40 horas/ano Metas 3,01 pontos Performance de competências = 60% das competências no grau 3, nos três últimos períodos de avaliação 2 (dois) níveis >5 anos até 8 anos Pos graduação Treinamento na área de atuação >40 até 60 horas/ano Performance de Metas 3,01 pontos Performance de competências = 70% das competências no grau 3, nos três últimos períodos de avaliação 3 (três) níveis Acima de 8 anos Pos graduação Treinamento na área de atuação >60 horas/ano Performance de Metas 3,01 pontos Performance de competências = 100% das competências no grau 3, nos três últimos períodos de avaliação

25 Tabela 10 Critérios para promoção horizontal - Grupos Ocupacionais: Atividades Específicas de Nível Médio (AE-NM) e Atividades Gerais de Nível Médio (AG-NM) Qtde de avanço de Pilares para análise nível Tempo de serviço Conhecimento Produtividade 1 (um) nível 3 anos até 5 Treinamento na Performance de anos área de atuação até 40 horas/ano Metas 3,01 pontos Performance de competências = 60% das competências no grau 3, nos três últimos períodos de avaliação 2 (dois) níveis >5 anos até 8 anos Treinamento na área de atuação >40 até 60 horas/ano Performance de Metas 3,01 pontos Performance de competências = 70% das competências no grau 3, nos três últimos períodos de avaliação 3 (três) níveis >8 anos Pos graduação Treinamento na área de atuação >60 horas/ano Performance de Metas 3,01 pontos Performance de competências = 100% das competências no grau 3, nos três últimos períodos de avaliação Nota: O último nível salarial de cada classe é o limite para a promoção horizontal.

26 5.14 Para a promoção vertical será necessário que sejam atendidas às seguintes condições: a) Treinamento na área de atuação >60 horas/ano b) Performance de Metas 3,01 pontos e Performance de Competências = 100% das competências no grau 3, nos três últimos períodos de avaliação 5.15 O ingresso em cargos dos Grupos Ocupacionais Cargos de Provimento em Comissão (CPC) e Grupo de Assessoramento de Nível Superior (GA-NS) ocorre por nomeação, devendo ser observadas as seguintes condições: a) Atendimento aos requisitos definidos para o cargo, acrescido de treinamentos específicos para a área de atuação num total de no mínimo 40 horas. b) Para servidor oriundo de cargo de Provimento Permanente no TCM-BA, será necessário o atendimento ao disposto na alínea b do item 6.15 acima. Os critérios relativos à performance de metas e à performance de competências, serão aplicados a partir do terceiro ciclo da Avaliação de Desempenho com base em metas, ações e competências. A área de recursos humanos deverá dispor de banco de dados para avaliar os critérios relativos aos pilares Tempo de Serviço e Conhecimentos A disponibilidade de recursos orçamentários é condição fundamental para aplicação da promoção horizontal e vertical.

27 6. REMUNERAÇÃO (Vencimentos) 6.1 A administração da remuneração (vencimentos) será implementada, considerando: A situação de mercado: o salário base será definido conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes. Para tanto, o TCM-BA deverá fazer Pesquisa Salarial periodicamente no sentido de avaliar e acompanhar a atratividade da política de remuneração praticada A relatividade interna: cada cargo de provimento permanente terá seu salário base estabelecido conforme os fatores utilizados para a sua pontuação, quais sejam: Conhecimentos, Responsabilidade e Complexidade, cujos graus estão mostrados nas tabelas 2 a 5. A relatividade interna para os cargos de provimento temporário deverá levar em consideração o nível hierárquico que o cargo ocupa no organograma da empresa. A figura abaixo ilustra a hierarquização a ser considerada quando da definição da estrutura de remuneração. PRESIDENTE CONSELHEIRO CHEFE DE ASSESSORIA e OUVIDOR ASSESSOR SUPERINTENDENTE DIRETOR Cargos Institucionais não constam do PCCV GERENTE Cargos Funcionais constam do PCCV CHEFE TÉCNICO ASSISTENTE / AUXILIAR

28 6.1.3 Alinhamento com os objetivos estratégicos da instituição, mediante a prática de avaliação do desempenho fundamentada em metas ou ações além das competências que serão utilizadas para o desenvolvimento profissional e pessoal Para fins de equilíbrio orçamentário da instituição, a política salarial levará em conta o desempenho do TCM-BA, seus resultados e disponibilidade de recursos financeiros aprovados pela autoridade competente A remuneração será composta de uma parcela fixa e outra variável, denominada Salário Base (tabela 14) e Gratificação de Desempenho Funcional - GDF (tabela 15), respectivamente, aplicável para cargos de provimento permanente e cargos de provimento temporário O Salário Base é resultante do posicionamento do TCM-BA em relação ao mercado e é administrado mediante estrutura salarial definida considerando a política salarial e a pontuação dos cargos. O Salário Base para o Grupo Ocupacional Cargos de Provimento em Comissão, é definido de acordo com as políticas estabelecidas no âmbito da Administração Públical Estadual para cargos de direção, gerência e chefia A Gratificação de Desempenho Funcional - GDF é decorrente dos resultados obtidos nas metas, mediante a gestão estratégica de desempenho que enfatiza: oomprometimento e motivação dos servidores, o reconhecimento, a retenção de talentos e a mensuração de resultados Para fins de definição da Gratificação de Desempenho Funcional, mediante a avaliação dos resultados das metas/ações, deverão ser seguidas as orientações relativas à Gestão Estratégica do Desempenho,

29 constantes da Resolução nº XXXX, atribuindo-se ao final do resultado os critérios especificados nas tabelas 12 e 13, para efeito de pagamento da remuneração variável pela Gratificação de Desempenho Funcional. A aplicação do percentual especificado na coluna % de aumento da GDF, será sobre o valor da última Gratificação de Desempenho Funcional - GDF atribuída ao servidor. Decorrente de desempenho insatisfatório (resultado baixo do pactuado), a parcela de remuneração variável será reduzida em 1,75%. Tabela 12 Critérios para pagamento de Remuneração Variável Gratificação de Desempenho Funcional (GDF) Resultado de Metas Nível Faixa Percentual Pontos da Meta Total de Pontos Obtidos no Resultado das Metas % de aumento na GDF SUPEROU o resultado pactuado O resultado está DENTRO do pactuado O resultado está PROXIMO ao pactuado O resultado está ABAIXO do pactuado 100% 5 > 80% 100% 4 > 50% 80% 3 50% 2 > 3,68 5 7,12% > 3,01 3,68 3,50% > 2,34 3,01 0,50% > 1,67 2,34-1,75% Tabela 13 Critérios para pagamento de Remuneração Variável Gratificação de Desempenho Funcional (GDF) Resultado de Ações

30 Nível SUPEROU o resultado pactuado O resultado está DENTRO do pactuado O resultado está PROXIMO ao pactuado Escala de avaliação das ações Concluiu TODAS as ações planejadas e COOPEROU para o alcance de metas/ações de colegas Concluiu QUASE TODAS as ações planejadas Concluiu A MAIORIA das ações planejadas Pontos das Ações Total de Pontos Obtidos no Resultado das Ações % de aumento na GDF 5 > 3,68 5 7,12% 4 > 3,01 3,68 3,50% 3 > 2,34 3,01 0,50% O resultado está ABAIXO do pactuado Concluiu ALGUMAS das ações planejadas TODAS 100% NOTAS - EQUIVALÊNCIA DA ESCALA QUASE TODAS > 75% < 100% MAIORIA >50% 75% ALGUMAS >25% 50% 2 >1,67 2,34-1,75%

31 Aplicação das tabelas Após apurado o resultado da Avaliação do Desempenho de Metas/Ações, devem ser seguidos os seguintes passos: 1º ) Verifica-se o nível de desempenho do servidor e o percentual a ser aplicado na GDF. 2º) Aplica-se a seguinte fórmula para o cálculo do valor da GDF após o resultado da avaliação do desempenho de metas/ações. a) Para resultado satisfatório na Avaliação de Desempenho GDF atual = [(GDF anterior x % de aumento da GDF) + GDF anterior] Exemplo: GDF anterior = R$3.000,00; % de aumento da GDF = 3,50% [(R$3.000,00 x 3,50%) + R$3.000,00)] = R$3.105,00 b) Para resultado insatisfatório (abaixo do pactuado) na Avaliação de Desempenho GDF atual = [(GDF anterior x - % de redução da GDF)] + GDF anterior Exemplo: GDF anterior = R$3.000,00; % de redução da GDF =-1,75% [(R$3.000,00 x -1,75%) + R$3.000,00)] = R$2.947, COMITÊ DE CARGOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÃO 8.1 Este Comitê tem por finalidade garantir a integridade do Plano de Cargos e Salários no que se refere à sua estruturação em atendimento ao disposto nestas políticas, atuando na implantação ou manutenção do Plano de Cargos e Salários de modo a: a) Assegurar a correta e adequada hierarquização de cargos, considerando as características e necessidades do TCM-BA e dispositivos legais, quando aplicáveis.

32 b) Manter critérios uniformes nas avaliações dos cargos. c) Garantir a aceitação das avaliações, posteriormente, em função da representatividade das diversas áreas da instituição. A instalação deste Comitê dar-se á mediante ato da autoridade competente.

33 Tabela 14 Estrutura Salarial (ANEXAR A NOVA ESTRUTURA SALARIAL RELATIVA À INCORPORAÇÃO DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL)

34 Tabela 15 - Tabela de Pontos da Gratificação de Desempenho Funcional (ANEXAR A NOVA TABELA DE GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL, APÓS A INCORPORAÇÃO AO SALARIO BASE)

35 ANEXO I DESENHO DE CARGOS DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÕES

36 CARGOS DE PROVIMENTO PERMANENTE 1. Auditor 2. Analista de Controle Externo 3. Técnico de Inspeção de Obras 4. Agente de Controle Externo 5. Auxiliar de Fiscalização 6. Analista de Recursos Humanos 7. Técnico em Documentação e Biblioteca 8. Jornalista 9. Médico 10. Analista de Sistemas 11. Assistente Administrativo 12. Técnico de Informática 13. Motorista 14. Auxiliar de Serviços Gerais

37 CARGOS DE PROVIMENTO TEMPORÁRIO 15. Superintendente Geral 16. Diretor de Administração Geral 17. Diretor de Coordenadoria de Assistência a Municípios 18. Diretor de Coordenadoria de Controle Externo 19. Diretor de Informática 20. Chefe de Serviços de Apoio 21. Gerente de Controle Externo 22. Chefe de Administração Financeira 23. Chefe de Administração de Pessoal 24. Chefe de Administração de Protocolo Geral 25. Gerente de Recursos Humanos 26. Chefe de Assessoria 27. Gerente de Secretaria Geral 28. Chefe de Unidade de Controle Externo 29. Assessor Jurídico 30. Assessor Técnico 31. Ouvidor 32. Secretário

38 ANEXO II QUESTIONÁRIOS ANÁLISE DE CARGOS TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS

39 ANEXO III QUESTIONÁRIOS ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS

40 ANEXO IV FORMULÁRIO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS PROJETO TCM BA - PRIORIZAÇÃO DE COMPETÊNCIAS PARA O EXERCÍCIO DE CARGOS Considerando as atribuições dos cargos de sua área, destacar na tabela abaixo o nível de importância da competência para os respectivos níveis funcionais, observando a seguinte escala: NÍVEL DE IMPORTÂNCIA: 1 = Muito Importante; 2 = Importante; 3 = Pouco Importante CARGOS DE APOIO COMPETÊNCIAS ADMINISTRATIVO CARGOS TÉCNICO CARGOS GERENCIAIS Capacidade Técnica: domínio da área de atuação 2. Comunicação e relacionamento interpessoal 3. Planejamento 4. Tomada de decisão 5. Qualidade do trabalho 6. Produtividade 7. Trabalho em equipe 8. Visão sistêmica 9. Iniciativa 10. Liderança 11. Foco no cidadão 12. Gestão de Pessoas 13. Administração do Tempo 14. Administração de Recursos 15. Agilidade 16. Negociação 17. Imparcialidade 18. Comprometimento 19. Orientação para resultados 20. Trabalho em equipe 21. Acompanhamento e controle 22. Solução de Problemas 23. Produtividade 24. Adaptabilidade 25. Desenvolvimento de pessoas 26. Administração de conflitos 27. Autodesenvolvimento 28. Organização do trabalho CARGOS DE APOIO ADMINISTRATIVO: todos aqueles que dão suporte às atividades administrativas CARGOS TÉCNICO: todos aqueles que exercem atividades que requer conhecimento especializado CARGOS GERENCIAIS: todos aqueles que exercem cargo em posição de gestor: Coordenadores, Gerentes e Diretores

41 REFERÊNCIAS: LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos São Paulo: Atlas, DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas Modelo, processos, Tendências e Perspectivas: São Paulo: Atlas, JUNIOR, Wallace Paiva Martins. Remuneração dos Agentes Públicos: São Paulo: Saraiva, BECKER, Brian E. HUSELID, Mark A e ULRICH, Dave. Gestão Estratégica de Pessoas com Scorecard 15ª Ed - São Paulo: Campus, 2001 Constituição da República Federativa do Brasil: São Paulo: Saraiva, 2009 Constituição do Estado da Bahia, Ed Lei nº 6677/94 Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia, das Autarquias e das Fundações Públicas Estaduais. Lei Ordinária 7976/2001 Modifica a estrutura organizacional de cargos de provimento temporário e permanente do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado da Bahia e dá outras providências. Lei Complementar nº 28/2006 alteração de dispositivos legais das leis: 7976/2001, 8262/2002 e 8642/2003 e dá outras providências. Resolução 353/98 altera a Resolução nº 169/90, que regulamenta os institutos da Progressão Funcional Horizontal e Vertical. Regimento Interno Resolução 672/02