Bases do Novo Modelo de Carreiras da PT Comunicações

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1 Bases do Novo Modelo de Carreiras da PT Comunicações Projecto de Proposta da Empresa 28 de Novembro de 2005 Projecto de Proposta da Empresa 1

2 Índice 1 Introdução Âmbito Abrangência do Processo Fundamentação Razões de uma nova parceria Proposta Princípios Gerais do Modelo de Carreiras Princípios Operativos do Modelo de Carreiras Conceitos Críticos na Definição do Modelo Modelo Conceptual de Carreiras Tipologias de Evolução Desenho do Modelo Critérios de Evolução Compensação Processo de Gestão de Carreiras Novas Responsabilidades no Planeamento e Gestão de Carreira Migração Critérios de Integração Processo de Migração...20 Anexos I - Tabela de Áreas Funcionais II - Tabela Descritiva das Bandas de Enquadramento III - Tabela Descritiva dos Níveis de Senioridade IV - Tipologias de Evolução - Exemplos V - Estrutura-Tipo de Carreira VI - Tempos Mínimos de Permanência VII - Critérios de Qualificação de Funções Projecto de Proposta da Empresa 2

3 1 Introdução 1.1 Âmbito O presente documento consubstancia o projecto de proposta da Empresa para as bases do novo Modelo de Carreiras da PT Comunicações. Conforme ficou acordado no nº 1 do Protocolo anexo ao Acordo de Revisão de 2005 do AE PT Comunicações, publicado no BTE nº 19, 1ª Série, de 22 de Maio de 2005, a Empresa e as Organizações Sindicais signatárias e aderentes encetaram e desenvolveram entre si negociações visando concluir oportunamente o processo de revisão de carreiras da PT Comunicações. Nesse âmbito, realizaram-se entre a PT Comunicações e aquelas Organizações Sindicais diversas reuniões nas quais foram sucessivamente apresentados e amplamente discutidos os anteprojectos elaborados pela primeira e, de igual modo, apresentadas e debatidas as posições que as referidas Organizações entenderam assumir. O documento agora apresentado pela Empresa foi já construído tendo em conta as posições assumidas pelas citadas Organizações e tendo em vista a procura de consensos sem prejuízo de, naturalmente, se verificarem ainda aspectos de menor aproximação entre as partes. Nesse sentido, espera a Empresa que as mencionadas Organizações Sindicais ponderem agora o presente projecto de proposta de bases do novo Modelo de Carreiras da PT Comunicações e apresentem as suas posições tendo em vista a procura de um consenso passível de ser formalizado em sede do próximo processo de contratação colectiva de trabalho. Projecto de Proposta da Empresa 3

4 1.2 Abrangência do Processo No subsequente processo de contratação colectiva de trabalho, a introdução do novo modelo de carreiras da PT Comunicações envolverá necessariamente a discussão visando a alteração do actual IRCT nas seguintes vertentes: a) Clausulado - todas as cláusulas que directa ou indirectamente se prendem com a matéria de carreiras; b) Anexos I, II, III, IV, V, VI e VII. Projecto de Proposta da Empresa 4

5 2 Fundamentação Razões de uma nova parceria A definição de um novo Modelo de Carreiras tem vindo a ser consensualmente referida pela empresa e pelas ERCT s como uma necessidade vital para a adopção de novas práticas de gestão de recursos humanos que venham dar resposta aos novos desafios da empresa e que privilegiem fundamentalmente aspectos relacionados com o desenvolvimento dos recursos humanos da Empresa. Efectivamente, o modelo actual em vigor não dá resposta às novas necessidades da organização e de desenvolvimento individual, dada a sua falta de flexibilidade, a inexistência de instrumentos de controlo e desenvolvimento, encontrando-se hoje desalinhado das outras práticas de gestão de recursos humanos. Acresce a tudo isto o facto de ser este um modelo assente em grande parte numa lógica de meros automatismos remuneratórios, sem ponderação de aspectos qualitativos, o que faz com que estejamos perante um modelo pouco exigente na medida em que não obriga a qualquer tipo de acção/acompanhamento para que as movimentações de carreira ocorram. Pretende-se que o novo modelo de carreiras assente numa evolução de carreira baseada no desempenho e potencial dos trabalhadores, assumindo o trabalhador um papel activo e determinante no desenho da sua carreira. O Modelo de Carreiras deverá suportar e reforçar uma cultura de meritocracia, tendo sempre em linha de conta a compatibilização das necessidades da organização com as individuais dos trabalhadores. É importante que o Modelo de Carreiras seja simples e facilmente perceptível pela organização, sendo esta uma condição indispensável para o sucesso da sua implementação. Projecto de Proposta da Empresa 5

6 Este Modelo de Carreiras deverá também assentar num modelo de Funções objectivamente descritas, o que envolve também a identificação das competências necessárias ao exercício de cada função, sendo este um factor determinante para a definição de percursos formativos associados a cada fase do percurso de evolução profissional. Por último, e para que este Modelo seja de facto potenciado, deverá promover-se o alinhamento com outros sistemas de gestão de recursos humanos, tais como sejam a Avaliação de Competências, Compensação e Benefícios e Formação e Desenvolvimento. Projecto de Proposta da Empresa 6

7 3 Proposta 3.1 Princípios Gerais do Modelo de Carreiras A Evolução na Carreira será baseada no mérito e no potencial dos trabalhadores. O Modelo pretende garantir a igualdade de oportunidades de ingresso e promoção, apostando no incentivo ao desenvolvimento individual e valorizando as competências e a experiência dos seus trabalhadores, por forma a garantir a empregabilidade no longo prazo. Cada trabalhador passa a ter um papel activo na evolução da sua carreira e na orientação desta. É reafirmado o princípio de prioridade do recrutamento interno ao procurar identificar Empresa trabalhadores com potencial, capazes de satisfazerem as necessidades projectadas a curto e médio prazos, desenvolvendo assim a mobilidade interna dos trabalhadores. São definidos um conjunto de critérios de evolução na carreira, não podendo nenhum deles ser visto de forma isolada. O Modelo de Carreiras estará alinhado com o modelo de funções e com o modelo de competências da Empresa. A identificação de acções de formação que sustentem as diferentes fases do percurso de evolução profissional assume importância fundamental neste modelo. 3.2 Princípios Operativos do Modelo de Carreiras Conceitos Críticos na Definição do Modelo Projecto de Proposta da Empresa 7

8 Carreira - Corresponde à evolução profissional individual, encerrando o conceito um forte pressuposto de contínuo desenvolvimento e valorização, quer ao nível das competências e responsabilidades associadas. Competências - São comportamentos ou características pessoais observáveis relacionados com o desempenho mensurável numa determinada função. É o conjunto de qualidades e comportamentos profissionais que mobilizam os conhecimentos técnicos e permitem agir na solução de problemas, estimulando desempenhos profissionais superiores, alinhados com a orientação estratégica da empresa. Competências Técnicas - São os conhecimentos específicos sobre uma determinada matéria, associados ao domínio funcional dos respectivos métodos e ferramentas, e a capacidade de os aplicar de uma forma adequada. Função - Traduz um conjunto genérico de tarefas/actividades, com determinado nível de responsabilidade e complexidade. Têm um título e são definidas de forma a servirem de referência a uma afectação mais ajustada de pessoas a Postos de Trabalho. Perfil de Função - Compreende o conjunto de competências e outros requisitos necessários ao desempenho eficaz do conjunto de actividades da função, bem como a identificação das principais responsabilidades associadas à função. Área Funcional - Define o enquadramento específico das funções traduzindo agrupamentos em torno de competências, tarefas e processos idênticos. As Áreas Funcionais propostas encontram-se descritas no Anexo I. Ramo Funcional - Define o enfoque específico das funções nos processos e estrutura organizativa de uma Área funcional. Face à amplitude e complexidade de algumas Áreas funcionais, poderá justificar-se a introdução do conceito de Ramos Funcionais. Projecto de Proposta da Empresa 8

9 Bandas de Enquadramento Corresponde aos diferentes patamares de evolução profissional, que traduzam a complexidade de tarefas e o nível de responsabilidade assumido por cada função dentro da organização. As Bandas de Enquadramento propostas encontram-se descritas no Anexo II. Níveis de Senioridade Traduzem a diferenciação em termos de senioridade dentro da mesma função. Esta senioridade implica que uma mesma função e um mesmo conteúdo funcional (tarefas) possa ser desempenhado por pessoas com mais ou menos experiência e consequentemente com um maior ou menor nível de exigência em termos de competências. A caracterização dos Níveis de Senioridade encontra-se no Anexo III. Promoção - Define a transição de uma Banda para outra mais qualificada e de maior responsabilidade. Progressão Corresponde à evolução dentro da mesma função e banda para níveis de senioridade superiores (Júnior, Referência e Sénior). Mobilidade Funcional / Reorientação de Carreira - Significa passar de uma Área Funcional para outra. 3.3 Modelo Conceptual de Carreiras Tipologias de Evolução Os trabalhadores podem evoluir para níveis de responsabilidade superiores dentro de uma mesma área funcional - Evolução Vertical (através de Promoção) - e/ou evoluir horizontalmente em termos de senioridade dentro da mesma função (Progressão). Poderão também evoluir para funções de outras áreas funcionais (Mobilidade Funcional/Reorientação de Carreira). Projecto de Proposta da Empresa 9

10 A reorientação de carreira constitui um processo que visa enquadrar os trabalhadores em áreas para as quais o seu potencial seja relevante. Na reorientação de carreira, a avaliação de potencial terá um papel decisor. As tipologias de evolução serão sempre articuladas com o processo de planeamento de RH. Exemplos das 3 tipologias de evolução podem encontrar-se no Anexo IV. A estrutura-tipo de carreira dentro de uma determinada Área Funcional encontra-se caracterizada no Anexo V Desenho do Modelo Por Área Funcional, irão ser caracterizados para cada banda de enquadramento e respectivos níveis de senioridade, os seguintes requisitos: Competências Gerais Competências Técnicas Formação Académica Experiência Profissional para proveniência interna à PTC Experiência Profissional para proveniência externa à PTC Nível de Remuneração Base A evolução de nível para nível dentro da mesma banda ou de banda para banda far-seá mediante a análise do cumprimentos de cada um destes requisitos. Da mesma forma, o recrutamento (interno ou externo) terá de ter em consideração os requisitos que vierem a ser definidos para cada função e diferentes níveis de senioridade. Projecto de Proposta da Empresa 10

11 3.3.3 Critérios de Evolução A Evolução na Carreira é baseada em quatro grandes critérios: Requisitos de formação; Avaliação de competências; Tempo mínimo de permanência na função; Avaliação de potencial. Estes critérios deverão ser cumulativos, ponderados de acordo com a tipologia de evolução de carreira. Só serão considerados para evolução na carreira os trabalhadores que tenham tido uma avaliação de competências positiva na sua actual função. Dentro dos trabalhadores identificados serão seleccionados os melhores, de acordo com as directrizes definidas no planeamento de Recursos Humanos. Para os casos em que por sucessivas vezes o trabalhador não combine estes critérios, serão equacionadas alternativas em termos de planos de desenvolvimento/reenquadramento para casos de estagnação na carreira. Requisitos de Formação Para além da formação académica, irá ser exigido e proporcionado aos trabalhadores a frequência de determinadas acções de formação, consideradas como essenciais para o bom exercício da função em cada nível de senioridade. Os requisitos de formação serão um requisito mínimo de acesso, obrigatório. Avaliação de Competências Projecto de Proposta da Empresa 11

12 Diz respeito ao processo de avaliação de competências demonstradas no exercício da actual função, sendo esta uma das componentes do processo anual de avaliação de desempenho. Por esta ser uma forma de diferenciar os trabalhadores dentro da PT Comunicações, os resultados das avaliações de competências deverão ser ponderados. Os trabalhadores deverão ser avaliados pelas competências relativas à sua actual função e de acordo com o modelo de avaliação de competências utilizado pela PT Comunicações. A avaliação de competências terá uma diferente ponderação de acordo com o objectivo da sua aplicação, isto é, a tipologia de evolução. Para os trabalhadores, a avaliação de competências ajuda a um melhor conhecimento do seu desempenho, o que facilita a programação das acções de auto-desenvolvimento, favorecendo a condução das suas carreiras. Sempre que necessário, a PT Comunicações poderá redefinir o seu sistema de avaliação de competências, bem como utilizar outras metodologias, para além das habituais, como por exemplo: Avaliação psicológica; Participação em acções de formação a definir pela Direcção titular da função com carácter avaliativo; Avaliação Curricular; Entrevistas. Tempo Mínimo de Permanência na Função O presente plano de carreiras considera que este tempo deve ser definido em função da complexidade da banda e do nível em que a função se encontra. Estes períodos servirão de pontos de referência, sendo flexíveis e podendo ser reduzidos ou aumentados em função do desempenho demonstrado pelo trabalhador ao nível das competências da função de destino e a organização necessite de preencher a função. Projecto de Proposta da Empresa 12

13 A cada final do tempo mínimo de permanência em cada fase de evolução de profissional, corresponderá o lançamento de um processo de análise e operacionalização de processos de evolução na carreira, através da análise dos restantes critérios. A proposta de tempos mínimos de permanência encontra-se explicitada no Anexo VI. Avaliação de Potencial Diz respeito à aferição do nível de proficiência detido nas competências necessárias para o exercício de uma função diferente da actual. A avaliação de potencial é uma condição para a implementação do Modelo de Carreiras, uma vez que este deverá privilegiar os trabalhadores que trarão maior valor acrescentado para a PT Comunicações. Entende-se por potencial a detenção de determinados conhecimentos/capacidades que possibilitem fazer uma previsão de que o trabalhador poderá desempenhar com eficiência e eficácia determinada função num determinado momento do tempo. Para os trabalhadores, a aferição do seu potencial facilita a programação das acções de auto-desenvolvimento, favorecendo a condução das suas carreiras. Esta metodologia será utilizada nas situações em que o trabalhador esteja em condições de evoluir para uma nova função dentro da mesma Área funcional ou mude de função para uma área funcional distinta. Serão avaliadas as competências necessárias ao correcto desempenho da função de destino. Sempre que se trate de um processo de Promoção ou de Reorientação de Carreira, e no sentido de gerar envolvimento das chefias, a operacionalização do movimento deverá incluir uma entrevista conjunta entre a chefia da área de origem e a chefia da eventual área de destino com a presença de um Técnico de Recursos Humanos que funcionará como interlocutor do processo. Projecto de Proposta da Empresa 13

14 Projecto de Proposta da Empresa 14

15 Para cada um dos critérios deverá ser definida uma ponderação. Esta ponderação dependerá da Tipologia de Evolução de Carreira: A avaliação de Potencial deverá ter um maior peso nas situações de alteração de função, isto é, para os casos de promoção e reorientação de carreira, uma vez que avalia o potencial do trabalhador relativamente ás competências da nova função. A avaliação de Competências terá um maior peso nas situações de progressão, uma vez que se refere à mesma função. Uma progressão ou promoção deve resultar de uma avaliação positiva consistente, ou seja, o trabalhador deverá ter demonstrado um nível médio de desempenho positivo no tempo mínimo definido anterior à progressão. Na condução do exercício de aferição, todos os candidatos são ordenados, por ordem decrescente de potencial, em relação a cada uma das dimensões que compõem o perfil Compensação A remuneração base está associada a uma Banda / Nível com um valor único. Uma progressão ou uma promoção implica um aumento no vencimento base do trabalhador. Existem 3 vencimentos base diferentes, por banda, que correspondem aos 3 graus de senioridade em cada banda de enquadramento. Projecto de Proposta da Empresa 15

16 4 Processo de Gestão de Carreiras O Modelo de Carreiras deverá ser articulado com todos os outros sistemas de gestão de recursos humanos, alimentando-os mas também indo recolher inputs a esses sistemas. Em termos genéricos, o processo caracteriza-se da seguinte forma: 3 Evolução Profissional 1 2 Gestão do Plano de Carreira Elegibilidade Promoção Progressão Identificação de Gap s Plano de Desenvolviment o Profissional Acções de desenvolvimento Identificação de oportnidades Identificação de candidatos Avaliação de Requisitos Form. Acad. Exp. Prof. CV Outros requisitos Identificação de Potencial e interesses Avaliação de desempenho Feedback Reorientação de Carreira Estágio/Formação Integração Acompanhamento Feedback Avaliação de Objectivos Avaliação de Competências Self assessment Feedback Plano de Desenvolvimento acordado Estágio Formação Coaching Autodesenvolvimento Outros Gestão do Plano de Carreira Da informação levantada e tratada informaticamente, a empresa deverá identificar oportunidades por: Mobilidade do actual titular da função dentro da empresa; Necessidade de pessoal na função; Saída do actual titular; Gestão equilibrada dos níveis de senioridade em cada função. Por outro lado, os Planos de Carreira individual deverão estar em sistema, por forma a ser possível identificar possíveis candidatos internos ou poderá ser identificado o candidato através de publicação de anúncio interno. Projecto de Proposta da Empresa 16

17 Elegibilidade para a Evolução Para a concretização da evolução deverá ser analisado um conjunto de critérios devendo para cada um deles ser definida uma ponderação (define a importância do critério) e uma escala para avaliação dos critérios. Para suporte ao processo individual de identificação de potencial, será utilizada uma ferramenta de identificação de potencial disponível a todos os trabalhadores. Esta ferramenta poderá ser composta pelos seguintes módulos: Auto-Avaliação No sentido de possibilitar ao trabalhador uma reflexão sobre os seus pontos fortes, será dada ao trabalhador a possibilidade de realizar a sua própria avaliação para desta forma identificar os seus pontos fortes. Questionário de Interesses A carreira de um trabalhador não depende só das suas competências e outros requisitos. Depende em grande parte da sua motivação e interesse para abordar determinada área. Neste âmbito, o Modelo de Carreiras assume que o trabalhador tem a possibilidade de identificar e estruturar os seus próprios interesses através de um questionário. Plano de Carreira Resultante da Auto-Avaliação e do Questionário de Interesses, o trabalhador, com o apoio da chefia e da DRH deverá ser capaz de definir o seu plano de carreira. Projecto de Proposta da Empresa 17

18 Evolução Profissional Após o trabalhador ter evoluído na carreira, deverá ser estabelecido um plano que permita desenvolver as competências nas quais denote maiores lacunas face ao que é exigido na função ou nível de senioridade que acabou de assumir. A Avaliação de Potencial realizada previamente deverá servir, da mesma forma que a Avaliação de Competências, para a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Profissional. Deverá ser realizado um acompanhamento próximo, devendo ser asseguradas reuniões de acompanhamento durante este período. Projecto de Proposta da Empresa 18

19 5 Novas Responsabilidades no Planeamento e Gestão de Carreira Todos os intervenientes neste processo passam a ter responsabilidades acrescidas com este novo modelo de carreiras. Empresa Acordar um plano de desenvolvimento e acompanhar/ actualizar o plano; Avaliar as competências demonstradas pelos trabalhadores e actualizar as competências extra-função desenvolvidas ao longo do tempo. Identificar competências futuras críticas para a empresa e assegurar actualização do modelo de funções; Estabelecer sistemas apropriados de, por exemplo, avaliação de competências, centros de aferição de competências, divulgação de vagas existentes; Promover acções de formação para gestores, trabalhadores e especialistas: Definir e acompanhar a formação e as oportunidades de desenvolvimento; Disponibilizar aos trabalhadores e chefias instrumentos de suporte ao planeamento e gestão de carreira. Trabalhador Identificar oportunidades e objectivos de carreira; Estabelecer um plano de desenvolvimento. ERCT s Validar o novo modelo de carreiras, assegurando uma contribuição efectiva; Acompanhar e analisar informação sobre movimentos de evolução na carreira e acções de desenvolvimento; Pronunciar-se sobre percursos formativos associados a cada fase da evolução profissional dos trabalhadores Projecto de Proposta da Empresa 19

20 6 Migração 6.1 Critérios de Integração Para integração dos trabalhadores nas Bandas de Enquadramento, far-se-á o seguinte: Levantamento de todas as funções da organização Descrição e qualificação de todas as funções As funções serão integradas nas Bandas consoante os resultados da qualificação de funções. Os critérios de qualificação de funções estão descritos no Anexo VII. Para integração dos trabalhadores nos diferentes níveis de senioridade dentro de cada banda, será analisado o tempo de permanência na função, bem como os desempenhos dos últimos anos. A definição dos valores de remuneração base associados a cada nível (dentro de cada banda) será efectuada após integração dos trabalhadores nos níveis. No processo de migração, será tomada em consideração a situação actual dos trabalhadores. 6.2 Processo de Migração A implementação deste novo modelo de carreiras assume um impacto estrutural (a nível do desenvolvimento dos trabalhadores, da gestão das competências, no garante da empregabilidade), com reflexo nos vários sistemas de gestão de recursos humanos, nomeadamente naquilo que refere à componente de compensação. Projecto de Proposta da Empresa 20

21 Importando acautelar esses impactos e sendo crítico que este processo seja um processo de parceria, será sempre necessário um processo de migração faseado e plurianual. A migração para o novo modelo de carreiras deverá ser planeada, por forma a assegurar que o mesmo vai sendo assimilado de forma consistente e consolidada pela organização e pelo conjunto dos trabalhadores. Prevê-se que a migração possa ter a duração de 2/3 anos, devendo entretanto vir a ser tomadas decisões no sentido de estabelecer um critério de faseamento dessa migração, devendo a mesma ir sendo garantida por blocos. O faseamento poderá ser feito por áreas funcionais ou por banda de enquadramento. Projecto de Proposta da Empresa 21

22 Anexo I Tabela de Áreas Funcionais Área Funcional Descrição Assegurar o planeamento, desenho, desenvolvimento, teste e construção de rede, assim como a Redes e Tecnologia implementação de serviços e a gestão de soluções para clientes Prestar apoio jurídico às diferentes áreas da empresa, representar e defender jurídica e Regulação/Jurídica judicialmente os interesses da empresa, assegurar a interacção e interlocução com o regulador Assegurar as actividades de Marketing e garantir o apoio no cumprimento dos objectivos de negócio da empresa em termos de comunicação e rentabilidade dos produtos/serviços. Assegurar a Marketing promoção e gestão da imagem e comunicação corporativas da organização junto de entidades internas e externas Assegurar a venda e controlo da facturação dos produtos/serviços, sendo responsável global pelo Comercial acompanhamento e satisfação do cliente Auditoria / Qualidade Assegurar a definição, desenho, implementação, auditoria e optimização de processos e / Processos procedimentos, assegurar a gestão e manutenção do Sistema da Qualidade da organização Assegurar a implementação e manutenção de ferramentas de gestão e garantir o cumprimento Financeira / das obrigações de informação contabilística contratuais e legais da organização; Assegurar a Planeamento / Risco recolha e estruturação de informação que permita monitorar a actividade da Organização, do mercado e da concorrência. Projecto de Proposta da Empresa 22

23 Administrativa e Assegurar a componente administrativa da organização; Assegurar a operacionalização do controlo Suporte de existências, aquisição, recepção e distribuição de equipamentos. Sistemas de Garantir o desenvolvimento, sistemas e infra-estruturas e a correcta operação dos Sistemas de Informação Informação. Recursos Humanos Assegurar a definição e implementação das políticas de Recursos Humanos da organização. Projecto de Proposta da Empresa 23

24 Anexo II Tabela de Bandas de Enquadramento c Banda 1 - Apoio Banda 2 - Técnico Banda 3 Técnico Especialista Perfil Geral Funções de Apoio a Funções que implicam a Funções que implicam elevada determinada área funcional, execução técnica de tarefas, especialização e execução ou unidade de negócio da PT actividades, projectos ou técnica de tarefas, actividades, C programas projectos ou programas. Em alguns casos, podem coordenar pessoas. Aplicação dos conhecimentos Utiliza conhecimentos básicos, Aplica os conhecimentos Aplica os conhecimentos técnicos seguindo procedimentos bem técnicos associados à sua técnicos associados à sua definidos função função. Pode coordenar pessoas e/ou gerir projectos. Possui elevado nível de competências em determinada área de especialização técnica Complexidade da tarefa Identifica e sugere resolução Identifica problemas mais Identifica e resolve problemas de problemas complexos, pode precisar da complexos. Planeia e organiza Projecto de Proposta da Empresa 24

25 orientação de um especialista actividades e programas para os resolver. Planeia e complexos sob supervisão. organiza actividades e programas sob supervisão. Relações de trabalho Mostra cooperação para com Mostra cooperação para com Mostra cooperação para com os membros da equipa os membros da equipa e de os membros da equipa e de outras equipas de trabalho outras equipas de trabalho. Pode coordenar equipas de pessoal administrativo ou equipas de execução técnica. Projecto de Proposta da Empresa 25

26 Anexo III Tabela de Níveis de Senioridade Função Júnior Função de Referência Função Senior Aplicação dos conhecimentos Utiliza os conhecimentos Utiliza os conhecimentos Aplica conhecimentos de técnicos técnicos a um nível básico técnicos associados à banda. maior complexidade no âmbito da sua função. Experiência Mínima na Função Sem experiência mínima na Experiência mínima na função Elevado nível de experiência função na função Projecto de Proposta da Empresa 26

27 Anexo IV Tipologias de Evolução - Exemplos Redes e Tecnologia Comercial Técnica Especialista Senior Referência Junior Supervisor Responsável de Loja Senior Referência Junior Apoio Técnica Senior Referência Junior Senior Referência Técnico de Rede Lojista Senior Referência Junior Legenda: Promoção Progressão Reorientação de Carreira Projecto de Proposta da Empresa 27

28 Anexo V Estrutura-Tipo de Carreira Carreira Técnica Carreira Apoio Técnica Especialista Técnica Apoio Técnico Especialista Senior Técnico Especialista Técnico Especialista Junior Técnico Senior Técnico Técnico Junior Técnico de Apoio Senior Técnico de Apoio Projecto de Proposta da Empresa 28

29 Anexo VI Tempos Mínimos de Permanência na Função c Tempo Mínimo Carreira de Apoio Técnico de Apoio 5 anos Técnico de Apoio Senior 5 anos Carreira Técnica Técnico Junior 3 anos Técnico 5 anos Técnico Senior 5 anos Técnico Especialista Junior 3 anos Técnico Especialista 5 anos Técnico Especialista Senior 5 anos Projecto de Proposta da Empresa 29

30 Anexo VII Critérios de Qualificação de Funções Como é que a função afecta a Organização? 3. RESPONSABILIDADE - Liberdade de acção - Amplitude do campo económico - Impacto no seu campo de acção R KNOW-HOW RESOLUÇÃO DE Exigência de conhecimentos PROBLEMAS técnicos - Exigência dos problemas - Capacidade de Direcção - Iniciativa ou Marco de - Atitude em relações Referência humanas RP KH Que exigências se Que problemas deve requerem para o resolver desempenho da e como? função? Projecto de Proposta da Empresa 30

31 Anexo VII Cont. Critérios de Qualificação de Funções Know-How Resolução de Problemas Responsabilidade Know How Técnico Know How de Gestão Know How em Interacção Humana Iniciativa Exigência dos Problemas Liberdade para Actuar Magnitude Impacto Projecto de Proposta da Empresa 31

32 Anexo VII Cont. Critérios de Qualificação de Funções A. Know-How O Factor Know-How mede o nível de exigência da Função em termos do conjunto de conhecimentos, experiências e aptidões necessários para o seu adequado desempenho. Know How Técnico Requerido pelo nível de complexidade da função e que se traduz no domínio de procedimentos práticos, técnicas, conhecimentos e experiência. Know How em Gestão Requerido pelo nível de amplitude da gestão que a função enfrenta, com vista à coordenação, integração e harmonização de recursos, actividades, grupos de funções e objectivos distintos. Know-How em Interacção Humana Requerido para conseguir resultados de e com outras pessoas, dentro e/ou fora da organização. Projecto de Proposta da Empresa 32

33 Anexo VII Cont. Critérios de Qualificação de Funções B. Resolução de Problemas O Factor Resolução de Problemas mede a autonomia do pensamento requerido pela função para identificar, definir e encontrar solução para os problemas que se apresentam, bem como a sua complexidade. Iniciativa ou Marco de Referência Medida do nível de liberdade de pensamento que possui a função, seja para identificar problemas e encontrar soluções ou para desenvolver qualquer outra actividade mental relacionada com o Know-How previsto, dentro de um campo organizativo mais ou menos amplo. Exigência dos Problemas Medida do nível de exigência da função quanto à criatividade necessária para identificar os problemas e encontrar as suas soluções ou desenvolver qualquer outra actividade mental relacionada com o Know-How previsto. Projecto de Proposta da Empresa 33

34 Anexo VII Cont. Critérios de Qualificação de Funções C. Responsabilidade O Factor Responsabilidade mede a capacidade da Função para responder, tanto pelas acções e decisões, como pelas suas consequências. A sua avaliação implica medir e determinar a contribuição das funções para os resultados da Organização. Liberdade para Actuar Nível de autonomia de decisão e acção concedido a um posto para a consecução dos seus resultados. É determinado pelo grau e natureza da revisão ou direcção que recebe na sua actuação. Magnitude É a esfera do negócio ou indicador económico da área ou áreas da organização, mais significativamente afectadas pelas acções e decisões da função. Impacto Forma ou modo que a função tem, de incidir com os seus resultados na dimensão económica identificada. Projecto de Proposta da Empresa 34

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