PALESTRA: ADVOCACIA TRABALHISTA PREVENTIVA EM EMPRESAS

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1 PALESTRA: ADVOCACIA TRABALHISTA PREVENTIVA EM EMPRESAS Autor do material: Prof. Leonardo Fornari Telefone de contato: (048) OBJETIVO Fornecer mecanismos aos aplicadores do Direito para prevenir prejuízos e evitar um acúmulo de passivo trabalhista em empresas. JUSTIFICATIVA PARA UMA ADVOCACIA PREVENTIVA Aumento significativo de demandas trabalhistas contra empresas, em média de 10% ao ano. Por exemplo: Em 2012, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu 234 mil processos, 10,5% a mais que em 2011, e solucionou cerca de 230 mil, o equivalente a 11,4% a mais que o ano anterior. A consultoria jurídica trabalhista pode ser realizada por empresas de todos os portes, desde microempresas a multinacionais. Se as organizações investissem em prevenção, não precisariam remediar os problemas e as insatisfações no trabalho seriam bem menores. 1ª fase: ATUAÇÃO PSICOLÓGICA E INGERÊNCIA NA EMPRESA Primeiramente cabe ao advogado conhecer o perfil da empresa e do empresário Isso porque é necessário uma abordagem psicológica, explicando que a JT possui peculiaridade e singularidades que podem torná-la injusta para a empresa (há necessidade de mostrar julgados ao empresário). INGERÊNCIA NA EMPRESA Intervenção na empresa: para uma correta e eficaz advocacia preventiva, tem que haver um bom RH/DP A interação entre o advogado e o DP é fundamental. Sem isso, de nada adianta a atuação do causídico.

2 PERFIL DA EMPRESA Verificar espécie de empresa (ME, EIRELI, MEI, LTDA., ETC) e tipos de funcionários; Em algumas empresas é necessário a contratação de um bom gerente ou coordenador, que tenha empatia e pulso firme para lidar com os funcionários ATUAÇÃO OBJETIVA Após conhecer as questões subjetivas, passa-se à atuação objetiva/concreta, feita por meio de: 1) ATUAÇÃO EM CONTRATOS Revisão de contratos de trabalho a maioria utiliza contratos de papelaria ou feitos por contadores inexperientes. Principais questões contratuais: a) redigir um para cada função; b) atenção aos gerentes e coordenadores (trato diferenciado); c) funcionários externos; e d) direitos e principalmente as obrigações. 2) CRIAÇÃO DE UM REGIMENTO INTERNO Trata-se de um importante instrumento que dá acesso à informação e transparência na relação trabalhista. Pontos importantes - capítulos: sigilo (inclusive com multa); conduta dos funcionários (com clientes, colegas, empresa); utilização do sistema, e telefonia (somente para assuntos profissionais, por exemplo); gravações telefônicas e filmagem de ambientes; punições; remuneração e horários; adicionais; critérios e rotina para demissão; uniforme; alimentação; transporte; etc. 2.1) AGENDAR REUNIÃO COM FUNCIONÁRIOS PARA EXPLICAR R.I. De nada adianta criar o instrumento se não comunicar, informar e formalizar isso com os funcionários. Uma cópia para cada um, com recibo de entrega. Lembrar que depois de criada regras benéficas, não se pode revoga-las ou alterálas para pior.

3 3) CONTROLE DE HORAS Forma de controle de horas (mesmo no caso de empresas que não precisem controlar, resta fundamental controlar; se for o caso de impossibilidade, deixar isso claro no contrato e CTPS); Aditivo, acordo individual; banco de horas; incongruência entre o contrato e a prática; Se manual: não usar controle britânico; Utilizar meio digital e eletrônico com recibo. Portaria 1510/2009 do MTE regulamenta o SREP (sistema de registro eletrônico de ponto), ou seja, só aplicável pra empresas que adotem sistema eletrônico de ponto, podendo ser usado normalmente o manual e mecânico. Se a empresa usar eletrônico, deve ser equipamento auditado e regulamentado pelo MTE, sob pena de ser considerado inválido o controle. 4) Plano de Cargos e Salário PCS Importante instrumento para evitar acúmulo, desvio, equiparação, etc.; Contém: Cargos, funções, promoções horizontais e verticais, salários, bônus, etc. Há a possibilidade de cumular com o Reg. Interno; Evitar critérios subjetivos, dando prioridade aos objetivos. 5) Contratos de Prestação de Serviço Revisar contratos (evitando vínculo empregatício função meio); Fiscalizar cumprimento pela empresa; Lembrar da responsabilidade subsidiária. 6) Benefícios concedidos aos funcionários (cuidado regulamentar) Planos de saúde só com desconto integral ou co-participação; Cesta básica só se for raramente, o uso contínuo gera integração ao salário; Alimentação (inscrever gratuitamente a empresa no PAT); Vale Transporte (renúncia, desconto e auxílio combustível);

4 7) VERIFICAR FUNÇÕES E ATIVIDADES Entrevistar cada um dos funcionários ou coordenadores-gerentes; Evitar acúmulo e desvio; Criar adicionais se for o caso; Anotar tudo em CTPS, contrato e registro do funcionário. 8) PPRA E PCMSO Previsão legal: NR9 e NR7 Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais - PPRA. Trata-se da Norma Regulamentadora n. 09, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de QUAL É O OBJETIVO DO PPRA? Estabelecer uma metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, frente aos riscos dos ambientes de trabalho. QUAIS SÃO OS RISCOS AMBIENTAIS? Para efeito do PPRA, os riscos ambientais são os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração, intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores. PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Trata-se da Norma Regulamentadora n. 07, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de OBJETIVO DO PCMSO O PCMSO monitora por anamnese e exames laboratoriais a saúde dos trabalhadores. Tem por objetivo identificar precocemente qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores. DICAS: Contratar um bom médico do trabalho, técnico em segurança ou engenheiro; Redigir tais documentos e mantê-los atualizados (anualmente) Ver EPI s recibo de entrega, treinamentos e NF s

5 9) ASSÉDIO MORAL e S Criar política contra o assédio moral; Evitar s que não sejam necessários à execução do trabalho; Evitar cobranças excessivas (metas). 10) PUNIÇÃO DE FUNCIONÁRIO Fixar regras, em especial no R.I.; Dosimetria e escalonamento; Punição imediata e sempre documentada; Se o perfil do empresário/líder for desfavorável, repassar a tarefa para um gerente, coordenador que tenha o respeito e empatia do trabalhador; 11) DOCUMENTAR O MÁXIMO POSSÍVEL A RELAÇÃO Maior prevenção em relação à futuras ações trabalhistas, levando em conta o princípio da primazia da realidade e da proteção ao trabalhador; TIPOS DE DOCUMENTAÇÃO CTPS, registro do empregado, etc. GRAVAÇÃO, SE NECESSÁRIO CLANDESTINA CUIDADO COM ELA TST aceita esse tipo de prova documental 12) ESTUDO DAS NORMAS COLETIVAS A maioria das empresas não acompanha o fechamento das CCTs e ACTs, muito menos lê atentamente esses importantes documentos que são considerados normas para a JT 13) PADRONIZAR CONDUTA EM CASO DE FISCALIZAÇÃO a) Estabelecer alguém da empresa para atender e acompanhar fiscal; b) Gravar a fiscalização para evitar abusos; c) Deixar principais documentos separados ou organizados. 14) REGULARIZAR SITUAÇÕES TRABALHISTAS Aditivo ou acordo individual; Sindicato; MPT arbitragem

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