Unidade I COMPORTAMENTO HUMANO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão

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1 Unidade I COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Profa. Leonor Cordeiro Brandão

2 Objetivos da disciplina Identificar e atuar sobre os aspectos que envolvem a relação do indivíduo com o trabalho; Discriminar as diferentes formas de interação humana nas práticas organizacionais; Compreender a importância das pessoas nas organizações, buscando identificar sua contribuição para o desenvolvimento e crescimento das empresas.

3 Tópicos das unidades de estudo Unidade I a) Introdução ao estudo do comportamento organizacional; b) Personalidade c) Percepção d) Motivação.

4 Tópicos das unidades de estudo Unidade II e) Comunicação f) Trabalho em equipe; g) Conflitos e estresse no ambiente de trabalho; h) Cultura organizacional e mudança.

5 O ser humano Um produto histórico, um ser social e o conjunto de suas relações. A natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O homem precisa adquirir várias aptidões e aprender formas de satisfazer as necessidades.

6 O ser humano A criança, no momento do nascimento, não passa de um candidato à humanidade, mas não a pode alcançar no isolamento: deve aprender a ser homem na relação com outros homens. H. Piéron

7 O ser humano Um ser ao mesmo tempo genérico e singular Um ser ativo e reflexivo Um ser de palavra Um ser de desejo Um ser simbólico Um ser espaço temporal Objeto e sujeito de sua ciência

8 O homem e o trabalho O homem não só muda o seu mundo externo como simultaneamente se transforma de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho.

9 O homem e o trabalho O valor do trabalho não reside no fato de que se façam coisas, mas em que coisas sejam feitas pelo homem, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem buscar-se, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua dimensão subjetiva. Zavattaro (1999)

10 O que é comportamento humano nas organizações? Comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, ou seja, Ações e atitudes das pessoas no ambiente de trabalho Algumas disciplinas contribuem para o estudo do comportamento organizacional Psicologia, Sociologia, Antropologia e Ciências Políticas.

11 Objetivos do estudo do CO Robbins (2004) nos coloca que os objetivos do estudo do CO seriam: explicar - no sentido de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar daquela maneira. prever - antecipar aos tipos de comportamento que possam ser apresentados. controlar o comportamento humano - esse controle não deve ser manipulativo ou ferir a liberdade individual. Ex. entender como levar as pessoas a se esforçarem mais.

12 Níveis de análise no estudo do comportamento organizacional Individual id Diferenças individuais id i micro Personalidade Percepção Emoção Motivação Grupo Comunicação meso Equipe Conflitos Liderança Sistema Estrutura macro Planejamento de trabalho Efeitos das políticas de RH Cultura Mudanças

13 Personalidade Personalidade vem do latim persona, que significa a máscara do ator. Na maioria das definições, encontramos em comum que personalidade são traços e características individuais, relativamente estáveis, que distinguem uma pessoa das demais.

14 Personalidade Foram identificados diversos traços de personalidade que permitem diferenciar as pessoas. Pervin define cinco grandes traços de personalidade fundamentais e relevantes para as organizações. São eles: Sociabilidade Consciência/meticulosidade Estabilidade emocional Extroversão Abertura

15 Personalidade O conhecimento desses traços permite aos líderes uma melhor compreensão do comportamento de seus colaboradores. Devemos ter cuidado para não rotularmos as pessoas, uma vez que, outros fatores também podem interferir no comportamento das pessoas.

16 Interatividade Segundo Wagner III, Hollenbeck (1999) comportamento organizacional é o campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. Existem três níveis para análise e estudo do comportamento organizacional. Assinale a alternativa correta: a) Comportamento micro-organizacional se refere aos grupos nas organizações e, portanto estuda a percepção e as diferenças individuais. b) Comportamento macro-organizacional se refere ao individuo e, portanto estuda a motivação e a emoção. c) O comportamento micro-organizacional trata do sistema e visa entender os conflitos existentes na organização. d) O comportamento meso-organizacional visa entender e estudar os indivíduos nas organizações, portanto: a comunicação, a liderança, equipes etc. e) O comportamento macro-organizacional se refere ao sistema e, portanto estuda a cultura organizacional e mudanças organizacionais.

17 Percepção Há muita coisa para ver, mas nossos olhos da manhã descrevem um mundo diferente do que os olhos da tarde contemplam, enquanto os olhos da noite, cansados, só podem registrar um mundo noturno cansado. John Steinbeck

18 Percepção

19 Percepção Cada pessoa compreende a realidade de forma diferente O fato de um perceber de uma determinada forma não exclui a percepção do outro (certo-errado) A não percepção do ponto de vista do outro pode acarretar problemas nos níveis prático e relacional. Percepções diferentes podem aprofundar relacionamentos

20 Conceito de percepção Processo em que as pessoas selecionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de suas impressões sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão)com a finalidade de dar sentido ao ambiente Ou Modo como vemos objetos e situação

21 Percepção Vemos o mundo da forma como fomos condicionados a vê-lo; Na verdade, quando descrevemos o que vemos, estamos descrevendo a nós mesmos, nossas percepções e paradigmas.

22 Fatores que interferem na percepção Fatores do observador (internos) Fatores da situação Momento Ambiente de trabalho Ambiente social Atitude Motivação Interesse Experiência Valores Emoção Expectativa Fatores do alvo (externos) Novidade Sons Movimento Tempo Proximidade Tamanho Semelhança

23 Percepção Autopercepção - como cada um se percebe, ou o conceito de si. Varia de acordo com as relações que mantemos, o trabalho que desenvolvemos e como lidamos com os nossos sucessos e fracassos. Heteropercepção - como percebemos os outros. (gestos, voz, ação, reação etc) O comportamento (atitude, conduta) das pessoas é que nos leva a percebê-las e julgá-las. l

24 Teoria da atribuição A teoria da atribuição procura explicar como julgamos de maneiras diferentes as pessoas, diante do sentido que atribuímos a um dado comportamento. A teoria sugere que quando observamos o comportamento de alguém, tentamos identificar se o que o motiva é interno ou externo. Causas internas - sob o controle do indivíduo. Causas externas - relacionadas a uma situação externa que ocasionou tal comportamento.

25 Fatores que interferem na atribuição Diferenciação: refere-se a comportamentos diferentes em situações diferentes. Consenso: quando todas as pessoas que enfrentam determinada situação respondem de maneira semelhante. Coerência: o observador sempre busca uma coerência nas ações das pessoas.

26 Distorções da percepção Distorção é o fenômeno pelo qual transformamos à realidade para que ela se adapte a nossa cultura, crença, valores e até mesmo às impressões e intenções momentâneas.

27 Distorções da percepção Percepção seletiva Efeito de halo impressão da pessoa a partir de uma só característica Projeção atribuição das características próprias p a outra pessoa Estereótipo juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção do grupo a qual pertence Efeito de contraste avaliação da pessoa a partir de comparação.

28 Importância do estudo da percepção. A percepção influi na forma como se descrevem as situações da organização. Administradores, subordinados, colegas veem e descrevem a mesma situação de maneira diferente. Conflitos podem surgir em razão de percepções diferentes

29 Percepção na organização Processos que podem sofrer impacto da nossa percepção Entrevistas de emprego Avaliação de desempenho Tomada de decisão Definição de estratégias Lealdade do empregado Esforço do empregado

30 Pontos-chaves na administração da percepção aumentar a frequência de observações e em situações diferenciadas; procurar um leque amplo de informações; tentar enxergar a situação como outros o fariam (empatia); estar consciente das distorções perceptivas; quanto melhor a compreensão de mim mesmo, maior a possibilidade de compreensão do outro.

31 Interatividade De um modo geral, vemos apenas as coisas que estamos procurando... A tal ponto que às vezes até as vemos onde não estão. Eric Hoffer. Ao analisarmos a citação acima podemos dizer que: I. Criamos um padrão que se ajusta ao nosso padrão tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse. II. Percepção é capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente III. Quando descrevemos o que vemos, na verdade descrevemos o mundo de forma objetiva e do jeito que ele se apresenta Assinale a opção verdadeira: a) II e III estão corretas b) I e III estão corretas c) I e II estão corretas d) Somente a I está correta e) Todas estão corretas

32 Motivação De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho, que são: Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece.

33 Motivação A motivação é intrínseca, mas as organizações podem fornecer estímulos ou incentivos, com o objetivo de despertar o interesse ou a necessidade das pessoas.

34 Motivação Fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento do individuo Forças internas do indivíduo que respondem pelo nível, rumo e persistência do esforço despendido no trabalho. Estado interno que pode resultar de uma necessidade. É descrito como ativador de comportamento geralmente dirigido para a satisfação da necessidade. d

35 Motivação

36 Motivação/frustração O bloqueio ou impedimento de alcançar um objetivo faz com que a pessoa se frustre. Formas de comportamento frustrado: Mecanismos de defesa Agressão Racionalização Regressão Fixação Resignação

37 Teorias motivacionais Existem várias teorias motivacionais, iremos nos concentrar nas mais utilizadas nas organizações. As teorias de conteúdo - enfatizam o que motiva as pessoas, As teoria de processo, como as pessoas se mobilizam e, as de reforço, a manutenção da motivação.

38 Teoria da hierarquia de Maslow

39 Teoria das necessidades adquiridas Mcclelland Necessidade de realização: as pessoas tendem a preferir situações que envolvem risco moderado e responsabilidade pessoal pelo sucesso; Necessidade de associação: as pessoas tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos, Necessidade de poder: é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social e envolve: Poder pessoal Poder social

40 Interatividade Em relação a motivação assinale a alternativa correta: a) As necessidades sociais são as mais intensas, quando não forem de alguma forma satisfeitas, elas monopolizam o comportamento. b) As etapas do ciclo motivacional envolvendo a satisfação de uma necessidade são: necessidade, tensão, comportamento ou ação, satisfação da necessidade e redução da tensão. c) Motivação á algo extrínseco e por isso as organizações devem incentivar e estimular as pessoas para que elas se mobilizem. d) A necessidade nem sempre e é satisfeita s ta e por isso pode gerar apatia e) As pessoas estão sempre conscientes do que querem e por isso direcionam o seu comportamento para os seus objetivos.

41 Teoria X e Y McGregor Teoria X O trabalho é intrinsecamente desagradável para a maioria das pessoas Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou ameaçado com punições para que cumpra as metas; Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível; A motivação ocorre apenas nos níveis fisiológicos e de segurança. Teoria Y O trabalho é tão natural quanto o jogo, desde que as condições sejam favoráveis As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos; na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar responsabilidades; a inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população.

42 Teoria dos dois fatores de Herzberg

43 Teoria da expectativa de Vroom A teoria estabelece que: o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz; o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa; se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande.

44 Teoria da expectativa de Vroom Chiavenato (1997) nos diz que a motivação está diretamente ligada a três fatores: Expectativa: relacionado aos objetivos individuais e à força do desejo de atingir tais objetivos, bem como à percepção de que poderá atingi-los Valência: refere-se ao grau de importância que tem o objetivo para o indivíduo. Instrumentalidade: possibilidade de a ação de se atingir o objetivo ser recompensadora.

45 Teoria da equidade de Stacy Adams Os trabalhadores avaliam o esforço que dedicaram a uma atividade (entrada) e o que obtiveram com isso (resultado); então, comparam sua proporção p de entrada e resultado com a proporção de outros funcionários que consideram relevantes. Ao fazer a comparação, se as proporções são iguais, diz-se que existe um estado de equidade, caso contrário, tem-se a sensação de inequidade ou injustiça.

46 Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke Nessa teoria, a participação dos funcionários no estabelecimento dos objetivos será sempre desejável; Ela será preferível quando articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando uma poderosa fonte motivacional.

47 Teoria do reforço Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita.

48 Interatividade Em relação aos estudos da motivação desenvolvidos por McGregor, podemos afirmar que NÃO é um pressuposto da teoria Y. a) O esforço físico e mental no trabalho é tão natural com as atividades de lazer ou descanso. b) As pessoas se empenharão para realizar as metas organizacionais, com as quais estejam comprometidos pessoalmente. c) A maioria das pessoas é capaz de exercitar um grau relativamente elevado de criatividade e imaginação para resolver os problemas organizacionais. d) Os trabalhadores tem pouca ambição, evitam assumir responsabilidades, procuram ser direcionados e esperam que lhes digam o que deve ser feito. e) As capacidades individuais dos trabalhadores não são usadas por completo no ambiente industrial.

49 ATÉ A PRÓXIMA!

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