RODRIGO XAVIER CONHECIMENTOS DIVERSOS TEORIA, LEGISLAÇÕES 146 QUESTÕES DE PROVAS DE CONCURSOS GABARITADAS. 1ª Edição OUT 2013

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1 RODRIGO XAVIER CONHECIMENTOS DIVERSOS TEORIA, LEGISLAÇÕES 146 QUESTÕES DE PROVAS DE CONCURSOS GABARITADAS Teoria, Legislações e Seleção das Questões: Prof. Rodrigo Xavier Organização e Diagramação: Mariane dos Reis 1ª Edição OUT 2013 TODOS OS DIREITOS RESERVADOS. É vedada a reprodução total ou parcial deste material, por qualquer meio ou processo. A violação de direitos autorais é punível como crime, com pena de prisão e multa (art. 184 e parágrafos do Código Penal), conjuntamente com busca e apreensão e indenizações diversas (arts. 101 a 110 da Lei nº 9.610, de 19/02/98 Lei dos Direitos Autorais). contato@apostilasvirtual.com.br apostilasvirtual@hotmail.com

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3 SUMÁRIO 1. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: liderança, motivação, relações interpessoais Questões de Provas de Concursos COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL: barreiras, uso construtivo, comunicação formal e informal Questões de Provas de Concursos TRABALHO EM EQUIPE E CONFLITOS Questões de Provas de Concursos ATENDIMENTO AO PÚBLICO Questões de Provas de Concursos ÉTICA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (Decreto n 1.171/1994 com as devidas atualizações) Questões de Provas de Concursos REGIME JURÍDICO DOS SERVIDORES PÚBLICOS CIVIS DA UNIÃO (Lei n 8.112/1990 com as devidas atualizações): Dos Direitos e Vantagens (Título III) e Do Regime Disciplinar (Título IV) Questões de Provas de Concursos LEI DE DIRETRIZES E BASES DA EDUCAÇÃO NACIONAL (Lei n 9.394/1996 com as devidas atualizações): Da Educação Superior (Título V: Capítulo IV) Questões de Provas de Concursos GABARITOS... 55

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5 CONHECIMENTOS DIVERSOS 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: liderança, motivação, relações interpessoais. LIDERANÇA A liderança é a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas. TEORIA DOS TRAÇOS É a teoria de liderança mais antiga, nela a liderança é dada por características natas ou inatas do indivíduo. Na prática, o líder utiliza os 3 estilos de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada. A sabedoria em aplicar as 3 armas básicas de liderança determinará seu sucesso pessoal como líder. TEORIA DE LIDERANÇA SITUACIONAL A teoria da liderança do enfoque situacional, ou contingencial deve ser compreendida de acordo com o contexto em que ocorre, ou seja, devem-se considerar características do líder, dos seguidores e da situação. Da abordagem situacional da liderança depreende-se que o estilo de liderança a ser adotado depende da situação, de características do gerente e dos subordinados. Esta teoria tem, porém, inúmeras limitações. Mahatma Gandhi, o grande líder pacifista da Índia, é citado como contra-exemplo da teoria dos traços. TEORIA DO ESTILO DE LIDERANÇA AUTOCRÁTICA Apenas o líder fixa as diretrizes. O líder determina as providências. O líder determina a tarefa de cada um e qual o seu companheiro de trabalho. Líder dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. DEMOCRÁTICA As diretrizes são debatidas, assistida pelo líder. O grupo esboça providências, solicitando conselhos ao líder. A divisão de tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem a liberdade de escolher seus companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo, sem encarregar-se de tarefas. É objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios. LIBERAL (Laisses-Fare / Permissiva) Existem diferentes teorias situacionais, vejamos as principais: a) TEORIA SITUACIONAL DE FIEDLER Fiedler, com base em estudos empíricos, propõe que o desempenho do grupo depende da combinação entre o estilo do líder de interagir com seus seguidores e o grau em que a situação dá controle e influência ao líder. b) TEORIA SITUACIONAL DE HERSEY E BLANCHARD A teoria é construída com base em quatro estágios da maturidade do liderado. Liberdade para as decisões em grupo ou individuais, participação mínima do líder. Participação limitada do líder no debate, fornecendo informações quando solicitado. Tanto a visão das tarefas como a escolha dos companheiros fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder. O líder não tenta avaliar ou regular o curso dos acontecimentos. O líder faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros, quando perguntado. 5

6 E1: DETERMINAR Foco na tarefa. Equipe Imatura. E2: PERSUADIR Foco tanto na tarefa quanto nas pessoas. As pessoas já conhecem os trabalhos, mas ainda não tem maturidade suficiente para assumilos sozinhas. E3: COMPARTILHAR Líder e liderados tomam decisões juntos. As pessoas já conhecem bastante do trabalho e já tem vontade de tomar decisões sozinhas. E4: DELEGAR Liderado já tem maturidade para tomar as decisões sozinhas. A orientação é baixa tanto para a tarefa quanto para os relacionamentos. Na parte de baixo do gráfico, o M1, M2, M3 e M4, são os quatro estágios por que passa um indivíduo na organização. Dependendo do estágio de maturidade dos liderados, o líder deve adotar um estilo de relacionamento diferente. Na parte de cima da figura, temos um gráfico com dois eixos. O eixo horizontal é a orientação à tarefa, ou comportamento de tarefa. O eixo vertical é o comportamento de relacionamento. LIDERANÇA CARISMÁTICA, TRANSFORMACIONAL E TRAN- SACIONAL CARISMÁTICA: Os liderados apresentam aceitação incondicional dos líderes, obediência espontânea, envolvimento emocional com a missão, alto nível de desempenho e crença na capacidade de contribuição. Vínculo associado ao carisma. TRANSFORMACIONAL: Líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e motivação. Esse tipo de influência aumenta o grau de conscientização e envolvimento e ativa a busca da autorealização. TRANSACIONAL: Caracteriza-se pela troca não duradoura entre o líder e o liderado. É marcada pelo comportamento condicionado, no qual um indivíduo aceita seguir um líder porque este tem os meios para viabilizar essa troca, seja ela por meio de remuneração, da influência política etc. O líder consegue a submissão das pessoas às suas ideias devido a um poder formal e à prerrogativa da recompensa ou da punição. A relação de troca entre o líder e o seguidor desaparece no momento em que aquele não pode mais recompensar ou punir os liderados. TEORIAS X E Y DE MCGREGOR (TEORIA DE LIDERANÇA E TEORIA MOTIVACIONAL) O americano Douglas McGregor, afirmava que havia duas abordagens principais de motivação e liderança: as teorias X e Y. TEORIA X: Os indivíduos são naturalmente preguiçosos, não gostam de trabalhar, precisam ser guiados, orientados e controlados para realizarem a contento os trabalhos. TEORIA Y: Os indivíduos são auto-motivados, gostam de assumir desafios e responsabilidades e irão contribuir criativamente para o processo se tiverem suficientes oportunidades de participação. MOTIVAÇÃO TEORIAS MOTIVACIONAIS 1. TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES MASLOW NECESSIDADES DE ALTA ORDEM AUTO-REALIZAÇÃO / ESTIMA NECESSIDADES DE BAIXA ORDEM SOCIAL / SEGURANÇA / FISIOLÓGICA OBSERVAÇÕES: Abraham Maslow foi um psicólogo dos EUA e criou essa teoria entre as décadas de Para Maslow, a motivação é algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os seres humanos. As categorias são dadas de forma crescente. O indivíduo só terá necessidades de segurança após suprir suas necessidades fisiológicas. Existe uma hierarquia entre estas necessidades, e o indivíduo só sente as necessidades mais altas na hierarquia a- pós satisfazer aquelas que ocupam uma posição mais baixa na hierarquia. Essa teoria não tem forte sustentação científica e não tem aplicabilidade cada dia maior. 2. TEORIA ERC DE ALDERFER Clayton Alderfer foi um psicólogo americano que se interessou pela teoria de Maslow. Ele enquadrou, dentro das categorias E.R.C., as cinco necessidades da hierarquia de Maslow. Em inglês, esta teoria é conhecida como ERG (Existence, Relatedness and Growth). 6

7 Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas ou enriquecimento do cargo (job enrichment): Substituir tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo. 4. TEORIA DA DETERMINAÇÃO DE METAS DE EDWIN LOCKE DIFERENÇA ENTRE ALDERFER E MASLOW: Primeira diferença refere-se à simultaneidade nas necessidades: Para Maslow, as necessidades não podem ser simultâneas. Para Alderfer as necessidades de todos os níveis podem existir de maneira simultânea e complexa. Segunda diferença refere-se a um componente de regressão das necessidades: Para Alderfer, quando uma necessidade de nível mais alto não é atendida, o indivíduo aumenta a necessidade dos níveis mais baixos. 3. TEORIA DOS 2 FATORES DE HERZBERG Fatores Higiênicos: Também chamados insatisfacientes, são fatores extrínsecos, ou exteriores ao trabalho. Eles podem causar a insatisfação e desmotivação se não atendidos, mas, se atendidos, não necessariamente causarão a motivação. Exemplos: segurança; status; relações de poder; vida pessoal; salário; condições de trabalho; supervisão; política; administração da empresa. Fatores Motivacionais: Também chamados satisfacientes, são os fatores intrínsecos, internos ao trabalho. Estes fatores podem causar a satisfação e a motivação. Exemplos: crescimento; progresso; responsabilidade; o próprio trabalho; o reconhecimento; a realização. O trabalhador precisa conhecer objetivos, diretrizes e metas, para agir de forma a alcançá-las. As metas devem também ter como requisito a clareza. Elas precisam ser compreendidas pelo trabalhador para que ele possa agir no sentido de alcançálas. Em relação à dificuldade das metas, elas não podem ser muito fáceis, nem muito difíceis. Elas têm que ser desafiadoras, mas seu alcance tem que ser possível. Metas muito fáceis ou impossíveis não irão gerar motivação. Esta teoria tem aplicações na chamada Administração por Objetivos (APO), forma de organizar o trabalho na qual líder e liderado acordam os objetivos em função dos quais o liderado irá trabalhar. Esta teoria tem muitas implicações quanto à gestão do desempenho humano. Um dos pontos é o feedback: ao determinar uma meta, o gerente tem que dar ao profissional um feedback, um retorno, em relação ao alcance ou não das metas. 5. TEORIA DA EQUIDADE Teoria relativamente nova, segundo a qual a motivação está diretamente relacionada à percepção que o indivíduo tem a respeito da justiça de sua situação profissional. É também conhecida como teoria da comparação social. É normal que o colaborador faça uma comparação com seus pares. A eqüidade será maior se os empregados acharem que estão sendo recompensados de maneira justa, em relação à forma com que seus pares estão sendo recompensados. O tema central desta teoria motivacional é que o maior determinante do desempenho e da satisfação no trabalho é o grau de eqüidade ou iniquidade percebido na situação profissional. Caso o indivíduo tenha uma percepção de que não há eqüidade, ele poderá ficar desmotivado ou insatisfeito, e isto terá reflexos em sua forma de se relacionar com a organização e com ela contribuir. Em última instância, ele poderia, inclusive, pedir demissão. 6. TEORIA DA EXPECTATIVA OU DA EXPECTÂNCIA (DE VICTOR VROOM) Esta teoria é de natureza emocional e consciente. Quando o indivíduo tem que tomar uma determinada decisão, no contexto organizacional, ele relaciona três variáveis: valência (grau de desejo do alcance de alguma coisa), expectativa (probabilidade) e instrumentalidade (quantidade de energia que ele vai ter que gastar). 7

8 Valência Tem a ver com o desejo do indivíduo em relação a determinado resultado. Valência positiva: O resultado pode ser uma recompensa ou algo que o indivíduo deseja. Valência negativa: É um evento que o indivíduo não quer que ocorra. Expectativa Grau de probabilidade que o indivíduo atribui a determinado evento, em função da relação entre o esforço que vai ser despendido no evento e o resultado que se busca alcançar. Força ou Instrumentalidade Grau de energia que o indivíduo irá ter que gastar em sua ação para alcançar o objetivo. Exemplo: Se o indivíduo quer muito alguma coisa (uma promoção, por exemplo), pode-se dizer que esta promoção tem alta valência. Para conseguir esta promoção, ele vai ter que trabalhar mais, vai ter que abrir mão de uma série de coisas da sua vida, vai ter que colocar energia nestas ações (força). Ao tomar a decisão de se dedicar a isto ou não, ele vai levar em consideração a probabilidade (expectativa) de alcançar a promoção (alta valência). Esta relação pode ser expressa pela fórmula matemática M = E x I x V, onde M é motivação, e é expectativa, i é instrumentalidade e v é valência. RELAÇÕES INTERPESSOAIS O que é Relacionamento Interpessoal? A palavra interpessoal já nos dá uma dica para oferecer uma definição: É o conhecimento das relações internas entre si próprio, ou com seu Eu interior. Nessa categoria, podemos falar de autoconhecimento, auto-reflexão a fim de estudar os sentimentos e emoções, análise do processo de pensamento. Quando uma pessoa começa a conhecer seus pensamentos e sentimentos um novo universo se abre o que proporciona a compreensão do mundo ao redor onde vivemos, pois nosso estado interno reflete diretamente em nosso mundo externo. A competência mais importante para desenvolver o relacionamento interpessoal é o autoconhecimento, através dele conseguimos estabelecer relacionamentos interpessoais mais eficazes proporcionando um processo contínuo de aprendizagem. Como o relacionamento interpessoal pode auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional? Quando uma pessoa conhece seus sentimentos e emoções, ocorre um aumento na produtividade, pois sua a- tenção é direcionada ao que está fazendo não a seus sentimentos ou problemas pessoais. Em uma empresa é muito importante desenvolver cursos e atividades que estimulem as relações interpessoais a fim de melhorar a produtividade através da eficácia. Pessoas focadas produzem mais, cansam-se menos e causam menos acidentes. O conceito de Relacionamento Interpessoal vem sendo aplicado em dinâmicas de grupo para auxiliar a integração entre os participantes, para resolver conflitos e proporcionar o autoconhecimento. A partir do momento que uma pessoa começa a conhecer a si mesma, muitas portas se abrem o que facilita a comunicação interpessoal com outros membros da equipe ou grupo de trabalho onde surgem relacionamentos que proporcionam novas amizades, e até soluções para problemas antes não vistos ou não percebidos pelo grupo. Estimulando as Relações Interpessoais todos saem ganhando, a empresa em forma de produtividade e os colaboradores em forma de autoconhecimento o que agrega valor em sua carreira e em sua relação com a família e a sociedade. Em síntese quando olhamos para dentro e despertamos a competência do autoconhecimento conseguimos abrir nossos olhos para observar os relacionamentos externos no ambiente de trabalho e na vida pessoal. Os relacionamentos externos refletem diretamente nosso estado interior. Se as pessoas com quem convivemos não condizem com os objetivos pessoais e profissionais é hora de repensar suas relações, olhar para dentro, analisar o que você quer do futuro e iniciar o processo de mudanças internas. Como introduzir o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho? Qual a importância do relacionamento interpessoal em um sistema organizacional? Com o treinamento e a capacitação de colaboradores e líderes de grupos, através de cursos sobre relacionamento interpessoal, fica muito mais fácil conduzir as atividades, cumprir as metas e os objetivos da empresa. Através das relações interpessoais, os grupos buscam soluções ao invés de conflitos. O processo das relações interpessoais é fundamental no desenvolvimento profissional, atualmente as empresas de recrutamento e seleção fazem testes específicos para determinar se o candidato tem capacidade de relacionar-se consigo mesmo através de um processo de autoconhecimento e de manter relações saudáveis com seus colegas de trabalho. "Ao lidar com pessoas, lembre-se de que você não está lidando com seres lógicos, e sim com seres emocionais."(dale Carnegie) Outro ponto importante a se observar é como o processo de comunicação pode interferir nas relações interpessoais. Esse é um ponto fundamental, dentro de um grupo ou equipe de trabalho. É necessário que haja comunicação. Indivíduos muito fechados e introvertidos sentem uma grande dificuldade durante a execução de tarefas e estão mais propícios ao erro por não se comunicarem adequadamente com seus colegas trocando informações que auxiliam na eficiência de todo o processo. Estudos realizados pelo M.I.T. (Instituto de Tecnologia de Massachussets) relatam a importância das relações interpessoais para a qualidade de vida pessoal e profissional. O indivíduo que conhece bem seus sentimentos e emoções consegue se expressar melhor e manter uma rede de relacionamentos relacionada sua área de atuação e gostos pessoais. Outra questão fundamental no processo dos relacionamentos interpessoais é a ética de saber impor limites e de respeitar o próximo, principalmente em atividades como dinâmicas de grupo e o trabalho em equipe. 8

9 Relações Interpessoais Nós podemos nos relacionar com as pessoas profissionalmente ou simplesmente porque tivemos empatia por ela(s), ou ainda por vários outros motivos. O que devemos avaliar no momento do relacionamento é o seu propósito, principalmente para que não se tenha ambivalência nas interpretações. No momento, falamos do ponto de vista profissional. Se as pessoas aprendessem a se relacionar profissionalmente de forma correta, poderíamos evitar muitos problemas nos locais de trabalho. No ambiente de trabalho o que predomina e o que devemos avaliar são as condições para uma verdadeira harmonia entre o homem e o trabalho, e vice-versa. Identificando o real motivo e o propósito de um relacionamento, estaremos caminhando dentro de um processo evolutivo para alcançarmos com êxito um bom relacionamento com os nossos colegas de trabalho. A base concreta para um bom relacionamento é ter percepção dos nossos deveres e obrigações, e dos limites e regras que fazem a relação social ser harmônica. Apesar de tudo isso compartilhamos de algo que é comum a todos os seres humanos: a capacidade de nos relacionarmos de forma consciente e voluntariamente uns com outros. Desta feita, não há processos unilaterais na interação humana. Para que haja interrelacionamento são necessários e imprescindíveis dois elementos - EU e OUTRO(S). De acordo com Gualberto (2008) os processos de relacionamento interpessoal são submetidos a dois tipos de forças: as que impulsionam e as que restringem. Forças que impulsionam Empatia Motivação Iniciativa Competência Apoio QUESTÕES DE PROVAS DE CONCURSOS Forças que restringem Vaidade Apatia Dependência Timidez Manipulação LIDERANÇA 1. [Téc. Secretariado-(NMT)-UFMT/2013.2].(Q.21) Numa organização, quando um funcionário é oficialmente investido de autoridade e poder organizacional, geralmente com o título de gerente, diretor ou supervisor, é denominado líder a) formal. b) carismático. c) informal. d) coercitivo. 2. [Assistente Social-(NS)-UFMT/2013.2].(Q.21) A coluna da esquerda apresenta tipos de líderes e a da direita, caracterização de cada um. Numere a coluna da direita de acordo com a da esquerda. 1 - Autocrático ( ) Proporciona aos liderados autonomia total para tomar decisões. 2 - Democrático ( ) Respeita valores como hierarquia e obediência. 3 - Liberal ( ) Permite que os liderados participem do processo decisório. Marque a sequência correta. a) 1, 3, 2 b) 2, 1, 3 c) 3, 1, 2 d) 3, 2, 1 3. [Anal. Jud.-(Ár. Adm.)-(CAA)-(T1)-TRF-1ªREG/2011-FCC].(Q.54) Exercer a liderança numa organização é a) colocar os funcionários para trabalharem. b) obter dos funcionários os resultados acordados e esperados. c) fazer com que os funcionários façam algo que você está convencido que deva ser feito. d) fazer com que os funcionários tenham vontade de fazer algo que você está convencido que deva ser feito. e) manter funcionários que ajam e trabalhem como funcionários. 4. [Anal. Jud.-(Ár. Adm.)-(CB02)-(T1)-TRT-8ªREG-AP-PA/2010- FCC].(Q.74) As teorias sobre liderança apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em três grupos: a) inteligência geral; interesses e atitudinais. b) contingenciais; reforço e motivacionais. c) traços de personalidade; estilos de liderança e situacionais. d) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem. e) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais. 5. [Anal. Jud.-(Ár. Adm.)-(CB02)-(T1)-TRT-8ªREG-AP-PA/2010- FCC].(Q.76) Um líder que conduz e orienta sua equipe, incentivando a participação das pessoas e desenvolvendo comunicação espontânea, franca e cordial, é classificado como um líder com estilo de liderança a) liberal. b) autocrática. c) democrática. d) situacional. e) centralizadora. 6. [Anal. Jud.-(Ár. Ap. Esp.)-(Esp. Estatística)-(CJ10)-(T1)- TRT-3ªREG-MG/2009-FCC].(Q.54) Com relação ao estilo de direção baseado na Teoria Y, considere: I. Nesta abordagem, a função da direção é basicamente criar oportunidades e liberar os potenciais de autodesenvolvimento das pessoas. II. Esta teoria apregoa um estilo de direção baseado na fiscalização e no controle externo rígido. 9

10 III. A direção deve incentivar a autoavaliação de desempenho dos funcionários como forma de envolvê-los nos destinos da organização. IV. É tarefa da direção criar condições para que as pessoas alcancem seus objetivos ao mesmo tempo em que realizam os objetivos da organização. V. A direção deve utilizar a remuneração como recompensa ou como punição para superar a tendência humana à indolência. Está correto o que se afirma APENAS em a) I e III. b) I, III e IV. c) I, IV e V. d) II, III, IV e V. e) II, III e V. 7. [Anal. Jud.-(Ár. Ap. Esp.)-(Esp. Estatística)-(CJ10)-(T1)- TRT-3ªREG-MG/2009-FCC].(Q.55) Liderança é a a) autoridade legal necessária para o exercício eficiente da direção de uma organização. b) capacidade de imitar e até mesmo superar os comportamentos de outros de forma espontânea. c) capacidade de forçar alguém a fazer alguma coisa, mesmo que ela não o deseje. d) qualidade de propor mudanças na condução dos processos organizacionais sem forçar a sua aceitação pelos demais. e) capacidade de influência interpessoal exercida por meio da comunicação, visando a um objetivo específico. 8. [Anal. Contr. Ext.-(Gestão Pessoas)-(CD04)-(T1)-TCE- GO/2009-FCC].(Q.66) Em relação à diferença entre liderança e poder. I. Os líderes não devem confundir liderança com prestígio e credibilidade, evitando a qualquer custo o uso do poder. II. O poder é a influência potencial, a liderança envolve o exercício atual do poder. A liderança não deixa de ser um fenômeno de poder. III. O poder é a capacidade de um agente em produzir determinados efeitos, sendo uma decorrência da relação social entre indivíduos, grupos ou organização em que uma das partes controla a outra. IV. O poder se define como a capacidade de forçar as pessoas a fazerem coisas apenas por respeito à posição exercida pelo líder, mesmo contra a vontade destas. V. A autoridade se define como a habilidade de levar as pessoas a fazerem o que o líder quer, mas estas entendem e aceitam suas decisões. a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. MOTIVAÇÃO 9. [Téc. Secretariado-(NMT)-UFMT/2013.2].(Q.22) A respeito da motivação humana, analise as afirmativas. I - Os indivíduos altamente motivados desenvolverão suas atividades com satisfação, o que reduzirá substancialmente faltas, atrasos e queixas. II - A insatisfação de um indivíduo na organização não gera qualquer tensão. III - A motivação é afetada pela idade e por circunstâncias pessoais pelas quais o indivíduo está passando em determinado momento. Está correto o que se afirma em a) I e III, apenas. b) II e III, apenas. c) I, II, e III. d) I, apenas. 10. [Assistente Social-(NS)-UFMT/2013.2].(Q.23) Os estudos sobre Motivação resultaram em várias teorias, como a Teoria da Expectativa, de Victor Vroom (1964); Teoria de Equidade, de J. Stacy Adams (1998); Teoria das Necessidades, de Abraham Maslow (1943); Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg (1959), dentre outras. Sobre a Teoria dos Dois Fatores, que são os motivacionais e os higiênicos, analise as características. I - Possibilidade de crescimento na organização; II - Estilo de liderança e supervisão do gestor; III - Relações interpessoais com companheiros de trabalho; IV - Exercício de responsabilidade nas funções; V - Reconhecimento pelo trabalho bem feito; VI - Condições físicas e de segurança no trabalho. Marque a alternativa que apresenta apenas as características dos fatores motivacionais. a) I, III, IV e VI. b) II, IV e V. c) II, III, V e VI. d) I, IV e V. 11. [Anal. Jud.-(Ár. Adm.)-(C03)-(T1)-TRF-5ªREG/2012-FCC].(Q.59) A Administração de Recursos Humanos utiliza três formas de estimular o processo motivacional de um funcionário para agregar valor ao trabalho, dentre elas: a) delegar tarefas que permitam ao funcionário atingir também seus objetivos pessoais. b) gerar autonomia para desenvolver as ideias das chefias para promover o alcance dos objetivos da organização. c) auxiliar o gerente a identificar recompensas que levem o funcionário a comprometer-se com a sua autoestima. d) reforçar, ocasionalmente, os resultados favoráveis com recompensas endógenas por parte da organização, como dinheiro ou promoções. e) gerar competências que permitam aos funcionários e seus gestores atingirem recompensas exógenas. 10

11 12. [Assist. Adm.-(NM)-UFMT/2011].(Q.35) Em sua teoria da motivação, Abraham H. Maslow expõe que as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação: a Hierarquia de Necessidades de Maslow. Sobre essa hierarquia, é correto afirmar: a) Necessidades de autorrealização e segurança constituem as Necessidades Secundárias. b) Necessidades de segurança e fisiológicas constituem as Necessidades Primárias. c) Necessidades sociais e fisiológicas constituem as Necessidades Primárias. d) Necessidades de segurança e de estima constituem as Necessidades Secundárias. e) Necessidades de autorrealização e fisiológicas constituem as Necessidades Secundárias. 13. [Anal. Controle-(Ár. Adm.)-(CD04)-(T1)-TCE-PR/2011- FCC].(Q.72) Ao se dispor a trabalhar a questão motivacional como alavanca mestre para atingir os seus objetivos, a Gestão de Pessoas deve, inicialmente, certificar-se da existência de três premissas no âmbito organizacional. São elas: credibilidade, sintonia e a) respeito. b) auto-estima. c) fatores higiênicos. d) proteção e segurança. e) necessidades físicas. 14. [Anal. Contr. Ext.-(Gestão Pessoas)-(CD04)-(T1)-TCE- GO/2009-FCC].(Q.61) As forças básicas que definem o nível de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são a) valência, expectativa e instrumentalidade. b) autocontrole, individualidade e performance. c) remuneração, produtividade e satisfação. d) expectativa, esforço e resultado. e) crença, valência e performance. 15. [Assessor-(Ár. Administração)-(Classe R)-(CG07)-(T1)- MPE-RS/2009-FCC].(Q.1) Segundo a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é INCORRETO dizer: a) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um único tipo de motivação. b) Apenas algumas pessoas alcançam a satisfação das necessidades localizadas no topo da pirâmide. c) A satisfação de um nível inferior de necessidades não é obrigatória para que surja imediatamente um nível mais elevado no comportamento. d) As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes tipos de comportamento. e) Toda necessidade primária não atendida passa a ser considerada uma ameaça psicológica. 16. [Anal. Jud.-(Ár. Adm)-(C2)-(T1)-TRF-5ªREG/2008-FCC].(Q.29) Pela Teoria da Motivação de Herzberg, estilo de supervisão, políticas empresariais, condições ambientais, relações interpessoais, status, remuneração e vida pessoal são chamados fatores a) de auto-estima. b) motivacionais. c) fisiológicos. d) higiênicos. e) de poder. 17. [Anal. Trainee-(Adm. Empresas)-(CA01)-(T1)-METRÔ- SP/2008-FCC].(Q.36) No processo de gestão das organizações, a abordagem que parte do princípio que as pessoas são motivadas para a realização de suas atividades, esperando que certas ações auxiliarão a alcançar os resultados desejados, refere-se à teoria a) da hierarquia de necessidades. b) X e Y. c) da expectância. d) comportamental. e) da administração por objetivos. RELAÇÕES INTERPESSOAIS 18. [Téc. Secretariado-(NMT)-UFMT/2013.2].(Q.23) As pessoas estabelecem relações entre si no dia a dia através de trocas, comunicações e contatos, interagindo uns com os outros nas mais diferentes situações. Essa afirmativa diz respeito ao conceito de: a) Inteligência Emocional. b) Relações Interpessoais. c) Competência Interpessoal. d) Desenvolvimento Interpessoal. 19. [Assist. Adm.-(NM)-UFMT/2013].(Q.25) No ambiente de trabalho, há atividades predeterminadas a serem executadas de modo coletivo e é nesse cenário que as relações interpessoais desenvolvem-se decorrentes do processo de interação. Sobre o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho, assinale a afirmativa INCORRETA. a) A maneira de lidar com diferenças individuais pode estabelecer um clima harmônico entre as pessoas e tem forte influência sobre o trabalho em grupo. b) As pessoas devem evitar a interpretação das ações do outro segundo suas próprias normas culturais. c) O elemento cultural com diferenças de valores pode gerar conflitos. d) O clima organizacional é um elemento insignificante para o desenvolvimento de relações interpessoais. 20. [Almoxarife-(NM)-Pref. Munic. Jacareacanga-FADESP/2012]. (Q.30) Em um ambiente profissional onde convivem duas ou mais pessoas, uma atitude bastante recomendada pelos especialistas em relações humanas no trabalho é o (a) a) introspecção. b) especulação. c) amizade. d) individualismo. 21. [Aux. Adm.-(NM)-Câm. Munic. Jacareacanga-FADESP/2012]. (Q.29) No ambiente de trabalho, tendo em vista a manutenção de boas relações interpessoais, deve-se a) evitar a aproximação dos colegas para não comprometer as relações de trabalho. b) interromper um colega sempre que perceber um engano seu, impondo o modo correto de realizar a tarefa. c) controlar as reações agressivas, evitando ser indelicado ou irônico. d) assumir a responsabilidade atribuída a outro que, a seu juízo, não a esteja realizando corretamente. 11

12 GABARITOS (146 QUESTÕES) 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: liderança, motivação, relações interpessoais A C D C C B E E A D A B A A C D C B D C C 2 COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL: barreiras, uso construtivo, comunicação formal e informal C B D A D A D C C 3 TRABALHO EM EQUIPE E CONFLITOS C D A C D B D D D E B B A B B C D 4 ATENDIMENTO AO PÚBLICO B B A C B B B C B A A C A D B D A D 5 ÉTICA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (Decreto n 1.171/1994 com as devidas atualizações) C D C A D C C A B A A D A A A E E A D E A A 6 REGIME JURÍDICO DOS SERVIDORES PÚBLICOS CIVIS DA UNIÃO (Lei n 8.112/1990 com as devidas atualizações): Dos Direitos e Vantagens (Título III) e Do Regime Disciplinar (Título IV) B A D D B A B C C B C C D B B A A E C E A E C E E A E B E D E E B D C A B B D D B A A E A D A A C B E B D C B 55

13 7 LEI DE DIRETRIZES E BASES DA EDUCAÇÃO NACIONAL (Lei n 9.394/1996 com as devidas atualizações): Da Educação Superior (Título V: Capítulo IV) A B C D 56