Administração de Pessoas

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1 Administração de Pessoas MÓDULO 12: DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 12.1 Processo de formar, treinar e educar pessoas O processo de desenvolvimento é o processo que visa apoiar o preparo e o desenvolvimento das pessoas dentro da organização, de forma a criar estímulo ao constante aperfeiçoamento profissional e pessoal, tanto individual quanto de grupo em todos os níveis hierárquicos. Conhecido como Treinamento e Desenvolvimento, tem a responsabilidade de formular e executar a capacitação técnica e psicológica do efetivo para assumir desafios mais complexos na organização.no processo de formação, treinamento e educação das pessoas, o que se espera como resultado é um indivíduo mais bem desenvolvido com relação as suas capacidades e potencialidades. Obviamente que este resultado objetiva a um indivíduo mais produtivo em prol do desenvolvimento e produtividade da organização. O objetivo de Educar na organização é levar o indivíduo a: dimensionar a importância do planejamento estratégico; dimensionar a importância do alinhamento das suas competências com o planejamento, a partir de uma visão sistêmica consciente da estrutura organizacional.

2 Neste capítulo são abordados diversos aspectos do processo de formar, treinar e educar pessoas, incluindo: objetivos e conteúdo do treinamento do treinamento; controle do treinamento; métodos e técnicas de treinamento e avaliação do treinamento. Educar os indivíduos na organização significa orientá-los para compreender a filosofia e a cultura da organização que darão estrutura às justificativas da ação humana para planejar e/ou atender ao planejamento estratégico da organização. Assim, os indivíduos são educados quando são chamados a discutir as diretrizes, os valores e os princípios como base formadora da visão e da missão da organização. Os valores atuam como objetivos e referências na vida. Constituem-se no marco que proporciona sentido, orienta os juízos, as ações e permitem tomar decisões.têm a dimensão de projetos ou de direcionamentos e fazem referência a estados finais, a qualidades da existência desejáveis, o que se almeja conseguir (paz, liberdade, igualdade, felicidade, etc.) ou a tipos de conduta considerados ideais (criatividade, honestidade, responsabilidade etc.). (SALVADOR, 2000:322) Ainda segundo Salvador (2000), os valores são transcendentes, manifestam-se de maneira individual e são representações construídas ao longo da vida, socialmente. São condicionantes da maneira como cada pessoa vê o mundo e de como se situa nele. Possuem uma gênese histórico-social, são dinâmicos, mudando de acordo com a cultura. A educação possibilita o desenvolvimento cognitivo e afetivo dos indivíduos com relação às suas crenças, valores e formação de opiniões que servirão de suporte às estratégias de aprendizagem, desenvolvidas para preparar o indivíduo para a execução melhor e diferente das suas funções. Educar, portanto, não é apenas prover um novo conhecimento, mas, muitas vezes, consiste em remover o que já se sabe. Para adaptar-se à organização, em geral, os indivíduos precisam prover-se de novos significados dos valores individuais em função dos valores organizacionais. Neste sentido, Tamayo & Gondim (1996) analisam o componente cognitivo e motivacional contidos no conceito dos valores organizacionais como crenças sobre o que é bom para a empresa, o que é desejável, o que garante o sucesso e a harmonia interna. Tais crenças estão em processo interativo entre si e outras crenças, de forma a constituir um sistema de valores complexos e organizados hierarquicamente, relacionados a vários aspectos da vida organizacional a produção, a qualidade, as interações interpessoais, o respeito à autoridade gerencial, a obediência às normas. Enfatizam que os valores expressam formas de conhecer a realidade organizacional, com respostas prontas e privilegiadas a problemas organizacionais. Os valores funcionam como padrões cognitivos para o julgamento e a justificação do comportamento de si e dos outros. (TAMAYO, 1999: 256) O processo de desenvolvimento prepara o indivíduo para posições mais complexas em termos de carreira profissional, ou seja, amplia as

3 potencialidades do indivíduo, capacitando-o a ocupar cargos que envolvem mais responsabilidade e poder. Contudo, este desenvolvimento deve ser pautado na ética (profissional) de cada profissão. CARVALHO (1994:172). Educação é toda influência que o ser humano recebe no ambiente social durante a sua existência, com o objetivo de adaptar-se a normas e valores sociais vigentes e aceitos em uma determinada sociedade. O indivíduo recebe essas influências que enriquecem ou modificam o comportamento dentro dos seus próprios padrões pessoais. Educação é, portanto, o preparo para a vida, desenvolvido pela vida. Formação profissional visa preparar e formar o homem para o mercado de trabalho, qualificando-o para a futura vida profissional. É a educação que visa desenvolver e aperfeiçoar o conhecimento profissional em uma determinada função ou carreira na organização, ou para o um futuro cargo. Educação profissional é a educação institucionalizada que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Chiavenato (2004) compreende a educação profissional em três etapas interdependentes, mas distintas: Formação profissional: é a educação que prepara a pessoa para uma profissão em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e mediatos situados no longo prazo, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. A formação profissional pode ser dada em escolas ou mesmo dentro da organização. Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. Visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para o seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva em seu cargo. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados no médio prazo. Treinamento: é a educação profissional que adapta a pessoa para o cargo ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à adaptação do homem ao trabalho. Educação profissional, segundo Santos (1978:128), é um sistema intencional voltado para criar habilitações, tanto quanto possível permanentes, para os papéis que a sociedade exige na produção de bens e serviços. Coloca o indivíduo em um panorama completo, integrando-o como ente produtor de alguma coisa mas, também, como ser social que julga e dirige seus atos de trabalho. Nadler (1984) faz distinção entre os termos treinamento, desenvolvimento e educação, ressaltando que freqüentemente são entendidos como sinônimos:

4 O treinamento representa os esforços das organizações para disponibilizar situações de aprendizagem que favoreçam o desempenho no trabalho; A educação refere-se às estratégias de aprendizagem desenvolvidas visando ao preparo do indivíduo para um trabalho diferente do atual em um futuro próximo; O desenvolvimento é um conjunto de ações que promove o crescimento individual, não estando necessariamente relacionado ao trabalho atual ou futuro. Para Senge (1999), quem busca o domínio pessoal é alguém disposto a aprender e a experimentar o crescimento pessoal. As pessoas com altos níveis de domínio pessoal estão expandindo continuamente sua capacidade de atingir resultados que realmente procuram. Da sua busca pelo aprendizado contínuo surge o espírito da organização que aprende. Quando se torna uma disciplina uma atividade que integramos à nossa vida o domínio pessoal incorpora dois movimentos subjacentes: 1) é o contínuo esclarecimento do que é importante para nós. 2) é aprender continuamente como ver a realidade atual com mais clareza. As pessoas com altos níveis de domínio pessoal comprometem-se mais. Elas tomam mais iniciativas. Têm senso mais abrangente e profundo de responsabilidade pelo seu trabalho. Elas aprendem mais rápido. (SENGE, 1999:171) Borges-Andrade (2000:1), ao tratar da questão do treinamento como crescimento pessoal contínuo, inserindo-o como um dos recursos estratégicos mais requisitados, entende que um treinamento cuidadosamente formulado, para resolver problemas específicos de desempenho, de um indivíduo ou de uma categoria ocupacional, pode ser visto, por outros indivíduos ou categorias, como uma oportunidade de desenvolvimento que garantiria melhor empregabilidade no mercado interno ou externo à organização. Segundo Bohlander, Snell & Sherman (2003:134), o termo treinamento muitas vezes é usado de forma casual para descrever qualquer esforço da organização para estimular o aprendizado de seus membros. Nesse sentido, vários especialistas fazem a distinção entre treinamento e desenvolvimento. Enquanto o treinamento é mais focalizado e orientado para questões concernentes a desempenho de curto prazo, o desenvolvimento é mais orientado para ampliar as habilidades dos indivíduos para futuras responsabilidades. Segundo os autores, os dois termos tendem a combinarse numa única frase - treinamento e desenvolvimento - indicando a combinação de atividades nas empresas que aumentam a base de habilidades das pessoas.

5 Esses termos apresentam diferenças básicas que são importantes para compreensão do tema em questão. Enquanto o treinamento é toda e qualquer atividade que vise à qualificação e ao aperfeiçoamento de habilidades para desenvolver tarefas com relação ao comportamento de FAZER, a educação utiliza estratégias de aprendizagem, visando ao aperfeiçoamento cognitivo, atitudinal no aprimoramento das tomadas de decisão; portanto representa o produto final do treinamento. Observa-se, então, que o desenvolvimento pode ocorrer em dois níveis: no organizacional e/ou individual Treinamento Considerando a discussão acima, podemos conceituar treinamento como o processo de capacitar pessoas, com o objetivo de desenvolver suas potencialidades e habilidades para torná-los mais competentes para realizar tarefas. Competências, segundo Fleury (2000), é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, aliadas ao ambiente onde elas estão inseridas. O que não se pode esquecer é que o conceito de competência procura ultrapassar o conceito de qualificação: referese à capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecida por isso (ZARIFIAN, 2003). Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definitivos, diz Chiavenato (2004). No caso específico de nossas empresas ocidentais, o termo treinamento passou a designar o processo de preparar pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho. Na visão de Boog (1994) é o processo que leva alguém a ser capaz de fazer algo que nunca fez antes, e fazê-lo sem a assistência de quem ensina. De acordo com Tachizwa, Ferreira & Fortuna (2001:229), o treinamento prepara as pessoas para o desempenho do cargo mediante um processo contínuo visando a mantê-las permanentemente atualizadas com a tecnologia utilizada na realização de suas tarefas. O treinamento visa ao aperfeiçoamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao aprimoramento das relações interpessoais. Na visão simplificada de Bohlander, Snell & Sherman (2003), treinamento é um termo freqüentemente utilizado de forma casual para descrever os esforços da empresa para estimular o aprendizado de seus membros. Segundo Marras (2000:45), treinamento é o processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. Por meio do treinamento, o funcionário transita entre um estado de mudança e uma acomodação dos saberes para

6 ter uma bagagem de conhecimento e realizar suas tarefas de forma otimizada Por que treinar pessoas? Para adequá-las a seu cargo; Para desenvolver competências para que se tornem mais inovadoras e produtivas; Para agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes; Para melhorar o desempenho no cargo que ocupa; Para mobilizar e ajustar os vários mecanismos, desde a ação motora até as operações mentais; Para alterar o comportamento de uma situação de menor rendimento profissional para uma de maior eficiência. Segundo Boog (1980), desde o desenvolvimento das civilizações o treinamento tornou-se necessário à medida que se inventaram novas tecnologias e aprimoraram as técnicas de transformação da matéria-prima e produção. É a partir do treinamento, que o homem transmite, expõe, demonstra, discute ou pratica as informações sobre o trabalho numa dada organização.

7 Parecida com a estrutura de Menezes, Bohlander, Snell & Sherman (2003) entendem que a estrutura de um programa de treinamento pode ser definida por meio de quatro etapas básicas: avaliação das necessidades, projeto, implementação e avaliação do treinamento. A avaliação pode considerar dois aspectos essenciais: o técnico e o comportamental, envolvendo a análise de necessidades, o preparo organizacional e as competências necessárias a determinado programa de treinamento, diz Marras (2001). É importante incluir na avaliação a análise da relação entre custos e benefícios organizacionais da implementação de programas de treinamento. O treinamento, portanto, permite que as pessoas adquiram conhecimentos, atitudes e habilidades; objetiva aumentar o conhecimento e a perícia de um funcionário para o desenvolvimento de determinado cargo, ou tarefas Objetivos do treinamento

8 O objetivo do treinamento é proporcionar oportunidade aos empregados de todos os níveis organizacionais de obter o conhecimento, a prática e a conduta requeridos para alcançar os objetivos organizacionais, sem perder de vista os objetivos individuais. Desta forma, o treinamento não deve ser visto como despesa, mas sim como um investimento. O treinamento, do ponto de vista administrativo, é de responsabilidade de linha e função do staff. Nesse sentido, conforme Chiavenato (2004), no treinamento, a situação preferida seria um modelo equilibrado em que o órgão de linha assume a responsabilidade de treinamento e obtém a assessoria especializada do órgão de staff na forma de levantamento de necessidades, diagnósticos e de programação de treinamento. Os teóricos Tachizwa, Ferreira & Fortuna (2001:220) afirmam que os principais objetivos do treinamento são: preparar o pessoal para a execução imediata das tarefas peculiares à organização; proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal; não apenas nas atividades atuais, como também para funções mais complexas e elevadas; mudar a atitude das pessoas, a fim de criar um clima satisfatório, aumentando-lhes a motivação, tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão. Marras (2000:147) utiliza-se da palavra prevenção defendendo que os objetivos do treinamento devem estar associados a esse fator, justificando que as constantes mudanças têm caracterizado o ambiente organizacional. Classifica os objetivos do treinamento em dois tipos: Objetivos específicos do treinamento o o o Formação profissional: visa a alcançar um grau de capacidade laboral para determinada profissão; Especialização: proporciona ao treinando conhecimentos ou prática específica dentro de uma área de trabalho objetivando à otimização de resultados; Reciclagem: tem como propósito básico rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os. Objetivos gerais: o Aumento direto da produtividade: o treinamento propicia aos indivíduos a possibilidade de realizar ações mais precisas e corretas;

9 o o o o Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho tende a ser otimizada de modo proporcional ao conhecimento que o individuo tem sobre aquilo que é bem feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processo produtivo; Incentivo (estímulo) motivacional: deve envolver as metas de todo ser humano. Corresponde a oportunidade de ser tornar eficiente e eficaz; Otimização pessoal e organizacional: parte-se da premissa de que trabalhadores em ascensão, satisfeitos e motivados, transformam os ambientes organizacionais e passam a favorecer o alcance de resultados organizacionais; Atendimento de exigências das mudanças: as organizações tradicionais utilizam o treinamento como principal instrumento para enfrentamento e acompanhamento dos efeitos das mudanças que as atingem, enquanto que as organizações de ponta, utilizam-se do treinamento para prevenir-se das eventuais mudanças tecnológicas, de processos, comportamentais, impostas pelo ambiente Conteúdo do treinamento Os programas de treinamento precisam ser flexíveis, dinâmicos e atualizados, para que os objetivos de desenvolvimento pessoais possam ser alcançáveis. Carvalho (2001:21) dentro de uma perspectiva formativa, propõe elementos norteadores no trato da questão dos objetivos do treinamento, quando entende que todo programa de formação visa a atingir os objetivos de caráter geral, a saber: Desenvolvimento de destrezas manipulativas necessários para a execução de trabalhos práticos, operacionais; Desenvolvimento da capacidade mental ; Desenvolvimento de hábitos e atitudes necessárias ao domínio do trabalho e ao progresso do treinando; Desenvolvimento de princípios morais e cívicos; e Desenvolvimento de capacidade de pensamento crítico. O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, conforme Chiavenato (2004): Transmissão de informações; Desenvolvimento de habilidades; Desenvolvimento ou modificação de atitude, e

10 Desenvolvimento de conceitos. Boog (1994:67), ao abordar o processo de treinamento, foi incisivo e enfatizou: é preciso saber o que queremos que alguém aprenda, diagnosticar que alguém precisa aprendê-lo, preparar situações que possibilitem o aprendizado, verificar os resultados. Nesse sentido, verificamos a necessidade do levantamento de necessidades de treinamento, da definição da programação, da operacionalização e da verificação dos resultados Levantamento de necessidades de treinamento

11 O treinamento deve seguir as seguintes etapas: Diagnóstico Programação Implementação/execução Monitoração/avaliação O levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico) é a primeira etapa para a implantação de um programa de treinamento organizacional. Segundo Tachizwa, Ferreira & Fortuna (2001:222), o diagnóstico de necessidades de treinamento engloba três níveis de análise complementar: Análise organizacional: é a determinação do locus interno onde será enfatizado o treinamento. Análise das operações e tarefas: determina os requisitos necessários para o bom desempenho de cada cargo, envolve definições de habilidades, conhecimentos, atitudes e os comportamentos a serem desenvolvidos, a fim de que o ocupante de determinado cargo adquira as habilidades necessárias para seu desempenho. Análise individual e por equipes: refere-se ao exame de potencial de crescimento de cada indivíduo e de cada equipe. Objetiva identificar eventuais problemas de desempenho que possam ser corrigidos mediante treinamento. Para Carvalho (2001:29), o levantamento de necessidades de treinamento não é uma tarefa fácil, e, portanto, não pode ser reduzido a um simples tratamento estatístico. O seu conceito sobre o levantamento de necessidades de treinamento assemelhase à de Tachizwa, Ferreira & Fortuna, interpretando-o como um diagnóstico amplo que inclui três áreas decisivas da empresa: Análise da Empresa - Como resultado, esta análise indicará os segmentos organizacionais onde o treinamento é necessário. Análise do Trabalho - Tem como objetivo identificar o modo como deve ser feito o trabalho do funcionário a ser formado. Análise do Comportamento do Funcionário a ser Treinado - Visa a caracterizar os conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador a ser formado.

12 Carvalho & Nascimento (2002:159) sugerem que o sucesso do diagnóstico empresarial, à luz do treinamento depende dos seguintes fatores: deve-se orientar cada empregado, quanto à melhor maneira de responder determinado tipo de instrumento de análise; os funcionários devem ser motivados para responder ao diagnóstico. Deve-se informar que se trata de empreendimento que objetiva à implantação de um sistema de treinamento; o levantamento de dados da pesquisa precisa ser feito de maneira objetiva, imparcial e racional, delineando situações em que o desempenho profissional preocupa; os dados da pesquisa devem servir de base para elaboração de políticas de treinamento da empresa. Marras (2000:54) entende que o levantamento das necessidades de treinamento é um programa de pesquisa; assim, segue a mesma linha de trabalhos sui generis. Para que se possa realizar o levantamento de necessidades, a área de treinamento pode utilizar um ou mais, ou ainda um mix dos seguintes métodos: aplicação de questionários; entrevistas com os funcionários; aplicação de testes ou exames; observação in loco de trabalhos; folha de avaliação de desempenho; solicitação direta ao trabalhador ou supervisor Programação do treinamento A programação do treinamento visa planejar como as necessidades diagnosticadas serão atendidas. Nessa fase, selecionam-se as ações, objetivando solucionar as dificuldades e as necessidades detectadas no

13 diagnóstico. Marras (2000:156) entende que devemos observar os aspectos fundamentais para que se possa idealizar uma programação de um módulo de treinamento e para que o processo ocorra de forma satisfatória. Algumas questões devem encontrar respostas positivas, como: 1) Em que medida o módulo é necessário? 2) Um módulo será capaz de suprir as necessidades, ou será necessário construir mais de um? 3) A necessidade é passageira ou permanente? 4) Qual é o número de treinandos e quantos setores atinge? 5) Qual a prioridade desse módulo? 6) Qual a extensão ideal do módulo? 7) A relação custo-benefício torna o módulo viável? Segundo Carvalho & Nascimento (2002), o que caracteriza o dinamismo do processo de capacitação é a sua versatilidade de poder atuar sob diferentes formas com vistas à consecução de metas previamente estabelecidas. O planejamento representa uma projeção das intenções, baseada em fatos passados e presentes, decorrente do ordenamento dos fatos apurados na pesquisa. Destacam, ainda, que o planejamento é a função gerencial que seleciona os objetivos de uma determinada unidade ou de toda a organização, apontando as diretrizes, programas e procedimentos para atingir as metas propostas. Recomendam que para viabilizar as metas do treinamento é necessário buscar as seguintes respostas: 1) O que será transmitido no processo de treinamento? 2) Quem receberá o treinamento? 3) Onde será o treinamento? 4) Como se processará o treinamento?

14 O planejamento de um programa eficaz de treinamento deve envolver as oito etapas que podem ser visualizadas no quadro abaixo: 12.3 Controle do treinamento Como toda atividade organizacional, é necessário manter um controle. Nesse sentido, Carvalho & Nascimento (2002) afirmam que os controles de treinamento são utilizados para verificar se o plano de treinamento está sendo conduzido em função dos objetivos traçados e destacam para isso itens de controle e atributos desse controle: Orçamento de formação profissional; Fichas de acompanhamento do treinando durante o processo de formação; Testes e provas aplicados no decorrer da capacitação;

15 Entrevistas formais e informais com treinandos; Relatórios de treinamento elaborados por coordenadores e instrutores de capacitação; Folhas de apreciação encaminhadas pelos treinandos avaliando o treinamento recebido; Documentação de acompanhamento do treinando após conclusão do processo de formação. Atributos do controle Revelar eventuais desvios do plano de treinamento em execução; Ser flexível na aplicação e acompanhamento; Ser econômico no que se refere ao seu custo operacional; Ser compreendido por avaliadores e treinandos; Indicar ações corretivas para manter o plano no sentido certo. Uma vez diagnosticado, planejado e controlado, verificaremos as necessidades para colocar em prática o treinamento. A execução do treinamento consiste na aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. Marras (2000) sugere que se verifique a qualidade da aplicação dos módulos. Didática dos instrutores: verificar se o nível '64e comunicação e didática dos instrutores atende às necessidades dos treinandos. Preparo técnico: é essencial que o instrutor tenha convivência constante e prática com a função ou com as responsabilidades de que trata o tema do aprendizado. Lógica do módulo: os treinandos devem captar de forma transparente, e logo nas primeiras sessões de treinamento, a praticidade da proposta. Qualidade dos recursos: os módulos de treinamento estão sustentados por um planejamento prévio dos recursos a serem aplicados como subsídios às sessões de aprendizado. Entre os recursos utilizados na execução de um módulo de treinamento, verificam-se: transparências, slides, filmes de vídeo, computador, sistema de áudio e televisão.

16 Técnicas utilizadas: as técnicas variam conforme a situação, o objetivo do treinamento e o grupo de treinados.