Coaching: uma abordagem centrada em pessoas

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1 Coaching: uma abordagem centrada em pessoas Joceli Regina Drummond Gonçalves 1 Resumo Este artigo possui uma perspectiva teórico-metodológica para compreensão do Coaching, com uma abordagem centrada em pessoas. Propõe-se a descrever como o Aconselhamento, uma metodologia socioconstrutivista apoiada na intersubjetividade, favorece o atendimento do Coaching. Retrata também o fluxo de comportamentos e de valores das pessoas, que, durante a sessão de aconselhamento, torna-os reflexivos e significativos para a liberdade de escolha do cliente em busca de sua maturidade. O objetivo é apontar algumas singularidades e similaridades existentes nas estratégias do coaching e da teoria humanista de Rogers, comparando-as em termos de objetivos, contexto de atuação e formas de intervenção, visando contribuir para uma melhor compreensão de sua prática. A temática do coaching vem se constituindo, tanto por uma perspectiva reducionista, passando por behaviorista intencional, até à preocupação atual com a valorização do insight e do ser humano como agente de mudança no meio organizacional. Este estudo não possui como proposta abranger teórica, conceitual e epistemologicamente as abordagens aqui apresentadas, mas, tão somente, analisar as práticas utilizadas na metodologia de aconselhamento. Palavras-chave: coaching, aconselhamento, empowerment, valores. 1 Discente da Universidade Autónoma de Lisboa Doutorado em Psicologia Docentes: Prof. Dr. João Hipolito Prof. Dra Odete Nunes 1

2 Abstract This article is presented within a theoretical methodological perspective in order to understand coaching with an approach centered on people. It proposes to describe how the counseling, a socio constructive methodology based on inter subjectivity, favors the use of coaching. It reflects the behavior and values of persons who during a counseling session become reflexive and significant for the client s freedom of choice in his search for maturity. The objective is to point out singularities and similarities existing in the coaching strategies and Rogers humanistic theory, comparing them in objective terms, in their operational context and forms of intervention, aiming at contributing to a better understanding of this practice. The thematic of coaching is changing, due to a reductionist perspective, passing by an intentional behaviorism and even to the present preoccupation with the valuation of insight and the human being as an agent of change in the organizational element. This study does not pretend to carry out an exhaustive, conceptual or comprehensive theoretical analysis of all the overtures here presented but is only an analysis of the practices utilized in the methodology of counseling. Este artigo trata-se de um ensaio teórico que aborda o coaching como uma das vertentes do Aconselhamento e Rogers como um dos precursores desta metodologia. Ele é fruto de vivência profissional como coach e do encontro com a metodologia rogeriana do aconselhamento centrado na pessoa. Objetiva discutir aspectos teóricos 2

3 do coaching, além de ressaltar a contribuição e a base metodológica do aconselhamento. Busca também refletir, a partir da bibliografia pesquisada, a relação que se estabelece entre Coach e Coachee. Estuda as formas discursivas e emocionais, as experiências passadas, percepções presentes e expectativas futuras, as quais são interrelacionadas durante a sessão de coaching e, por fim, a situação interativa do aconselhamento como metodologia no Coaching para mediar o desenvolvimento do profissional. O Coaching é uma das atualizações do aconselhamento e, no cenário de hoje, tem sido largamente utilizado por sua eficácia e rapidez de resultados, principalmente quando se faz coaching abordando o papel profissional. O termo coach vem da palavra coche, do inglês medieval, que significava carruagem e a ideia de transportar. Ainda hoje tem o significado de auxiliar as pessoas a transitar de um estado atual para um outro desejado (Drummond, Bidart e Boucinhas, 2010). Em 1970, Timothy Gallwey, ex-jogador de tênis, ampliou a ideia de técnico de tênis para aspectos comportamentais, como auxiliar pessoas em seu desempenho, lidar com suas disfunções e situações adversas sem a criticidade diante das limitações pessoais, mas potencializando qualidades inerentes ao profissional. Na década de 80, nos Estados Unidos, amplia a prática com a proposta de profissionais mais experientes auxiliarem os colegas a se desenvolverem. Nesta década cresce o movimento na administração de empresa que não visa somente resultado, mas também a qualidade dos profissionais e a priorização dos trabalhos interdependentes, com profissionais que se relacionam entre si.( Krausz 2007) O Coaching do papel profissional é um processo utilizado na capacitação e desenvolvimento de pessoas, objetivando aperfeiçoar seu desempenho nos papéis profissionais que lhe cabem nas empresas. A principal transformação qualitativa buscada com o coaching é permitir que o profissional desenvolva sua percepção sobre si 3

4 mesmo (apercepção), sobre aqueles com quem se relaciona e sobre o contexto onde atua. A percepção ampliada e aprofundada das situações vividas no campo profissional ajuda na análise, diagnóstico e processos decisórios do dia a dia das empresas (Whitmore, 2006). Grande parte das abordagens de coaching utiliza o método cognitivo de investigação e análise com perguntas estruturadas. Perguntas e focos de trabalho de desenvolvimento, por vezes, são planejados com antecedência pelo coach, profissional do coaching. É estimulada a aprendizagem por raciocínio, o behaviorismo intencional, conceito criado por Tolman (citado em Marx e Hillix, 1993). O aconselhamento com metodologia centrada em pessoas, trata-se de um método socioconstrutivista, onde o individuo pode e deve ter a influência sobre o meio, agindo sobre os estimulos externos para construir e organizar sua interacão com seu externo. O coachee é respeitado com suas experiências e aprendizado e somente a partir de suas `construções` internas é que o aconselhador o auxilia na busca de insights que o libera para novas escolhas. Pauta-se sempre na comunicação do cliente, que é trabalhada e na reflexão a respeito do conteúdo inserido neste universo. O método tem por objetivo permitir que o cliente tome consciência de suas ações repetitivas indesejáveis, desconstruindo padrões, tendo clareza de fatos e situações, buscando, com objetividade, ajudá-lo a construir o futuro por si desejado. Também acreditamos que o aconselhamento tange a teoria do sócioconstrutivismo pois, ambas as teorias se utilizam da dialética externas de adaptação entre o organismo psicológico do indivíduo em seu contexto vivido e contempla também as dialéticas internas de organização para atualizar-se, modificar e fnalmente adaptar-se a este mundo circundante. Enquanto metodologia, ambas 4

5 constroem o conhecimento seja sobre si mesmo, seja sobre o mundo externo a partir da comunicação e dialética interna do cliente ou do aluno, não ficando centrado no poder professor ou no do aconselhador. Nestas abordagens, aspectos importantes como emoções e sentimentos presentes nas atitudes e ações cotidianas são consideradas para construção do futuro. Na metodologia rogeriana, o aconselhamento centrado em pessoas, o cliente coachee se conecta com a emoção e o sentimento vividos e, por meio de investigação comunicativa, revê sua forma de agir no mundo. Neste processo de revisão, durante o aconselhamento, pode refletir sobre as cristalizações de seu modo cotidiano de agir e suas consequentes tensões. Na nova percepção/consciência pode então atualizar o que já não é adequado porque pode exercer novas escolhas. (Hipólito, Nunes e Prouty). Desta forma, o coaching com metodologia centrado em pessoas se diferencia de outras abordagens pela forma rápida e eficaz de trabalhar as dificuldades e inadequações do cliente, permitindo o olhar observador do coachee, e possibilitando as mudanças desejadas por ele (Drummond, Bidart e Boucinhas, 2010). O coachee, isto é, aquele que é o sujeito do processo de coaching, é estimulado a reconhecer e a desenvolver suas forças, a ultrapassar resistências internas e interferências, a fortalecer sua identidade e valores e a trazer sonhos e objetivos para a realidade. Este tipo de aprendizado acontece com uso de recursos de feedback informacional e comportamental. Trata-se, portanto, do processo no qual o cliente fica exposto à descoberta e à compreensão de suas capacidades potenciais, porém não estando em contato com estas capacidades, tendo insights. O aprendizado através de experimentação, feedback, compartilhamento e análise de ações que simulam a realidade, possibilita a melhoria contínua dos resultados, no desempenho de papéis (Rogers e Stevens, 1978). 5

6 O coaching não tem por objetivo transmitir conteúdos, mas facilitar a reflexão e a aprendizagem dos coachees. O conteúdo a ser trabalhado em cada sessão emerge das próprias experiências dos coachees, que encontram-se em processo contínuo de descobertas, como a de si mesmo e a do alcance do resultado proposto no contrato firmado no início do trabalho (Drummond e Bidart, 2010). O coach é um parceiro com o qual gestores ou pessoas envolvidas em processos organizacionais podem refletir sobre aspectos gerenciais e de comportamento com confidencialidade e resultados eficazes. Este profissional auxilia o coachee a elaborar melhor e a equilibrar seus papéis profissionais e pessoais, a potencializar seu desempenho em alguns papéis e a lidar com dificuldades capazes de comprometer os resultados da empresa, os quais poderiam ser ofuscados por problemas do cotidiano da organização. Auxilia também em seu comprometimento com a mudança, sendo próativo neste processo. Em 1978, Gedlin e Rogers já discutiam o problema da complexidade da vida moderna e da velocidade das estruturas ao redor de cada ser humano. Debatiam também sobre como estas questões fazem partes das escolhas e acolhimentos internos atribuídos a determinados factos sociais. O livre arbítrio de escolhas para consolidar ou mudar o mundo circundante, pois este não necessariamente precisa ser como está sendo. Um grande desafio organizacional hoje, com a velocidade das demandas profissionais, é fazer com que as pessoas produzam mais e melhor tendo qualidade de vida. As agendas lotadas levam o profissional a trabalhar mais que oito horas por dia, sob estresse, o que causa interrupção no fluxo da tríade qualidade de vida, resultados e qualidade de produto ou serviço. Os valores são esperados e as mudanças em diferentes contextos parecem ser relativizadas, potencializando angústias existentes. Rogers, em 1902, descreve que a 6

7 juventude está insegura quanto à prática e orientação dos valores. Naquela época e hoje, a relatividade e os aspectos contraditórios dos valores vigentes causam transtornos potencializados atualmente pelos canais de comunicação da mídia, que acelera a sensação de fluidez dos valores. Os valores pessoais e do contexto ganham uma dimensão, por vezes, antagônicas. No início da vida, a escolha de valores está intimamente ligada a gostar de fazer algo. Está ligada ao fórum íntimo da criança. Com o passar do tempo, esta escolha pelo binômio agradável/desagradável; quero/não quero se modifica pelo contexto social. Nem sempre os desejos que antes eram regidos pela criança são pactuados e valorizados pelos pais e educadores. Assim, com o crescimento, os valores precisam e passam pelos padrões introjetados e se tornam escolhas internas e externas, que, por vezes, podem ser contraditórios, pois a necessidade de ser amado, incluído e valorizado nas relações é um requisito humano. Esta discrepante contradição causa as tensões de escolhas, o querer, o dever e o poder fazer passam a ser polinômios norteadores dos valores (Rogers e Gedlin, 1978). O processo de valorizar as pessoas matura. Rogers (1977, p.13) é considerado um referencial do aconselhamento. O olhar sobre si mesmo, e suas escolhas, gera uma possibilidade de ir além da discrepância fixada durante as vivências infantis. Os valores introjetados e intimamente localizados podem, com a sabedoria do adulto, serem abertos e os pequenos compartimentos, que aprisionavam as escolhas, ser revisitados e restabelecidos com novas escolhas, valorizando a escolha matura em que o querer, o dever e o poder são norteadores da própria escolha. O coaching ajuda descortinar as potencialidades já existentes e as que precisam ser descobertas ou desenvolvidas; auxilia a desenvolver a inteligência 7

8 emocional, apoiando o coachee a analisar os próprios erros e a matriz destes comportamentos. Fazer opções; definir metas e alcançá-las; encontrar modos de ultrapassar as dificuldades, possibilitando caminhos para transpor as dificuldades. É fundamental ressaltar que o coaching deve inspirar confiança e possibilidades para o coachee. O autodesenvolvimento, a autonomia e as relações mais saudáveis são questões relevantes no processo (Drummond e Souza, 2008). A comunicação verbal, subverbal e não-verbal explicitam os incômodos e as incoerências entre o desejo e o dever de uma pessoa. Estes manifestos verbais e analógicos, o que se fala e as expressões de como se fala, durante o processo de aconselhamento e/ou coaching, auxilia o entendimento interrelacional, que é o núcleo da orientação e aconselhamento. Os sentidos e o vocabulário têm distintas significações, fruto do contexto vivido e com uma dinâmica particular da interação com este contexto. Os profissionais de coaching ao identificar os padrões culturais de uma organização, pode auxiliar o coachee na empatia com os demais parceiros, facilitando a minimização do imaginário, estimulando a compreensão do outro. (O Connor, 2006) A partir da intersubjetividade da comunicação, explorada durante a sessão são descortinadas as crenças e valores cristalizados para que novas compreensões, simbolizações e interações internas possam ocorrer. A escuta ativa, abre canal de comunicação com o cliente que, sendo narrador da própria historia, ao sentir o acolhimento e a acomodação com que o coach recepciona o coachee, propicia a reflexão do modus operadi, criando novos caminhos mais coerentes com suas necessidades. As empresas, com uma capacidade morfogênica de comportamentos e experiências de vida das mais diversas e que interagem entre si, constroem uma cultura 8

9 própria para aquele espaço de convivência que, por vezes, toma a maior parte do dia com estas relações neste local. (Maturana, 1998). A contraposição entre comunicação explícita e implícita criam, por vezes, movimentos que atuam de forma latente nas relações vinculares, tendo resultado expressivo nas dinâmicas relacionais, principalmente dentro das organizações. Durante o processo de coaching, o coachee, vem refletindo sobre suas relações no trabalho e sua autonomia, além de refletir sobre seu ajuste emocional e racional. Isto significa que o profissional de gestão, cada vez mais autônomo na tomada de decisões, e voltado a refletir sobre o que precisa aprender e aprender a aprender, é, ao mesmo tempo, um profissional que pode se tornar mais consciente em relação aos efeitos da organização sobre si. Pode, cada vez mais, compreender claramente a possibilidade de que este impacto seja positivo ou negativo e passa, assim, a questionar o grau de entrega que deve ter em relação a seu trabalho. A organização, por seu lado, deve apoiar o profissional a permanecer nos casos em que esta permanência estiver alinhada com os objetivos organizacionais e nos que caminhos comuns possam ser construídos (Drummond e Bidart, 2010). A metodologia de aconselhamento tem como eixo a tendência atualizante para construir a base necessária para atingir seus objetivos e realizar os sonhos, o coachee é ajudado pelo coach a reconhecer e a desenvolver suas forças, a superar resistências internas e obstáculos externos. É apoiado no processo de fortalecer seus pontos altos e desenvolver as demais competências necessárias para construir pontes entre sonhos e objetivos palpáveis e assim concretizar seus desejos. Sozinho, isso seria 9

10 muito mais difícil e levaria mais tempo e os resultados poderiam não ser tão amplos ou eficazes. O ambiente que se vive é fruto de escolhas coletivas e individuais, assim, cada individuo ajuda na manutenção do status quo ou de sua mudança. Uma realidade é um constructo individual e grupal, sendo um pacto de cada membro ou de um grupo de pessoas (Rogers, 2008). O homem é um ser que faz, um ser que constrói. Sua energia o projeta para o mundo, para o encontro com os outros homens, para a transformação da natureza. Capaz de construir imóveis, empresas, relacionamentos, sociedades, o homem se percebe, se desenvolve, se organiza. Ciente desta corresponsabilidade pode-se ter a liberdade para a transformação do próprio contexto. Portanto, o coaching é um processo de autoaprendizagem ou autodesenvolvimento de possibilidades, reflexão e de buscar novas possibilidades mais ajustadas para a necessidade do cliente. O autoconhecimento, a possibilidade de melhoria contínua, facilita a superar os desajustes, o que para Rogers ocorre quando há descompasso entre a emoção e o físico (Rogers, 2000). O cliente nem sempre tem consciência da motivação das ações tomadas e os valores reais que mobilizam suas escolhas nas ações. Ao explicitar e autorefletir sobre o assunto tratado, pode perceber seu ajustamento ou desajustamento da questão levantada. É a possibilidade de ser sujeito e não sujeitado pelo ambiente. Para que haja uma mudança no individuo, para que ele alcance seus objetivos profissionais, ele precisa estar respaldado das suas competências Estas competências do sujeito que é mobilizado para que ele consiga a sua liberdade, segundo Drummond e Souza (2008) é a somatória do conhecimento, habilidade, atitude, reflexão e métrica (CHARM)). Estes fatores, a reflexão sobre a atualização do conhecimento, as habilidades acionadas e as atitudes e a utilização deste nas situações vivenciadas. 10

11 C CONHECIMENTO SABER fazer H HABILIDADES PODER fazer A ATITUDE QUERER fazer R REFLEXÃO REFLETIR de forma crítica sobre sua atuação M MÉTRICA MEDIR Saber receber e buscar FEEDBACK Quando se busca um desenvolvimento pessoal e profissional pressupõe-se que o ou a Coachee possa a partir de uma reflexão crítica sobre a forma como vem agindo em seus papéis, sobre como vem colocando em ação seus conhecimentos, habilidades e atitudes sobre os pontos que vem comunicando durante a sessão, como vem desempenhando seus papéis e dos resultados que vem alcançando. Para conseguir mudanças efetivas de comportamentos e atitudes é preciso se perceber na ação e querer rever essa ação. Assim, podemos dizer que o Coaching auxilia o Coachee a resgatar e a desenvolver o agir com responsabilidade sobre seus desejos e mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos para, com habilidade, agregar valores ao seu mundo circundante. Drummond e Bidart (2010) O M que representa a métrica é reforçado pelo o que se percebe em si e o feedback de outra pessoa. Tanto a avaliação formal, que se faz em organizações, como a informal, possibilita refletir sobre os olhares interno e externo, auxiliando o autoajuste para escolhas conscientes e maturas com ferramentas internas necessárias. O homem pode perceber com mais precisão acerca destas qualidades. É caminhar pelas escolhas consciente de suas competências para alicerçar o movimento de mudança. 11

12 Para que o processo de coaching se efetive é vital que a abordagem seja humanista, centrada na pessoa. Que a formação do coach não seja meramente alcançar mudanças, mas sim que esta evolução venha de foro íntimo e que o direcionamento, preponderantemente, seja voltado às questões que envolvam a felicidade humana, a liberdade individual das escolhas perante a vida e não o imediatismo que, por vezes, é uma escolha metodológica. Conclusão Frente ao exposto, os aspectos de coaching têm sido recentemente estudados e praticados como alternativa auto-orientadora diante do processo de grandes mudanças que ocorre na sociedade e nas organizações. Pode-se entender a interação entre desejos internos e externos, uma interface entre estes no contexto organizacional, além da necessidade de autonomia nas decisões como aspectos protetores de saúde e de promoção da qualidade de vida dentro das organizações. No Brasil, por vezes, o funcionalismo é o método orientador do coaching em detrimento da Psicologia Positiva nas investigações sobre o processo de liberdade de escolha no desenvolvimento humano. Pode-se sugerir que as formações tenham que ser embasadas na visão de homem mundo capaz de, conscientemente, tomar as rédeas de suas escolhas. A teoria sobre os aspectos sadios do desenvolvimento, como, por exemplo, as emoções positivas, torna-se necessário na formação do coaching por contribuir para as ações de saúde dos profissionais coachee. Também se pode destacar a necessidade da atenção dos profissionais de coaching, especialmente os não psicólogos, tanto para fatores de proteção à saúde quanto para os fatores de desenvolvimento pessoal/ 12

13 profissional; para os processos de resiliência em indivíduos e para aspectos relacionados à vulnerabilidade diante das pressões socais e organizacionais. Este artigo propôs ir além do poder social da função de coach em relação ao coachee e ter a ideologia da tendência atualizante do ser humano e a visão sistêmica do individuo capaz de sentir, pensar e agir para alcançar suas necessidades. Delegando relativas ao crescimento pessoal e profissional, o coaching não pode ter um processo reducionista e, menos ainda, behaviorista. Referências Bibliográficas Drummond, J. & Bidart, M. (2010). Coaching com Psicodrama. São Paulo, revista Potenciar. Ano 1. pp Drummond, J. & Souza, A. (2008). Sociodrama nas Organizações. São Paulo: ed. Ágora. Gallwey, T. (2001). The Inner Game of Work. Random House Publishing Group. Hipólito, J. (1999). Biografia de Carl Rogers: a pessoa como centro [Recuperado em 2 fevereiro, 2011, de Revista de Estudos Rogerianos. Krausz, R. (2007) Coaching Executivo: a conquista da liderança. São Paulo:Nobel Marx, M. H. & Hillix, W. (1993). Sistema e teorias em psicologia. São Paulo: Cultrix Maturana, H e Varela, G. (1995). A arvore do conhecimento: as bases bilogicas do entendimento humano. Campinas: SP. Editorial Morato, H. T. P. (1999). Aconselhamento psicológico centrado na pessoa: novo desafio. São Paulo: Casa do Psicólogo. Nunes, O. (1994). A Psicoterapia de tempo limitado. Dissertação de Mestrado (ISPA), Lisboa. Nunes, O. (1998). Psicoterapia de tempo limitado: uma perspectiva centrada no cliente. In A pessoa como centro. 13

14 [Recuperadodehttp://www.portalsaofrancisco.com.br/alfa/calrrogers/biografia-calrrogers-2.php], Revista de Estudos Rogerianos, Nº.1. O connor, J. & Lages, A. (2004). Coaching com PNL. Rio de Janeiro: Qualitymark. Prouty, G. (2001). Evolução teórica na terapia experimental centrada na pessoa: sua aplicação nas psicoses esquizofrênicas e de atraso mental. Lisboa: Ed. Encontro. Rogers, C. (2000). Aconselhamento. Lisboa. Rogers, C. & Stevens, B. (1978). De pessoa para pessoa: o problema de ser humano, uma nova tendência na Psicologia. (2ª ed.). São Paulo: Ed. Pioneira. Rogers, C. & Wallen, J. L. (2000). Manual de counselling. (B. Tomé & S.V.Larga, Trad.). Fanhões: Encontro. Stephano, R. (2005). O líder coach: líderes criando líderes. Rio de Janeiro: Qualitymark. Whitmore, J. (2006). Coaching para Performance. Rio de Janeiro: Qualitymark. 14

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