UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE COACHING RECRIANDO A REALIDADE NOS NEGÓCIOS E NA VIDA Por: Patricia Trancoso Cardoso Orientador Prof. Luiz Cláudio Rio de Janeiro 2004

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE COACHING RECRIANDO A REALIDADE NOS NEGÓCIOS E NA VIDA Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Recursos Humanos Por: Patricia Trancoso Cardoso

3 3 AGRADECIMENTOS A Deus por existir. Ao meu marido pela presença constante. Aos meus pais e avós, pelo amor sublime e educação. Aos sogros pela compreensão e carinho. Aos irmãos, tias e tios, pela força.

4 4 DEDICATÓRIA Ao meu marido Almir Sem amor eu nada seria....

5 5 RESUMO Desenvolver talentos e melhorar as relações interpessoais entre funcionários para otimizar o resultado das organizações. É com esta filosofia que muitas empresas vêm solicitando os trabalhos de Coaching. O presente trabalho visa promover uma compreensão geral e um amplo panorama sobre a relevância e a importância dos processos de Coaching dentro das organizações e seus respectivos benefícios; E explorar as tendências do Coaching que estão redefinindo o papel dos funcionários em suas empresas transformando-os, cada dia mais, em facilitadores e gestores, responsáveis por suas ações e suas conseqüências. Apesar de assunto do momento, o Coaching ainda causa confusões com outras ferramentas de desenvolvimento. Como por exemplo o Mentoring, o Counseling e outros. Este estudo tenta clarear as principais dúvidas e diferenciar cada um destes conceitos.

6 6 METODOLOGIA O presente trabalho teve uma Pesquisa explorativa com levantamento bibliográfico, visitas a sites da Internet e leitura de artigos de revistas. A escolha do assunto foi paixão à primeira vista. Após a participação em uma palestra, surgiu o interesse e a necessidade em me aprofundar no assunto, dedicando assim ao título deste trabalho. O tema é de fácil entendimento e mais prático do que teórico. A dificuldade em encontrar os livros nas bibliotecas, recentemente publicados, fez com que a pesquisa à internet fosse ampla. Muitos livros são traduzidos para o português, já que o tema é há mais tempo explorado nos Estados Unidos.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I COACHING É CAPÍTULO II O PROFISSIONAL COACH CAPÍTULO III O PROCESSO DE COACHING CAPÍTULO IV COACHING NÃO É CONCLUSÃO 26 ANEXO 27 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 28 ÍNDICE 29

8 8 INTRODUÇÃO As organizações cada vez mais possuem a necessidade de ter um alinhamento estratégico que envolva, não só posicionamento de produtos e mercado, como pessoas e desenvolvimento para alcançar as metas desejadas. Com isso alinhar caminhos, preparar e acompanhar pessoas, numa visão integrada de resultados coletivos, tem sido um grande desafio para as lideranças. A tendência é que líderes foquem a sua atuação no desenvolvimento de pessoas, levando em conta seus interesses, motivação e talentos com as metas e direcionamento da organização. Mas como direcionar as ações a fim de atingir estes objetivos? Como cada um pode dar sua contribuição é uma questão de descoberta. E o Coaching chega para auxiliar o profissional neste processo de descoberta. Febre nos Estados Unidos e assunto do momento no Brasil, o Coaching é uma ferramenta, um instrumento gerencial que se utiliza de técnicas não diretivas para estimular o executivo a refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor alternativa para uma determinada situação de trabalho. Visa orientar e otimizar o desenvolvimento da carreira executiva e o aperfeiçoamento pessoal. Segundo Chiavenato (2002) o Coaching é um conceito que veio para ficar não devendo ser encarado como simples modismo, daqueles que vem e logo desaparecem. O processo de Coaching deve ser baseado em flexibilidade, confiança e responsabilidade. Tendo como pilares desta relação o vínculo e o feedback.

9 9 CAPÍTULO I COACHING É... Coaching é uma relação de parceria que revela/liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajuda-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas.... Timothy Gallwey

10 10 COACHING É Um breve histórico Segundo Ane Araújo (1999) a prática do Coaching ocorre a muito tempo e em situações corriqueiras do dia-a-dia. Como o pai que apóia o filho na escolha de uma profissão, o irmão mais velho que auxilia o caçula nos deveres escolares. No ambiente de trabalho podemos citar o chefe que orienta os Trainees, ou colegas que ajudam na integração de novos funcionários. Chiavenato (2002) defende Sócrates como a fonte inspiradora do Coaching. Quando o filósofo se reunia com seus discípulos, ele propunha temas, instigava idéias com perguntas, ouvia o que estes tinham a dizer. Seu objetivo era desenvolver as pessoas, abrir suas mentes e buscar o aprendizado dentro de si mesmos. Já Marcos Aranha (2003) em seu artigo à revista ESPM, traz o Bobo da Corte como a figura mais facilmente reconhecida na história como Coach: Muitos acreditam que ele era um palhaço que fazia o rei rir. Na verdade, o bobo da corte era o único personagem, de toda a corte, autorizado pelo rei a falar todas as coisas que ele quisesse, ou seja, a sua própria verdade, não a do rei, nem de seus cortesãos. O bobo da corte conseguia reunir talentos que poucas pessoas conseguem reunir. O bobo da corte era um excelente Coach, e o rei sabia que precisava de Coaching. (Marcos Aranha, 2003, pg 37) Sendo assim podemos considerar que o Coaching não é um processo novo, algo que foi descoberto agora. Podemos dizer sim, que se transformou em uma técnica conhecida que foi aprimorada. Hoje temos profissionais que trabalham exclusivamente com este processo. Alguns com formações e

11 11 certificações internacionais, outros apenas com a experiência profissional, foram aos poucos se tornando Coaches. 1.2 Conceito de Coaching Coach, termo proveniente do inglês, tem origem no mundo dos esportes e designa professor, treinador, mais claramente o técnico. É o papel que se assume quando se compromete a apoiar alguém a atingir determinado resultado. O profissional Coach, pratica o Coaching. O Coaching segundo Ane Araújo (1999), é um processo de orientação e assessoramento ao desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo, fundamentado em uma relação de ajuda e facilitação aos esforços pessoais do cliente na obtenção dos meios que lhe permitam realizar seus projetos de vida. Constiui-se em um compromisso mútuo entre orientador (Coach) e o cliente quanto às metas, ações, recursos e condições que possibilitem a realização de seus projetos, através da potencialização de talentos e competências, da ampliação de limites, do desenvolvimento de aspectos restritivos, visando a plenitude de desempenho e o alcance dos resultados pretendidos. (Ane Araújo, 1999, p 35) O compromisso citado não se refere apenas com os resultados, mas com a pessoa como um todo, com a sua realização e o seu desenvolvimento. Por meio deste processo novas competências e possibilidades de aprendizagem surgem, tanto para o cliente quanto para o Coach. Chiavenato (2002) comenta a dificuldade em dar um significado real a este conceito. Existe muita distorção sobre este conceito e geralmente é confundido com conceitos que limitam e restringem seu significado. Como treinamento, por exemplo.

12 12 Pode-se dizer que é muito mais que um simples programa de treinamento. Esclarece Minor (2003), treinamento é um processo a partir de um currículo prescrito que é destinado a uma ou mais pessoas com específica competência. Não levando em conta as diferenças individuais das pessoas nem suas habilidades e motivações. O profissional permanece com o cliente até este atingir o resultado esperado. Sua função é, essencialmente empowerment. Ou seja, dar poder para que o cliente adquira competências, produza mudanças específicas em qualquer área da vida e principalmente transforme a si mesmo. 1.3 Tipos de Coaching 1 Coaching de vida Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo alcance de sonhos ou metas traçadas, alinhando-as para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida. 2 Coaching Executivo Visa capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e dos negócios. Objetiva trabalhar a clareza da missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa e dos executivos, suas necessidades humanas e os diferentes papéis vividos na empresa, na família e na sociedade. Mesmo com o foco direcionado na performance e desenvolvimento organizacional, também contém um forte componente pessoal. Os resultados produzidos podem ser observados, medidos e comparados com os objetivos da organização. 1.4 Principais Benefícios 3 Para a empresa Melhora a produtividade e o desempenho dos funcionários, aumenta a taxa de retenção de talentos, garante um bom clima de trabalho em função de uma reputação superior, fomenta a motivação e o compromisso com os

13 13 valores e a visão corporativos, permite que os funcionários respondam rapidamente e de forma mais favoráveis às mudanças. 4 Para os funcionários Auxilia no crescimento profissional, mantém suas atividades atualizadas, aumenta o envolvimento no processo decisório e de gestão, proporciona maior visibilidade e contato com as informações. 5 Para os líderes de equipe Respalda responsabilidades de liderança compartilhadas, proporciona satisfação em ver os funcionários se desenvolvendo, oferece mais oportunidade para delegação de tarefas, libera tempo a ser dedicado à elaboração de visão, à formação de equipes e reconhecimento de funcionários.

14 14 CAPÍTULO II O COACH Desenvolver pessoas significa criar um espaço de transição entre o padrão atual e o padrão desejado. Autor desconhecido

15 15 O COACH O Coach tem a missão de estabelecer uma relação de compromisso e confiança com o cliente ou aprendiz, de maneira a possibilitar a identificação e análise conjunta dos aspectos relevantes de sua trajetória de vida pessoal e profissional, as características de perfil e potencial que favoreçam ou dificultam o alcance de suas metas. Exerce a função de atuar como coadjuvante no processo de desenvolvimento do cliente, trabalhando com os recursos internos e externos que possam impulsionar a realização de suas aspirações. Conhecimentos e habilidades constituem uma das principais ferramentas do Coaching. O Coach, segundo Chiavenato (2002), deve possuir um profundo conhecimento sobre determinados aspectos da vida organizacional. As necessidades básicas, valores fundamentais e a principal missão da empresa. Conhecer o negócio, produtos e serviços oferecidos. Conhecer as pessoas e a natureza humana. Relacionamento interpessoal, condução de equipes, comunicação, liderança, motivação. São outros conhecimentos importantes desse profissional O papel do Coach O papel do Coach é múltiplo, pois está relacionado com as seguintes perspectivas segundo Chiavenato: 6 Preparador de pessoas o Coach deve proporcionar treinamento em termos de transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, compartilhamento de conceitos e mudanças de atitudes e comportamentos.

16 16 7 Orientador de pessoas O Coach deve proporcionar objetivo e direção profissional para melhorar o desempenho, auxiliando a pessoa a adquirir aquilo de que ela necessita. Proporciona direcionamento na tomada de decisões. 8 Liderança motivadora O Coach se baseia na liderança renovadora que, sem deixar de lado o relacionamento líder-seguidores, se preocupa fundamentalmente com a mudança e a inovação no sentido de garantir a renovação organizacional contínua e gradativa. O profissional Coach deve saber desenvolver competências em seus clientes. 9 Impulsionador de talentos Preparar e orientar as pessoas, bem como renovar as organizações, depende de um esforço contínuo de incentivo e impulso que privilegie a aprendizagem de novos conhecimentos e competências e sua aplicação na empresa. Isso envolve motivação, entusiasmo e muita garra. O Coach é um criador e impulsionador de talentos organizacionais. Daí a complexidade do trabalho do Coach. Ele precisa ser tudo isso ao mesmo tempo. E fazendo com que cada aspecto ajude os demais no alcance de resultados. Uma figura multidimensionada capaz de estabelecer um relacionamento estreito e durável com o cliente/aprendiz e que provoque profundas mudanças comportamentais e de atitude pelo incremento da aprendizagem. (IDALBERTO CHIAVENATO, 2002, P 51)

17 Características do Coach: Algumas características, segundo as fontes pesquisadas, são essenciais ao profissional que trabalha com o processo de Coaching: 10 Saber ouvir - Deve-se dar atenção pessoal ao cliente/funcionário, minimizando as distrações. Fazer perguntas abertas, de modo a demonstrar interesse e sondar informações importantes, prestar atenção na postura física e gestos do cliente. Ao final de cada discussão fazer um resumo do que foi ouvido. 11 Saber observar Deve-se ter habilidade de olhar e ouvir, observar e guardar pistas que indiquem que o aprendiz ou cliente necessita de ajuda ou tem condição de assumir maiores responsabilidades e autonomia. Atentar para mudanças de comportamento. Procurar oportunidades para ampliar competências, reforçar o desempenho positivo e eliminar barreiras. 12 Saber analisar Deve-se saber como determinar a causa básica em caso de tendência a queda ou mudança de desempenho. O problema pode estar sendo causado por questões pessoais, déficit de habilidade ou falta de motivação. Deve-se também ser capaz de avaliar o que provoca tendências de melhoria para que possam conhecer o estilo de aprendizado do cliente e o tipo de reforço, que tendem a motivar cada pessoa. 13 Saber entrevistar O processo de Coaching tem como base perguntas feitas ao cliente ou aprendiz. Assim é que se chega à situação que precisa de mudança. Um Coach deve ser capaz de formular perguntas úteis destinadas a sondar as habilidades, os valores, os interesses, as realizações e as dificuldades do cliente. É importante saber como

18 18 receber informações importantes de forma a não fazer com que o cliente se sinta num interrogatório e assuma uma posição defensiva. 14 Saber firmar acordos coaching significa uma parceria e incentivar os clientes para que assumam responsabilidades por suas carreiras. Assim ambas as partes devem firmar um acordo em torno das expectativas e compromissos de quem fará o quê. Quais são as responsabilidades de cada um. 15 Saber fornecer feedback O feedback pode melhorar o desempenho de um cliente, mas também pode colocar o trabalho a perder. Deve-se focalizar comportamentos observáveis específicos e descrever o que foi testemunhado, em vez de se fazer um julgamento. Não basta apenas identificar o comportamento negativo, é preciso tentar entendelo e descobrir suas causas. É importante observar e elogiar com freqüência as formas de comportamentos positivos.

19 19 CAPÍTULO III O PROCESSO DE COACHING Para melhorar a qualidade de vida, melhore a qualidade de seus pensamentos. Brian Tracy

20 20 O PROCESSO DE COACHING A maioria dos processos de Coaching é composta por encontros, ou reuniões, em sessões individuais com duração de uma a duas horas aproximadamente. Uma ou duas vezes na semana. Variando muito de um profissional para outro. Após uma análise da situação, apresenta-se um plano de desenvolvimento individual contendo as metas, ações, prazos, recursos e condições, resultados pretendidos e acompanhamento. É importante ressaltar que o processo de Coaching auxilia o profissional a caminhar na direção escolhida por ele, potencializando escolhas e responsabilizando-o por elas. Fazer Coaching não é executar a ação pelo cliente. Ane Araújo ressalta que o conhecimento não pode ser transferido de uma pessoa a outra, ele só é adquirido na experiência pessoal, no ato de caminhar o próprio caminha. A relação entre o Coach e o cliente requer muita confiança. Para isso ocorrer é essencial que haja um feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão dos valores de cada um e a troca de experiências. Sem abertura o Coach não tem informações realistas e fidedignas para assessorar o cliente, sua contribuição fica nula se calcada em impressões obtidas através de outras pessoas, afirma Ane Araújo (1999). O Coaching é um contrato de suporte de desempenho. Abertura e feedback são as bases do trabalho. Assim podemos afirmar que o sucesso deste processo depende do grau de abertura entre o cliente e seu Coach. À medida que a abertura cresce o nível de confiança aumenta.

21 Sessões de Coaching Alguns exemplos de conteúdos que podem fazer parte das reuniões ou sessões de Coaching: 16 Levantamento de expectativas; 17 Compreensão do conceito e objetivos do Coaching; 18 Estabelecimento do contrato e compromisso da relação Coach/cliente; 19 Definição de agenda e responsabilidades; 20 Projeção da visão de futuro; 21 Mapeamento das características de perfil/potencial e aspectos relevantes da trajetória de vida, através de entrevistas e utilização de instrumentos técnicos, exercícios e jogos interativos; 22 Identificação dos fatores motivacionais; 23 Devolução e análise conjunta de todo o mapeamento, incluindo entrega de laudo; 24 Construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), assessoramento na elaboração do plano de metas, definição de ações estratégicas e táticas, prazos recurso, condições e resultados pretendidos; 25 Indicação bibliográfica, cursos de especialização, programas de desenvolvimento, treinamento e outras alternativas que contribuam para viabilizar o plano de desenvolvimento.

22 Aplicação do Coaching Segundo Chiavenato (2002), pode-se aplicar o processo de Coaching nas seguintes situações: 26 Orientação quanto aos objetivos de carreira; 27 Melhoria do desempenho; 28 Aumento da produtividade; 29 Desenvolvimento de competências e habilidades; 30 Aprendizado e obtenção de conhecimento; 31 Aplicabilidade do conhecimento adquirido; 32 Busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia; 33 Orientação pessoal e profissional; 34 Feedback a respeito do desempenho, da imagem e da pessoa; 35 Diagnóstico e resolução de problemas; 36 Criatividade e inovação no trabalho; 37 Definição de valores, fatores críticas de sucesso, missão e visão; 38 Contratação de Trainees; 39 Espírito crítico e comportamento ético; 40 Visão e ação estratégica; 41 Mudança comportamental e organizacional; 42 Melhoria das relações nas equipes; 43 Empowerment 44 Gestão de conflitos e crises organizacionais.

23 23 CAPÍTULO IV COACHING NÃO É... Descubra sua eficiência e busque sua excelência. Peter Drucker

24 24 COACHING NÃO É 45 Conselheiro Fonte de consulta e recomendações, geralmente é respeitado pela quantidade e qualidade das informações q eu possui. Pode ser interno ou externo à organização. O trabalho deste profissional se limita em responder dúvidas surgidas. 46 Mentor Trabalha no campo do conhecimento e da técnica. Talvez o profissional que mais se confunda com o Coach. Ele detém as idéias, apenas isso. Idealizador de projetos, pode ensinar uma técnica, mas não necessariamente orienta as pessoas na execução ou participa dela. Daí a diferença básica do profissional de Coaching Enquanto o mentor é inspiração, o Coach é transpiração diz Ane Araújo (1999). 47 Guru desempenho. Profissional concentrado em sabedoria e transcendência e não em 48 Consultor organizacional Este profissional pode desempenhar vários papéis, informar como um Conselheiro; Idealizar uma abordagem de negócios, como um Mentor; Apoiar e auxiliar no desenvolvimento organizacional e pessoal de líderes, como um Coach. O trabalho de Coaching também não é terapia, e sim ajudar o funcionário a potencializar uma habilidade ou descobrir um talento oculto, a partir do momento em que dificuldades pessoais estão interferindo em sua atividade profissional. As consultas, no entanto, têm um limite. "Depois de um tempo, a depender do processo da empresa, é necessário deixar o coaching porque o trabalho não causa mais impacto no resultado da organização",

25 25 explica Eulina, consultora entrevistada pela revista Exame. "Oferecemos os instrumentos para que as pessoas caminhem sozinhas".

26 26 CONCLUSÃO A essência do processo de Coaching está em mostrar o caminho a ser trilhado nas situações do dia-a-dia. Apoiando e ajudando o cliente, ou o aprendiz a desenvolver aptidões necessárias ao bom desempenho de uma função. Quer seja como presidente, como gerente ou como vendedor. É importante salientar que o Coaching não visa a mudança da personalidade dos indivíduos. De extrema importância foi concluir que o Coaching não é um processo apenas profissional, criado para auxiliar no cumprimento de metas. Ele é uma ferramenta essencial para facilitar o autoconhecimento e incentivar um desenvolvimento pessoal. E assim, tornando possível, para o profissional - que antes de ser um funcionário é uma pessoa, com crenças, valores, habilidades e dificuldades individuais alcançar os resultados propostos pela organização. Este trabalho objetivou promover um maior aprendizado em relação ao tema escolhido. Idalberto Chiavenato, Ane Araújo e outros auxiliaram nessa descoberta. Fica aqui a certeza de que os processos descritos são teóricos e que a prática destes depende de cada profissional, sofrendo influências da experiência de vida e do aprendizado de cada um.

27 27 ANEXO

28 28 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ÁLVARES, Heliana. Omentor e o Treinador A Expansão dos Novos Programas que valorizam Relacionamentos. ARANHA, Marcos Souza. Só quem não é bobo acha que vai precisar disso. Revista ESPM julho/agosto 2003 vol 10, ano 09 edição no. 04. ARAÚJO, Ane. Coach: um parceiro para o seu sucesso. RJ: Editora Gente, BOOTH, Wayne C. A Arte da Pesquisa. Tradução Henrique Rego. SP: Martins Fontes, CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O Passo decisivo para a administração participativa. SP: Makron Books, 1994, Construção de Talentos Coaching e Mentoring, as Novas Ferramentas de Gestão de Pessoas. RJ: Editora Campus, DINIZ, Daniela, Um Coaching para o Coach, Revista Exame, 12 de março 2003, p 85. MINOR, Marianne. Coaching para o desenvolvimento: habilidades para gerentes e líderes de equipes. Tradução Luiz Frazão. RJ: Quality Mark, LAROSA, Marco Antônio. Como produzir uma monografia passo a passo siga o mapa da mina. RJ: Wak, SILVA, Fernando Antônio da. O que é Coaching?.

29 29 ÍNDICE FOLHA DE ROSTO 2 AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I 9 COACHING É Um breve apanhado histórico O conceito de Coaching Tipos de Coaching Principais Benefícios 12 CAPÍTULO II 14 O COACH O papel do Coach Características do Coach 17 CAPÍTULO III 19 O PROCESSO DE COACHING Sessões de Coaching Aplicação do Coaching 22 CAPÍTULO IV 23 COACHING NÃO É 24 CONCLUSÃO 26 ANEXO 27 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 28 ÍNDICE 29

30 30 FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: Título da Monografia: Autor: Data da entrega: Avaliado por: Avaliado por: Avaliado por: Conceito: Conceito: Conceito: Conceito Final: