Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional no Âmbito Internacional. Novas Fronteiras. Kenneth Almeida Gerente do Núcleo Estratégico SESI - FIEB

Transcrição

1 Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional no Âmbito Internacional. Novas Fronteiras Kenneth Almeida Gerente do Núcleo Estratégico SESI - FIEB

2 Tópicos da apresentação 1. Percurso; 2. Internacionalização; 3. Práticas em dimensão cultural; 4. Gestão de pessoas e internacionalização; 5. Cultura como fator articulador de práticas de gestão de pessoas;

3 Percurso Trânsito contínuo entre os universos acadêmico e profissional; Grupo de Pesquisa em inovação na gestão de pessoas FEA USP Visão da experiência com dupla lente / confronto Desafio da atividade estratégica atual.

4 Internacionalização Conjunto de atividades que a empresa desenvolve fora dos mercados que constituem seu entorno geográfico natural, com um processo crescente e continuado no qual ultrapassa-se concepção de iniciativas esporádicas de exportação ou prospecção em mercados potenciais Fonte: ORSI, A. Gestão internacional de pessoas. Tese de Doutorado FEA - USP

5 Modos de entrada

6 Internacionalização

7 Internacionalização Case inversão de ordem O continente Africano é considerado, grosso modo, como isolado em face do imaginário sobre os conflitos armados, fome, doenças e atraso relacionado à região, aspectos constantemente veiculados nos meios de comunicação. Incentivo crescente para a transferência tecnológica por meio de organizações do ramo produtivo e, também, consultorias, cuja presença tornou-se um fato bastante comum desde o ano de 2002 (Francisco, 2010);

8 Internacionalização Os participantes (indivíduos ou organizações) trazem para a atuação, em diferentes contextos, conhecimentos preliminarmente configurados para a atividade internacional e, a partir das interações, negociam diferentes perspectivas criando o ambiente para que ocorra a transferência de conhecimento Uma das maneiras de se entender a gestão de pessoas no ambiente internacional seria como o resultado do alinhamento dessa interação, considerando-se os diferentes posicionamentos dos atores e a pressuposição que devem convergir para uma perspectiva comum.

9 Internacionalização Valor acessível do conhecimento do parceiro Transferência sistemática de conhecimento na aliança Proposição 1: Ainda não existe um consenso sobre o valor do conhecimento do parceiro internacional Proposição 2: A partir do momento em que há uma dinâmica de consenso, artefatos culturais passam a ser a próxima etapa de organização cultural do conteúdo da aliança. Linguagem como fator preponderante Fonte: Inkpen e Tsang (2008) Proposição 3: Consenso e linguagem como etapas do processo sistematizadas, passa-se de uma forma desorganizada de conhecimento para uma forma sistemática de aprendizagem pela aliança estratégica Não Importa a Organização e seu porte a construção da lógica de atuação em gestão de pessoas tem estágios de Learning-by-doing e emergência de fatores culturais que balizem a experiência

10 Práticas em dimensão cultural Dimensão 1 - Vivenciar o outro espaço: entendendo a visão etnocêntrica do outro lado do oceano Ser Expatriado Adaptação e Histórias Aprendizados e consenso.

11 Gestão de Pessoas Retenção Atração e Captação Gestão de Pessoas Desenvolvimento Remuneração Cultura Organizacional

12 Vínculos com a organização 1. Atração para o trabalho 2. Desempenho 3. Adaptação Colaborador 4. Colaboração espontânea Atração e Captação Desenvolvimento Organização Retribuição organizacionais 1. Econômicas; 2. Sociais; 3. Financeiras 4. Desempenho Remuneração Satisfação das necessidades; Receber apoio organizacional; Reciprocidade organizacional; Entabular uma troca justa. Retenção

13 Práticas em dimensão cultural Dimensão 2 Gestão de profissionais estrangeiros Visão do outro, o diferente na perspectiva de controle Países e componentes culturais (Estudo clássico de Hofstede) INDIVIDUALISMO X COLETIVISMO ORIENTAÇÃO: CURTO LONGO PRAZO CULTURA DISTÂNCIA DO PODER MASCULINIDADE X FEMINILIDADE EVITAR INCERTEZAS

14 Práticas em dimensão cultural Etnocentrismo: práticas de gestão de pessoas no Brasil; Visão dos profissionais nativos de 05 continentes diferentes sobre o enfoque da gestão de pessoas no Brasil; Compreender e posicionar cultura organizacional. Cultura Organizacional

15 Cultura como fator articulador CASE ORGANIZAÇÃO SESI Entender que cada organização, embora com distância psíquica Atração menor, e exerce uma cultura e dela as práticas Captação de gestão de pessoas precisam de uma leitura; Adequada? Desenvolvimento Caso da organização SESI: Territórios Práticas culturais estabelecidas; Escolha de uma visão que orienta o futuro institucional distância entre o que é visto como adequado e coerente hoje com uma visão de longo prazo; Práticas de desenvolvimento relacionadas a estes aspectos do grupo Cultura Organizacional Remuneração Retenção

16 Fim Kenneth Almeida Gerente do Núcleo Estratégico SESI FIEB /