APOSTILA. Ninguém motiva ninguém. Cada pessoa se automotiva na busca da satisfação de suas necessidades pessoais

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1 APOSTILA I-Introdução Origem etimológica: derivada do latim motivus, que significa mover. Ação dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas (Salanova, Hontangas e Peiró, 1996, p.16). Motivação = vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pelo empenho em satisfazer alguma necessidade do individuo. Apesar do aspecto subjetivo da motivação, ela funciona como um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano. Devemos tem em mente que o nível de motivação varia tanto entre indivíduos quanto para indivíduos em tempos diferentes. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas. Toda a pessoa tem suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. Certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual as pessoas organizam seu comportamento para obter satisfação. Principais conceitos associados à motivação: Satisfação - nível de contentamento com as relações chefes e colegas, com o sistema de recompensas e remuneração e com o trabalho realizado; Envolvimento - nível de identificação e de afinidade com o trabalho realizado; Comprometimento Organizacional - afetos dirigidos à organização, ao trabalho ou à carreira. Ninguém motiva ninguém. Cada pessoa se automotiva na busca da satisfação de suas necessidades pessoais II-Principais teóricos e pesquisadores motivacionais McGregor, Herzberg e Maslow, Douglas McGregor ( ) Foi um dos pensadores mais influentes na área das relações humanas. Douglas McGregor nasceu em Detroit e licenciou-se no City College. Doutorou-se em Harvard, onde lecionou Psicologia Social, e foi professor de Psicologia no MIT. Em 1948 era presidente do Antioch College, em Yellow Springs, e em 1962 lecionava a disciplina de Gestão Industrial na Sloan Fellows. McGregor é mais conhecido pelas teorias de motivação X e Y. A primeira assume que as pessoas são preguiçosas e que necessitam de motivação, pois encaram o trabalho como um mal necessário para ganhar dinheiro. A segunda baseia-se no pressuposto de que as pessoas querem e necessitam de trabalhar. Um argumento contra as teorias X e Y é o fato de elas serem mutuamente exclusivas. Para o contrapor, antes da sua morte, McGregor estava desenvolvendo a teoria Z, que sintetizava as teorias X e Y nos seguintes princípios: emprego para a vida, preocupação com os empregados, controle informal, decisões tomadas por consenso, boa transmissão de informações do topo para os níveis mais baixos da hierarquia, entre outros. Página 1 de 6

2 Frederick Herzberg (Lynn, Massachusetts, EUA, 18 de Abril de de Janeiro de 2000, Salt Lake City, Utah) foi o autor da "Teoria dos Dois Fatores" que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. Nesta teoria Herzberg afirmava que: Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Fatores Higiênicos e os Motivacionais. Fatores Higiênicos Estes fatores são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem à perspectiva ambiental. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Herzberg, contudo, considera esses fatores higiênicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Este, escolheu a expressão "higiene" exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação. Fatores Motivacionais Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador. Quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação. Em suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que: a satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados Fatores Motivacionais; a insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados Fatores Higiênicos. Abraham H. Maslow ( ) Psicólogo americano, conhecido pela proposta hierarquia de necessidades. A hierarquia de necessidades de Maslow é uma divisão na qual as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização. Maslow define um conjunto de cinco necessidades descritos na pirâmide. necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo; necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida; necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; Página 2 de 6

3 necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos; necessidades de auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser: "What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!". É no último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais". Existem várias criticas a sua teoria, a principal delas é que é possível uma pessoa estar autorealizada, contudo não conseguir uma total satisfação de suas necessidade fisiológicas. Para os empregados, essa teoria apresenta o seguinte significado: eles necessitam de um salário digno que os mantenham, bem como os seus familiares. Precisam também de segurança no trabalho, tanto física como moral. Somente dessa forma terão a liberdade de desenvolverem todo o potencial que têm dentro de si. O ambiente de trabalho deve proporcionar um clima para as pessoas se motivarem, criando oportunidades de realização de potenciais, de remoção de obstáculos e de encorajamento ao crescimento, favorecendo a satisfação de todos os níveis hierárquicos de necessidades. Página 3 de 6

4 Aspectos que favorecem a motivação nas organizações: - Condições de trabalho adequadas - Metas e objetivos bem definidos - Bom relacionamento interpessoal - Reconhecimento e recompensa - Gostar do que faz - Encorajamento a iniciativa e criatividade - Oportunidade para crescimento profissional e pessoal - Clima de confiança - Comunicação transparente Assumir a responsabilidade sobre a sua vida é assumir toda a liberdade que a vida lhe deu. Ninguém poderá fazer por você o seu processo de autoconhecimento III-Estudo de caso: Um milionário no balcão do McDonalds Por Leonardo José Andriolo Foi noticiado, recentemente, que Luke Pittard, um morador da cidade de Cardiff, capital do País de Gales, na Grã-Bretanha, acertou os números da loteria e ganhou 1,3 milhões de libras (R$ 4,5 milhões). Após receber o prêmio, Luke deixou seu emprego numa lanchonete do McDonalds e partiu para uma viagem de lua de mel nas Ilhas Canárias. Em seguida comprou uma casa. Depois disso, começou a ficar cansado de não fazer nada. Ao mesmo tempo, aumentava a saudade dos antigos colegas. Tomou, então, uma inusitada decisão: voltou ao seu emprego na lanchonete. Assim, a cidade de Cardiff provavelmente é a única no mundo em que você tem chance de ser atendido por um milionário num McDonalds. Como estamos acostumados a associar o trabalho ao salário recebido, a primeira sensação que essa notícia transmite é de que esse rapaz é doido. É difícil acreditar que alguém deixe de lado uma confortável e ociosa vida de milionário para ficar atrás de um balcão, vendendo hambúrgueres. Mas, se refletirmos um pouco, perceberemos que Luke apenas corroborou o que os principais teóricos da motivação no trabalho já diziam há mais tempo. Abraham H. Maslow, por exemplo, afirma que o homem é motivado por necessidades que estão organizadas em uma hierarquia de valor. Na base desta pirâmide estão as necessidades fisiológicas e as de segurança, que são satisfeitas principalmente através do salário recebido das organizações. Em um nível superior, estão as necessidades sociais, de estima e de autorealização, que não estão diretamente associadas à remuneração. Se a teoria de Maslow estiver correta, no momento em que as necessidades fisiológicas e de segurança estiverem satisfeitas, o salário perde muito do seu efeito motivador. Para Frederick Herzberg, os fatores que influem na produção de satisfação profissional são desligados e distintos dos fatores que levam à insatisfação profissional. Os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, como o tipo de supervisão recebida no serviço, a condição do ambiente físico e o salário percebido. Eles criam as condições básicas e necessárias para que o indivíduo possa trabalhar, mas não são suficientes para a motivação. Já os fatores motivadores são relacionados à própria tarefa, como o reconhecimento pelo trabalho realizado, a natureza da tarefa e a realização pessoal. Então, de acordo com Herzberg, o salário tem pequeno efeito motivador: ele gera insatisfação quando não está adequado, mas não causará motivação quando for superior à expectativa. Pesquisa realizada em companhias do mundo todo pela Sirota Consulting, de Nova York, sobre satisfação de funcionários. De acordo com a pesquisa, são os seguintes os fatores que despertam o entusiasmo nas organizações: 1 Eqüidade (remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito) 2 Realização (desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento) 3 Coleguismo (sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo) Página 4 de 6

5 Tratar os funcionários com respeito, desafiá-los com novas responsabilidades, elogiá-los quando merecerem, oferecer-lhes oportunidades de desenvolvimento pessoal talvez seja a melhor forma de contar com empregados satisfeitos e comprometidos. Se a maioria das empresas percebesse isso, teríamos funcionários mais felizes e organizações mais produtivas. Mas voltemos ao nosso milionário do McDonalds. Certamente as teorias de Maslow e Herzberg e a pesquisa da Sirota Consulting ajudam a entender porque Luke Pittard voltou a trabalhar no McDonalds. Obviamente não foi pelo salário, já que para ele, agora rico, isso não faria muita diferença. Provavelmente Luke retornou ao emprego porque o ambiente de trabalho, o relacionamento entre os colegas e o reconhecimento pelo seu trabalho fazem com que se sinta estimado, respeitado e realizado. Em outras palavras, Luke é feliz no McDonalds, ainda que esse fato possa nos causar estranheza. As trocas positivas são sempre espirais ascendentes. O universo conspira a favor do homem e da sua integridade, e não ao contrário. Ele trará de volta a energia que entregamos, em forma de novas descobertas. IV-As visões contemporâneas da motivação. As teorias estudadas apresentam-se sob três aspectos: as teorias de conteúdo, as teorias de processo e a teoria de reforço. As teorias de conteúdo preocupam-se com as necessidades internas que dão sentido à vida das pessoas, motivando-as sempre para superar obstáculos e atingirem seus objetivos. Vários estudiosos preocuparam-se com esse tema, sendo, porém, Maslow um dos mais notáveis, Outra teoria de conteúdo é a ERC. Essa teoria enfatiza que as pessoas precisam satisfazer necessidades existenciais, de relacionamento e de crescimento, daí a sigla ERC. Quanto às teorias de processo, temos a teoria da expectativa, a teoria da eqüidade e a teoria do estabelecimento de objetivos. A teoria do reforço pauta-se na seguinte postura: desde que um comportamento traga conseqüências positivas, a tendência é que seja repetido sempre que possível caso contrário deverá ser repelido na mesma intensidade. Atualmente, porém, adota-se uma teoria sistêmica de motivação, no qual se procura integrar aspectos individuais, aspectos do trabalho e as várias situações envolvidas no trabalho, como as ações, as políticas e a cultura da organização, como também o ambiente de trabalho. Seguem algumas considerações sobre o reconhecimento dos funcionários pela empresa, por se tratar de uma das atividades de fundamental importância para a motivação dos empregados. Cada individuo da organização é uma parte que forma um todo. Podemos comparara essas partes com os elementos da natureza, com os funcionários ou departamentos de uma empresa ou com as células de um ser vivo. É importante perceber que essas partes estão interligadas, se comunicam, se interagem e dependem umas das outras para que o todo viva e funcione adequadamente. Essa é a essência da visão holística. O bom funcionamento da organização é sustentado por uma teia, representada pelo equilíbrio ideal resultante da interação de cada parte colaborando entre si. Quando sonhamos sozinhos é apenas um sonho. Quando sonhamos juntos o sonho se torna realidade Miguel Cervantes Página 5 de 6

6 Segundo Dulce Magalhães: Todos conhecemos exemplos de pessoas que venceram grandes obstáculos, pois vieram de famílias pobres, cresceram em comunidades carentes e, apesar de tudo, construiram um espaço de sucesso e realização. Podemos verificar esse componente pessoal da motivação, ao comparar a trajetória dessas pessoas com a das outras que vivem na mesma comunidade: De um modo geral, estão reclamando do governo, da crise, do mundo e aguardando que a situação mude para que, elas realizem seus sonhos. Contudo, a pessoa que temos como modelo motivacional jamais espera por uma mudança, ela constrói a mudança, é uma pessoa em movimento, que vai atrás do que deseja e realiza os seus propósitos. A diferença que percebemos entre os que dão certo e os que nem tanto, tem a ver com a atitude que o individuo coloca em relação à tudo o que faz. Essa motivação, essa capacidade de fazer a diferença, é a base da construção do sucesso. Fica evidente que o gerenciamento do talento, a aplicação de esforço e o aproveitamento inteligente de oportunidades são imprescindíveis, mas é a MOTIVAÇÃO a argamassa que liga tudo isso e dá a consistência necessária para a construção de nossos propósitos. Se você acredita que é capaz, ou se acredita que não é capaz, de qualquer forma você tem razão Henry Ford Em que você acredita? Página 6 de 6