Estabelecer a ligação entre o desenvolvimento de competências e o trabalho digno Academia sobre o Desenvolvimento de Competências Centro de Turim

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1 Estabelecer a ligação entre o desenvolvimento de competências e o trabalho digno Academia sobre o Desenvolvimento de Competências Centro de Turim Girma Agune Chefe a.i. Serviço das Competências e da Empregabilidade Departamento das Políticas de Emprego

2 Apresentação I. Imperativos: fatores de mudança no desenvolvimento de competências II. Normas da OIT no domínio do desenvolvimento de competências III. Estratégia da OIT e as estratégias nacionais de desenvolvimento de competências IV. Objetivos da Academia para o desenvolvimento de competências POSICIONAMENTO DA OIT: o desenvolvimento de competências contribui para aumentar a empregabilidade dos trabalhadores, a produtividade das empresas e o caráter inclusivo do crescimento económico

3 I. Imperativos

4 A. Imperativos - Fatores O desemprego jovem e o número significativo de trabalhadores inativos (12,6% em milhões de desempregados com idades entre 15 e 24 anos Necessidade de reforçar a inclusão social (melhorar o acesso à educação e à formação nas comunidades rurais, transição do informal para o formal, pessoas desfavorecidas, deficientes, etc. A produtividade por trabalhador, que varia consideravelmente em função do país, das regiões, etc. A globalização da produção, a difusão da tecnologia, os intercâmbios de bens e serviços, a externalização da produção, os movimentos migratórios... As tendências demográficas e rácio de dependência, com a redução do número de trabalhadores para sustentar os maiores de 65 anos (9 em 2000, mas 4 em 2050 ). As alterações climáticas e a necessidade de integrar a formação nas políticas ambientais

5 B. Imperativos - exigências transversais Sensibilização em matéria de géneros e igualdade de oportunidades: Obstáculos ao emprego de mulheres Participação das mulheres nas ações de formação Formação e equilíbrio das responsabilidades familiares Utilização das competências e formação no local de trabalho: Estratégia da empresa e investimento em formação Importância das parcerias público-privadas de formação (repartição de custos e benefícios, apoios à criação de empresas, apoio às pequenas empresas para a formação, combinar formação em sala de aula com formação no local de trabalho...)

6 Mandato da OIT ao nível do trabalho digno Para todos os POVOS, o OBJETIVO é trabalhar em condições de liberdade, igualdade, segurança e dignidade humana A POLÍTICA da OIT está centrada nos seguintes elementos: 1.Direitos do trabalho 2.Emprego produtivo 3.Proteção social 4.Expressão e representação A OIT PUGNA globalmente para que o trabalho produtivo e a inclusão social estejam no centro das estratégias de diminuição da pobreza e de uma globalização justa

7 II. Normas da OIT no domínio do desenvolvimento de competências

8 A declaração da OIT sobre a Justiça Social para uma Globalização Justa (2008) sublinha a importância de um contexto que contribua para a promoção do emprego, com vista a que: "os indivíduos possam desenvolver e atualizar as capacidades e competências que necessitam para trabalhar produtivamente, tendo em vista a sua realização pessoal e o bem-estar coletivo"

9 As normas como meio de ação da OIT A OIT intervém através de Convenções (a ratificar pelos governos, os quais devem elaborar um relatório sobre a sua implementação) ou de Recomendações (não são ratificadas nem objeto de relatórios: propõem linhas de orientação em matéria de boas práticas a governos e parceiros sociais) O Secretariado da OIT não elabora normas no domínio do trabalho, mas dá apoio aos governos na sua implementação A política da OIT está centrada nos direitos do trabalho, no emprego produtivo, na proteção social, na expressão e na representação. O objetivo é, para todas as pessoas, trabalhar em condições de liberdade, igualdade, segurança e dignidade humana. A inclusão social e o trabalho digno e produtivo devem estar no centro das estratégias de crescimento sustentável e de redução da pobreza

10 Recomendação sobre o desenvolvimento dos recursos humanos (HRD) R-195 (2004) A Recomendação 195 está no centro da estratégia da OIT, conjuntamente com a Convenção n.º 142 (1975), relativa ao desenvolvimento dos recursos humanos, e as Conclusões da Conferência Internacional do Trabalho (2008) sobre as competências para melhorar a produtividade, o crescimento do emprego e o desenvolvimento. As suas linhas de orientação principais são: 1. A educação, a formação profissional e a formação ao longo da vida constituem pontos fundamentais mas insuficientes em si mesmos para apoiar os indivíduos na obtenção de empregos dignos 2. A formação e o desenvolvimento de competências são parte integrante das grandes políticas económicas, sociais e do mercado de trabalho para sustentar o crescimento económico, a criação de empregos e o desenvolvimento social

11 R-195 (continuação) 3. As políticas de formação e desenvolvimento de competências devem promover a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens e contribuir para a eliminação da pobreza 4. Desenvolver estratégias nacionais de educação e formação com os parceiros sociais 5. Estimular o investimento e a participação na formação 6. Dar a todos os trabalhadores oportunidades iguais de melhoria das suas competências 7. Promover a formação no local de trabalho e a utilização das melhores práticas profissionais 8. Reconhecer a aprendizagem anterior, tanto profissional como ao nível da experiência

12 Implementação da Recomendação sobre o desenvolvimento dos recursos humanos (HRD) A implementação das linhas de orientação desta Recomendação é favorecida por acordos tripartidos relativos à repartição das responsabilidades no desenvolvimento de competências: * Os governosassumem a responsabilidade primária sobre: - a educação - a formação profissional inicial e a aquisição de competências de base - a formação dos desempregados e das pessoas com necessidades especiais * Os parceiros sociais desempenham um papel significativo em matéria de: - formação contínua - aquisição de competências e formação no local de trabalho * Os indivíduos devem reagir às oportunidades que se apresentam no domínio da educação, formação profissional e formação ao longo da vida

13 O desenvolvimento de competências nas outras normas e discussões relativas ao trabalho As discussões tripartidas resultaram em normas internacionais e recomendações no domínio do trabalho Conclusões das recentes Conferências internacionais do trabalho Empresa sustentável: o desenvolvimento dos recursos humanos é uma componente de um contexto que favorece a sustentabilidade das empresas Emprego no meio rural: promoção do emprego e da formação Discussões relativas ao emprego: as competências na política macroeconómica centrada no emprego, estratégias de crescimento setorial, preparação de intercâmbios e produtividade no local de trabalho Apelo em favor do emprego jovem: promover a empregabilidade dos jovens através da formação e dos serviços de emprego

14 III. Temas em destaque da estratégia da OIT em matéria de formação e as estratégias nacionais para o desenvolvimento de competências

15 A. Estratégia de formação da OIT Integrar as competências nas estratégias nacionais e setoriais de desenvolvimento Responder às necessidades atuais do mercado de trabalho e suscitar interesse sobre os novos empregos do futuro Clarificar os dispositivos institucionais Utilizar as boas práticas Responder aos fatores globais de mudança: competências para aproveitar oportunidades e para reduzir o impacto negativo da tecnologia, dos intercâmbios e das alterações climáticas

16 Estratégia de formação da OIT (continuação) Elaborar percursos coerentes de educação de base na EFP, integração no mercado de trabalho e formação ao longo da vida Alargar o acesso à educação e à formação às comunidades rurais, aos deficientes e aos jovens desfavorecidos Apoiar a coordenação interministerial Apoiar a coordenação entre a ONU e as agências internacionais, em estreita articulação com a estratégia de formação definida pelo G20

17 A Cimeira de Seul (novembro de 2010) adotou um plano de ação plurianual de desenvolvimento, composto por 9 pilares e centrado nos países com baixo nível de rendimentos O pilar relativo ao desenvolvimento dos recursos humanos assenta na estratégia de formação do G20 destinada a melhorar as competências dos países em termos de estratégias de emprego B. A estratégia de formação do G20 está articulada com a da OIT A Cimeira de Pittsburgh (setembro de 2009) solicitou à OIT, em parceria com as outras organizações e com empregadores e trabalhadores, o desenvolvimento de uma estratégia de formação destinada a: "reforçar a capacidade dos nossos trabalhadores de se adaptarem às flutuações da procura do mercado e tirarem partido das inovações e dos investimentos nas novas tecnologias, em energia limpa, no ambiente, na saúde e nas infraestruturas"

18 Plano de ação plurianual para o desenvolvimento da Cimeira de Seul do G20 No pilar "Desenvolvimento dos recursos humanos", foram incluídos 2 focos de ação: Foco de ação 1 solicitar ao Banco Mundial, à OIT, à OCDE e à UNESCO a "criação de indicadores de competências comparáveis internacionalmente" Foco de ação 2 solicitar aos bancos de desenvolvimento, à OIT e à UNESCO o estabelecimento de "uma equipa unificada e coordenada" para apoiar os países-piloto nas suas estratégias de desenvolvimento de competências para a empregabilidade": Bangladeche, Benim, Haiti e Maláui

19 C. Meios de ação da OIT ou do conhecimento à ação Estudos sobre a estimativa das necessidades; Intercâmbio de conhecimentos Estudo de impacto Promoção Cooperação Projetos de demonstração Reforço das capacidades Promoção e consultoria

20 D. Temas principais 1. Articular o desenvolvimento de competências com as políticas económicas e sociais 2. Qualidade, normas e certificação 3. Acesso à formação 4. Processo de desenvolvimento das políticas 5. A investigação como processo contínuo de apoio a todas as ações 6. Implementação efetiva das políticas 7. Acompanhamento e avaliação

21 1. Articular o desenvolvimento de competências com as políticas económicas e sociais Alguns exemplos: Ao nível nacional (p. ex., Singapura e Coreia do Sul) Singapura: coordenação estreita com o o crescimento económico Maláui: integração das competências na politica nacional de emprego Nível local/distrital/estatal (Moçambique e Nepal) Articular o desenvolvimento de competências com a procura e o emprego local Nível setorial Autoridade setorial para a educação e a formação (África do Sul) Conselho para as competências na indústria (Austrália, Reino Unido e Índia)

22 2. Qualidade, normas e certificação A política de desenvolvimento de competências deve facilitar A participação ativa e sistemática dos parceiros sociais e o reforço das respetivas capacidades A identificação permanente das tendências da procura em termos de competências e qualificação - e uma informação sobre o mercado de trabalho A melhoria do sistema de desenvolvimento das normas de competências e dos curricula Sistemas de acreditação para ministradores de formação e formadores A diversificação do dispositivo de formação A melhoria do acompanhamento e da avaliação

23 3. Acesso à formação "promover o acesso à educação e à formação ao longo da vida das pessoas com necessidades especiais identificadas em cada país, tais como jovens, trabalhadores pouco qualificados, trabalhadores com deficiência..." (OIT, R.195) A política deve: facilitar uma organização flexível da formação (por exemplo, as instituições de formação podem ajustar a duração da formação, bem como as qualificações de acesso exigidas e o curriculum) assegurar uma expansão da formação garantida sob a égide dos poderes públicos, apoiar os fornecedores de formação, colocando a tónica nos desfavorecidos, no meio rural, etc. ter em conta as competências não formais adquiridas

24 4. Processo de desenvolvimento das políticas Princípios-chave 1) Diálogo social e participação dos parceiros sociais para articular a formação com as exigências do mercado de trabalho para proteger os direitos dos trabalhadores 2) Um processo consultivo e inclusivo, mas exigindo uma liderança para identificar os problemas para desenvolver soluções para obter um consenso para uma ação conjunta 3) Uma abordagem centralizada sobre os problemas os objetivos específicos do país - em vez de um modelo ideal começar com uma avaliação realista das necessidades e das soluções possíveis, com a participação dos intervenientes

25 5. A investigação como processo contínuo de apoio a todas as ações O desenvolvimento e a análise da política deverão assentar num esforço contínuo de investigação, abrangendo, nomeadamente: - a identificação das necessidades em termos de qualificações, - as metodologias de aprendizagem e de formação, - a identificação dos obstáculos no acesso à formação, - as práticas internacionais eficazes (R 195) O acompanhamento e a avaliação do impacto das políticas e dos programas fornecem indicações fundamentais para a análise da política a implementar

26 6. Implementação efetiva das políticas Empenho político e liderança contínua Cada ministro deve: analisar quais as áreas em que a política responde às suas necessidades obter os recursos necessários saber como será responsabilizado Planos de implementação claros nos diferentes níveis: nacional, estatal/provincial, institucional Identificação de um ministério ou de um organismo líder para a implementação, com responsabilidades claramente definidas Disponibilização dos recursos orçamentais e humanos

27 7. Acompanhamento e avaliação Indicadores de resultados claramente mensuráveis Objetivos - no tempo Avaliação a meio do percurso Avaliação de impacto a 2 e a 5 anos Diferentes abordagens Ad hoc, consulta junto dos intervenientes Avaliação por entidades externas independentes Avaliação tanto dos resultados quantitativos como dos qualitativos Avaliação interna dos resultados (formação) Avaliação externa dos resultados (contribuição para o emprego, produtividade e inclusão social)

28 Lições a reter do acompanhamento e da avaliação A clareza dos indicadores de resultados e na organização institucional de acompanhamento, avaliação e análise de impacto é uma dimensão essencial Podem ser úteis objetivos diferenciados em termos de resultados para analisar determinados setores e grupos-alvo, A tónica excessiva nos objetivos quantitativos traz consigo o risco de subestimar a importância da qualidade e da eficácia (questão da "rapidez" versus "qualidade") Um acompanhamento e uma avaliação reais permitem ao sistema proceder aos ajustes necessários - contribuindo assim para a utilização eficaz dos fundos públicos

29 IV. Objetivos da Academia para o Desenvolvimento de Competências

30 Utilizar a estratégia de desenvolvimento de competências da OIT como enquadramento Colocar a tónica: na implementação construir blocos de formação mutuamente coerentes, em vez de blocos inarticulados que constituem outros tantos obstáculos na coerência da política considerar o desenvolvimento das competências como uma componente de mais e melhores empregos Ter em conta as temáticas transversais género, inclusão social, diálogo social Objetivos da Academia: catalisar a mudança * nos vossos países * nas vossas empresas ou setores * nas vossas instituições

31 Programa de cursos e palestras Antecipar as necessidades de formação Participação dos parceiros sociais Competências para a economia rural Implementação de um quadro nacional de qualificações Qualidade e relevância da formação Desenvolvimento de competências para os empresários Gestão das inst. de formação Finanças Curso 11 e palestra da 2. ª semana Cursos 1, 9 Acompanhamento e avaliação da formação Palestra 1. ª semana Curso 3 Cursos 1 e 4 Curso 5 Cursos 8 Curso 10 Curso 6 e palestra da 1. ª semana

32 Coordenação do desenvolvimento das competências Desenvolvimento de competências e reconhecimento da aprendizagem anterior Curso 14 Desenvolvimento de competências e parcerias públicoprivadas Integrar as competências nas respostas aos fatores globais de mudança Formação com base nas competências e no local de trabalho Orientação de carreira Coordenação Palestra 1. ª semana Curso 9 Curso 2 Curso 12 Palestra 1. ª semana

33 Academia sobre o Desenvolvimento de Competências Todos têm algo a aprender Todos têm uma experiência a transmitir

34 OBRIGADO PELA VOSSA ATENÇÃO THANK YOU FOR YOUR ATTENTION

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