MBA GESTÃO EMPREENDEDORA
|
|
- Cássio Oliveira Prada
- 8 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 COLEÇÃO Coleção MBA Gestão Empreendedora GESTÃO DE PESSOAS MBA GESTÃO EMPREENDEDORA EDUCAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS Autores Sidnei R. Oliveira Joysi Moraes MÓDULO GESTÃO SESI/UFF
2
3 MÓDULO GESTÃO GESTÃO DE PESSOAS Autores Sidinei R. Oliveira Joysi Moraes Organização Sandra R. H. Mariano SESI/UFF Realização: Parceria técnica: Apoio:
4 Copyright 2011, SESI / Universidade Federal Fluminense M827g MORAES, Joysi Gestão de pessoas /Joysi Moraes; Sidinei Rocha de Oliveira. Organização de Sandra R. H. Mariano. Rio de Janeiro: SESI: UFF, p. - (Coleção Gestão Empreendedora Educação, 13) ISBN: Administração. 2. Gestão de pessoas. 3. Educação epreendedora. I. Oliveira, Sidinei Rocha de. II. Título. III. Série. CDD Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida, transmitida e gravada, por qualquer meio eletrônico, mecânico, por fotocópia e outros, sem a prévia autorização, por escrito, do SESI / Universidade Federal Fluminense. A 4 Mãos Comunicação e Design Ltda. Projeto Gráfico Flavia da Matta Design Capa Sidnei R. Oliveira Joysi Moraes Elaboração de conteúdo Cristine Costa Barreto Coordenação de Design Instrucional Márcia Valéria de Almeida Tereza Queiroz Coordenação Editorial Tereza Queiroz Copidesque/revisão de provas Márcia Valéria de Almeida Diagramação Márcia Valéria de Almeida Ilustração José Marcelo Alencar de Oliveira Design instrucional José Meyohas Revisão de linguagem ii
5 Serviço Social da Indústria SESI Departamento Regional de São Paulo Paulo Skaf Presidente do Conselho Regional Diretor Regional do SESI-SP Walter Vicioni Gonçalves Superintendente Fernando Carvalho Diretor da Divisão de Educação Rosângela de Souza Bittencourt Lara Gerente de Avaliação Educacional SESI - SERVIÇO SOCIAL DA INDÚSTRIA - DEPARTAMENTO REGIONAL DE SÃO PAULO Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro Eduardo Eugenio Gouvêa Vieira Presidente Diretoria Geral Augusto Cesar Franco de Alencar Diretor SESI/DR - Rio de Janeiro Maria Lucia Paulino Telles Diretora Superintendente Diretoria de Educação Andrea Marinho de Souza Franco Diretora Gerência de Educação Básica Hozana Cavalcante Meirelles Gerente Elizabete Otero Mendes Maia Coordenadora Claudia do Canto Wilkoszynski Analista SESI - Serviço Social da Indústria - Departamento Regional do Rio de Janeiro Confederação Nacional da Indústria CNI Robson Braga de Andrade Presidente Diretoria de Educação e Tecnologia Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti Serviço Social da indústria SESI Conselho Nacional Jair Menegueli Presidente SESI Departamento Nacional Robson Braga de Andrade Diretor Renato Caporali Cordeiro Diretor Superintendente SESI - SERVIÇO SOCIAL DA INDÚSTRIA DEPARTAMENTO NACIONAL UFF - UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE Roberto de Souza Salles Reitor Sidney Luiz de Matos Mello Vice-reitor Pró-reitoria de Pesquisa, Pós-Graduação e inovação ProPPi Antonio Claudio Lucas da Nóbrega Pró-reitor Faculdade de Administração, Ciências Contábeis e turismo Fernando Augusto Lagoeiro de Oliveira Diretor Curso de MBA Gestão Empreendedora Sandra Regina Holanda Mariano Coordenadora Esther Hermes Lück Vice-coordenadora Vera Regina Ramos Pinto Assistente de Coordenação Fundação Euclides da Cunha de Apoio institucional à Universidade Federal Fluminense Miriam Assunção de Souza Lepsch Presidente iii
6 Apresentação da Coleção MBA Gestão Empreendedora Educação A Coleção MBA Gestão Empreendedora-Educação é composta por 15 volumes que abordam conteúdos das áreas de Empreendedorismo, Gestão e Educação e se constituem no material didático de apoio às disciplinas do curso MBA Gestão Empreendedora-Educação da Universidade Federal Fluminense (UFF). A criação deste curso, em 2009, foi uma proposta do Sistema FIRJAN (Federação das Indústrias do Rio de Janeiro), que encontrou na Universidade Federal Fluminense (UFF) as condições ideais para desenvolvimento conjunto do projeto. Em 2012, a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP), por meio do Serviço Social da Indústria Departamento Regional São Paulo, SESI-SP, decidiu extender esta formação aos diretores de escola da rede estadual de educação, em parceria com o Governo do Estado de São Paulo. O SESI-SP e a UFF compartilham a visão de que a melhoria da gestão das escolas públicas poderia contribuir de forma significativa para a elevação da qualidade da Educação brasileira, resultando em uma melhor aprendizagem dos alunos e contribuindo para uma sociedade com mais oportunidades, inclusiva e justa. Nos volumes desta coleção, os professores do Programa de Pós-Graduação em Gestão e Empreendedorismo da UFF abordaram os constructos centrais das áreas de Administração, Empreendedorismo e Educação de forma contextualizada, levando em consideração a realidade da escola brasileira. A proposta do curso buscou inovar também na metodologia utilizada, adotando um formato semipresencial, em que cada disciplina foi apoiada por este material didático, desenvolvido especialmente para os profissionais envolvidos com a gestão escolar. Para isso os professores foram treinados em uma metodologia própria, que envolveu a realização de visitas técnicas às escolas, treinamento e acompanhamento da produção dos volumes que integram esta obra por desenhistas instrucionais, revisores gramaticais, diagramadores e editores. Esperamos que, ao final do curso e da leitura dos volumes desta coleção, as ideias defendidas por Darcy Ribeiro, que apregoava a ação e a mudança na sociedade pela realização ou, como ele gostava de dizer, pelo fazimento, contribuam para transformar a escola brasileira em local de desenvolvimento da cidadania e do conhecimento, conduzido pelas mãos de líderes pedagógicos e administrativos que o MBA Gestão Empreendedora-Educação se propõe a formar. Walter Vicioni Gonçalves Superintendente Operacional Serviço Social da Indústria Departamento Regional de São Paulo Sandra Regina Holanda Mariano Coordenadora do MBA Gestão Empreendedora Universidade Federal Fluminense (UFF) v
7
8 Apresentação da Disciplina Como parte do MBA em Gestão Empreendedora, a disciplina Gestão de Pessoas tem como objetivo maior apresentar aspectos conceituais e práticos das relações humanas nas organizações, com destaque para algumas das particularidades do universo das instituições educacionais. O conteúdo da disciplina pode ser dividido em três momentos: introdução e histórico da gestão de pessoas, sistemas clássicos e sua relação com a estratégia organizacional e elementos de comportamento organizacional. Esses três módulos evidenciam que a gestão de pessoas é formada por aspectos técnicos e estratégicos, inseridos num contexto social e político que marca as relações de trabalho da organização. Na primeira parte, composta pelas Aulas 1 e 2, inicia-se a apresentação dos conceitos de gestão de pessoas e suas diferentes dimensões de relacionamento com a organização e faz-se um breve histórico do desenvolvimento da área no Brasil, destacando que a situação atual é resultado da evolução e profissionalização da área. Na aula de modelos de gestão mostramos que não existe um modo único de gerenciar, mas sim diferentes propostas que devem ser analisadas e escolhidas pelo gestor. Na segunda parte, composta pelas Aulas 3, 4 e 5, são apresentados os sistemas de gestão de pessoas, detalhando os processos de movimentação, avaliação e valorização de pessoal. A avaliação de desempenho ganha destaque, pois trata-se da base para o reconhecimento e aprimoramento dos colaboradores envolvidos no processo de melhoria da organização. Na quinta aula, a visão estratégica busca levantar a necessidade de pensar estes processos relacionando-os com o atual momento da Educação e com as políticas educacionais de cada Estado ou cidade. Na terceira parte, tratamos de conceitos que envolvem a dimensão política da gestão de pessoas. São apresentados os conceitos e as teorias da motivação, cultura e mudança organizacional, apresentando pontos importantes para a reflexão das práticas cotidianas de gestão de pessoas e a importância da busca pela compreensão do todo da organização para empreender processos de mudança organizacional. Esperamos que a leitura seja agradável e produtiva, rendendo reflexões e insights que permitam ampliar o conhecimento do mundo organizacional de que você participa, onde as pessoas são a base para fazer a diferença. Foi pensando em fazer essa diferença que esse conteúdo foi elaborado, e contamos com seu empenho para que juntos consigamos dar a nossa contribuição para a Educação deste nosso imenso país. Uma boa leitura a todos. Sidinei Rocha de Oliveira vii
9
10 SUMÁRIO GESTÃO DE PESSOAS AULA 1: A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO 1 AULA 2: MODELOS DE GESTÃO 27 AULA 3: MEG: MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO FUNDAMENTOS 49 AULA 4: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ESCOLA 67 AULA 5: ALINHAMENTO ENTRE A GESTÃO DE PESSOAS E A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 83 AULA 6: MOTIVAÇÃO 103 AULA 7: CULTURA E ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES 125 AULA 8: MUDANÇA ORGANIZACIONAL 139 ix
11
12 AULA 1 A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO Aula 1 A área de Recursos Humanos no contexto da organização Meta Objetivos Após o estudo desta aula, você deverá ser capaz de: 1. identificar os principais aspectos do histórico da área de Recursos Humanos no Brasil; 2. reconhecer as principais abordagens adotadas na gestão de pessoas; 3. descrever os principais papéis da área de gestão de pessoas; 4. reconhecer o papel do gestor escolar como gestor de pessoas. OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF,
13 2 OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF, 2011.
14 As pessoas são nosso bem mais precioso. São as pessoas que movem as organizações. A empresa é nada se não considerarmos as pessoas. Alberto Paroni AULA 1 A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO Essas têm sido frases frequentes entre os gestores de organizações dos mais diferentes setores nos dias atuais, embora nem sempre se reflitam em práticas que realmente valorizem os funcionários. Pessoas, pessoas, pessoas... O foco no ser humano, no seu desenvolvimento profissional e pessoal, na importância de os seus objetivos estarem ligados à organização e do seu comprometimento com o negócio tem sido a base da gestão de Recursos Humanos contemporânea. As pessoas ganham destaque ao reconhecerem que são a parte mais importante das organizações. A tecnologia utilizada, as instalações e as decisões gerenciais não bastam para fazer acontecer no trabalho; são as pessoas a fonte de criatividade, de renovação da organização, além de serem os atores principais da execução dos planos estabelecidos. E PARA VOCÊ, GESTOR? QUE ESPAÇO AS PESSOAS OCUPAM EM SUA ESCOLA? Na escola, muito mais do que nas indústrias, todo trabalho está centrado nas pessoas. São os professores e demais funcionários que põem em prática os planos estabelecidos, além de serem os responsáveis pela qualidade e alcance dos resultados esperados. O reconhecimento da importância das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais é algo recente, que passou a ocorrer apenas na segunda metade do século passado. Desde o surgimento das fábricas na Revolução Industrial até o século XX, o ser humano foi considerado apenas mais uma peça na organização. Tal como as máquinas, seu trabalho contribuía mecanicamente. Não havia espaço para o pensamento, para a reflexão, para a participação. OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF,
15 O recente foco nas pessoas traz uma série de desafios para as organizações, pois toda área nova que se constitui precisa de tempo para se desenvolver e amadurecer até alcançar um nível em que seus modelos de gestão permitam melhorar os resultados alcançados pela organização. Na gestão de pessoas, o gestor precisa lidar com a complexidade do indivíduo e dos relacionamentos humanos, fortemente marcados por aspectos históricos e culturais de cada região, bem como pelas peculiaridades de cada setor. Imaginem a professora Teresa, que cresceu na roça e hoje trabalha numa escola no interior de Minas Gerais. Ela acorda cedo, caminha dois quilômetros para pegar o ônibus e viaja mais uma hora para chegar à escola. Assim como ela, todos os professores e alunos da escola têm uma jornada semelhante. Na volta para casa, ela alimenta os patos e galinhas que já a esperam no pátio, colhe os ovos e vai preparar o jantar. Dorme cedo, pois no outro dia a jornada recomeça. Agora a Marta, que cresceu em São Paulo, viveu desde cedo a agitação e as dificuldades de um grande centro urbano e hoje trabalha em Porto Alegre. Ela levanta, e a empregada já a espera com o café da manhã pronto. Ela lê o jornal, enquanto a babá dá comida para sua filha mais nova. Pega as crianças e as leva para a natação; depois, para a aula de música e, por fim, para a escola. À tarde, começa sua jornada de trabalho como diretora de uma escola particular bastante reconhecida na cidade. Teresa e Marta são diretoras de escola. Têm funções e obrigações semelhantes. Mas será que ambas têm a mesma forma de trabalho? Será que o modo como lidam com as pessoas de suas escolas é igual? Com certeza, não; as pessoas são diferentes na forma de pensar e trabalhar, pois têm diferentes visões de mundo. Visões que são influenciadas pela história da região em que moram, pela forma como cresceram a aprenderam a ver o mundo e pelas práticas organizacionais do local em que vivem. Aqui começamos a falar da gestão de Recursos Humanos, explorando como ocorreu seu desenvolvimento e consolidação, assim como se deu sua construção nas empresas brasileiras ao longo do tempo e como elementos de diferentes períodos ainda marcam nossas organizações. A história da área de Recursos Humanos A herança escravocrata e o início da industrialização Iniciamos nossa trajetória no final do século XIX e início do século XX, quando a Abolição da Escravatura (1888) e a Proclamação da República (1889) levam o Brasil a um novo horizonte, pois a necessidade de construir uma nova estrutura de Estado,diferente daquela que havia no Império, exigirá mudanças nas estruturas das organizações que cresciam no país. 4 OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF, 2011.
16 AULA 1 A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO Nesse momento, predomina uma economia agrícola; a população ainda segue majoritariamente vivendo no meio rural, embora comecem a haver as primeiras migrações para os grandes centros urbanos. A educação ainda era precária; poucos tinham acesso. Na virada do século, 75% da população brasileira eram analfabetos. Tal como aconteceu nos países desenvolvidos, mais de um século antes, no início da Revolução Industrial, a mudança na organização política e as migrações favoreceram o desenvolvimento das primeiras obras de infraestrutura que seriam a base para o desenvolvimento industrial no Brasil. É nessas organizações que começa a se constituir uma relação de trabalho diferente daquela baseada na escravidão. Embora reconhecendo os trabalhadores como homens livres, as organizações desse período seguem um padrão de relacionamento com traços do período anterior, baseando-se na violência, no autoritarismo e no desrespeito ao trabalhador. Os capatazes, que passam a ser os responsáveis pelo acompanhamento do trabalho nas primeiras fábricas, seguem tratando os trabalhadores como o feitor tratava os escravos anteriormente. Não há espaço para contraposição das ordens, e aqueles que contestam são punidos com violência. Como um período tão distante se relaciona com as práticas de gestão atuais? A resposta pode ser vista, ainda hoje, pelo excessivo autoritarismo de alguns gestores e pela falta de participação dos trabalhadores na organização de suas tarefas e atividades. Em muitos casos, apesar de estarmos bastante distantes daquele período, ainda carregamos a força de uma tradição de relações de trabalho que não foi construída com base na democracia, que se torna um limitador da utilização do potencial e da criatividade dos trabalhadores na melhoria das práticas de gestão. OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF,
17 Assim, o surgimento e crescimento das indústrias no país ocorreram a passos lentos, exceto no Rio de Janeiro e em São Paulo. A intensificação dos fluxos migratórios de europeus (em São Paulo) e migrantes da zona rural e do sul do país (no Rio de Janeiro) foram importantes para a formação da mão de obra operária. Os operários vão construindo suas residências ao redor das fábricas ainda nascentes, formando vilas operárias que, mais tarde, serão a base de muitas cidades. Nessas pequenas fábricas, começaram a se desenvolver, de modo muito restrito, as práticas de gestão de pessoas. As situações eram variadas e dependiam de cada setor. Nas pequenas e médias empresas, predominava o trabalho semiartesanal, gestão marcada pela pessoalidade e pouco distanciamento hierárquico e de qualificação entre patrões e empregados. São exemplos as fábricas de calçados e móveis. No setor têxtil, que possuía maior mecanização e arranjos organizacionais, como também um maior número de trabalhadores, a base da relação era o autoritarismo. A forma como os supervisores cobravam e orientavam o trabalho era agressiva, por vezes utilizando até a violência física e a imposição coercitiva na forma e na execução das tarefas, além de uma hierarquia autoritária com diversos níveis. Até então, cada empresa definia suas práticas, ora continuando o sistema que sempre havia empregado, ora copiando as práticas de outros setores. Essa prática mudou apenas no final dos anos 1920, quando surge a preocupação com o desenvolvimento da administração como área de conhecimento ligada às necessidades das empresas brasileiras. Esse primeiro impulso para a gestão surge ligado à esfera pública que, por precisar seguir rigidamente o que está previsto na Lei, faz com que a administração seja tratada como se fosse uma disciplina do Direito. Ao gestor cabe analisar o que foi estabelecido na Lei e ver como a organização o seguirá. Dessa forma, a administração fica restrita à elaboração de regulamentos e procedimentos internos em conformidade com a legislação e com os passos para o seu cumprimento. Um exemplo dessa orientação é a lei de licitações, que, por um lado, regula a forma de compra da área pública, mas, por outro, faz com que nem sempre se contratem os melhores serviços. Por estar orientada por leis, aproxima-se de uma ciência jurídica. A administração restringe-se à elaboração de leis e regulamentos e à estruturação dos recursos necessários para seu cumprimento. 6 OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF, 2011.
18 AULA 1 A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO Multimídia A lei de licitações define as normas para a contratação de serviços, compras e locações no âmbito público federal, estadual ou municipal. Para consultá-la, acesse ccivil_03/leis/l8666cons.htm. Nos primeiros anos, a administração nas empresas buscava apenas obedecer às leis. Dessa forma, as áreas de Gestão e Direito se tornavam muito próximas. Muitas vezes, era melhor ter um advogado cuidando da organização que um administrador, pois o advogado estava mais preparado para interpretar e atender as leis que se estabeleciam para as empresas. Essa concepção vai se alterar nos anos seguintes com o surgimento dos primeiros estudos de gestão no cenário mundial, principalmente na Inglaterra e nos Estados Unidos, quando se passa a considerar que as decisões jurídicas não são sempre a melhor resposta para problemas administrativos. A preocupação com a gestão de recursos humanos estava simplesmente ligada ao cumprimento do que estava estabelecido nas leis, que ainda eram bastante incipientes para a esfera privada. Você identifica traços desse período ainda presentes na gestão nos dias de hoje? Multimídia Para aprofundar sobre esse assunto, sugerimos a leitura das seguintes obras: AVELLAR, H. de A. História Administrativa e Econômica do Brasil. Rio de Janeiro: MEC/FENAME, MELLO E SOUZA, Laura de, O sol e a sombra. Política e administração na América portuguesa do século XVIII, São Paulo, Companhia das Letras, Hoje em dia, mesmo tendo deixado o caráter legalista, o apego às normas estabelecidas seguem como um meio de defesa de alguns grupos de trabalhadores que temem a mudança. Você deve conhecer algum colega de trabalho que costuma utilizar a expressão mas sempre foi feito assim ou assim é que está no processo ou manual. Ou então, quando precisa de algum serviço e o atendente responde Não posso ajudá-los, pois isso não é nosso procedimento. Estas atitudes são formas de defesa para evitar repressões, caso tomem decisões que possam ser consideradas erradas. Essa postura de não-questionamento e proatividade reforça o conformismo e não estimula a criatividade e a participação do trabalhador no aprimoramento dos processos organizacionais. Além disso, o apego às normas serve como uma forma de dar poder para os trabalhadores que seguem essas normas, que também são responsáveis por quebrá-las, se acharem necessário; é o chamado jeitinho, um traço cultural que representa a flexibilidade do brasileiro, mas também uma relação negativa com o cumprimento de normas. OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF,
19 O surgimento da área de Recursos Humanos e a influência legal Voltando ao nosso passeio histórico, os anos são marcados pela crise do café e pela aceleração do processo de industrialização no Brasil. A crise do café levou à migração massiva de trabalhadores do campo para as cidades em busca de oportunidades nos setores de serviços e na indústria. Essa nova realidade de desenvolvimento brasileira passa a exigir mão de obra especializada e, para tal, era preciso investir na Educação. Em 1930, foi criado o Ministério da Educação e Saúde Pública. Em 1931, o governo promulga decretos, organizando o ensino secundário e as universidades brasileiras, que ainda não existiam. A Constituição de 1934 é a primeira a estabelecer que a Educação é direito de todos; cria a Justiça do Trabalho, que passa a ser órgão do Poder Judiciário. Em 1937, a nova Constituição dá destaque à necessidade de preparação de um maior contingente de mão de obra para as novas atividades abertas pelo mercado. Nesse período, ocorre nas indústrias o início da estruturação das funções de Recursos Humanos com a delimitação das práticas de recrutamento e seleção. Como havia excedente de mão de obra, decorrente dos fluxos migratórios, a seleção de trabalhadores não se estabelece como um avanço para o aprimoramento das práticas, mas para que se escolham, no grupo de trabalhadores disponíveis, aqueles com as melhores condições físicas para o trabalho. As condições de trabalho seguem ruins, não havendo preocupação com o ambiente em que o trabalhador atua. Em função do grande número de trabalhadores disponíveis, a remuneração é baixa e o treinamento praticamente inexistente. Com a reorganização e expansão do Estado, surge uma demanda por habilidades de gestão que, somada ao crescimento da área de administração no cenário mundial, contribuiu para o fortalecimento desta no Brasil. A administração pública ingressa em um período de racionalização, por influência das obras de Taylor e Fayol. O Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), criado em 1938, baseado na racionalização e no treinamento técnico, serviria como braço administrativo do governo por meio da profissionalização do serviço público. Esta profissionalização ocorre através da implantação do ingresso por concurso, o que está pautado na igualdade e no mérito dos aprovados. Da mesma forma, surgem os primeiros esforços para a criação de um sistema de promoção na carreira que seja baseado em aspectos objetivos, segundo o mérito dos funcionários, e não suas relações políticas ou pessoais. Multimídia REORGANIZAÇÃO DO ESTADO De 1930 a 1942, desenvolve-se o projeto que põe o Estado como um dos principais agentes da política econômica, sendo responsável por coordenar os caminhos da indústria para o desenvolvimento do país. Como havia ainda pouca profissionalização na área pública, torna-se necessário melhorar a qualificação e a forma de trabalho, recorrendo-se às práticas tayloristas, amplamente difundidas nos Estados Unidos. Para saber mais, leia o capítulo O Estado-novo: o que trouxe de novo?, de Maria Helena Capelato. In: O Brasil republicano, de Jorge Ferreira e Lucilia de Almeida Neves Delgado. Editora Civilização Brasileira. Rio de Janeiro, OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF, 2011.
20 AULA 1 A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO Saiba mais Frederick Winslow Taylor ( ) engenheiro mecânico americano, considerado o pai da Administração Científica, propôs um método baseado na separação entre o planejamento e execução, especialização dos trabalhadores e utilização de métodos científicos para o desenho das tarefas. Saiba mais Henri Fayol ( ) - engenheiro de minas francês e um dos primeiros teóricos da Administração Uma das contribuições da teoria criada e divulgada por ele foi o desenvolvimento da abordagem do processo administrativo (planejar, organizar, coordenar, comandar, controlar). Assim, o desenvolvimento da industrialização brasileira no período entre guerras impulsiona transformações importantes nas condições de organização de trabalho. Intensifica-se a introdução de práticas tayloristas nas indústrias brasileiras, que buscam a separação entre planejamento e execução das tarefas e o aumento da produtividade com a especialização do trabalho. A incorporação de práticas tayloristas traz importantes mudanças na gestão de Recursos Humanos, embora o papel siga bastante limitado e burocrático, ficando responsável apenas pelos testes iniciais de seleção, os controles de documentos da contratação, promoções e demissão dos trabalhadores, o acompanhamento dos pagamentos mensais e o atendimento à legislação trabalhista. Nesse período, são criados os departamentos de pessoal, com a separação e centralização das atividades de recrutamento, seleção, remuneração e demissão. Recrutamento Busca de candidatos para preencher as vagas disponíveis. Seleção Processo de escolha dos candidatos mais aptos para a vaga disponível. OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF,
21 Ressalte-se que o surgimento do departamento ainda está ligado à necessidade de atender as exigências legais, que começavam a surgir pela legalização da administração do trabalho, e não pela valorização das atividades descritas por parte das empresas. Saiba mais A organização científica do trabalho, proposta por Taylor, propicia maior racionalização dos métodos de gestão, de controle e de integração da produção, sendo que: - A concepção, o planejamento e a gestão do funcionamento do processo de trabalho passam a ser centralizados nos gestores e nos quadros técnicos, enquanto a execução das tarefas focadas no processo de produção direta de mercadorias fica a cargo do operariado; - A seleção dos trabalhadores é pautada por uma escolha científica, baseada em critérios de força, disposição e responsabilidade com o trabalho; o treinamento, individualizado, permitiria encontrar o trabalhador mais adequado para cada função; - A seleção e o treinamento adequados visariam a obter um trabalhador mais produtivo, que, sendo remunerado por sua produção, poderia receber salários mais elevados; - O controle direto de supervisores sobre a execução das atividades garantiria a manutenção da realização das atividades de acordo com as regras prescritas. Nos anos 1940, cresce significativamente a atuação do Estado nas áreas política, social e econômica, o que marca a fase seguinte. É criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e são instituídas regulações sobre as condições de trabalho, organização sindical e previdência social. Em 1942, é criado o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial SENAI, para reforçar a qualificação profissional; em 1946, é regulamentado o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial SENAC. SENAI Multimídia O SENAI é um dos mais importantes polos nacionais de geração e difusão de conhecimento aplicado ao desenvolvimento industrial. Parte integrante do Sistema Confederação Nacional da Indústria - CNI e Federações das Indústrias dos estados. O SENAI apoia 28 áreas industriais por meio da formação de recursos humanos e da prestação de serviços como assistência ao setor produtivo, serviços de laboratório, pesquisa aplicada e informação tecnológica. Graças à flexibilidade de sua estrutura, o SENAI é o maior complexo de educação profissional da América Latina. Diretamente ligados a um Departamento Nacional, 27 Departamentos Regionais levam seus programas, projetos e atividades a todo o território nacional, oferecendo atendimento adequado às diferentes necessidades locais e contribuindo para o fortalecimento da indústria e o desenvolvimento pleno e sustentável do País. Para saber mais, acesse SENAC Multimídia O Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC) promove, há mais de 63 anos, o crescimento profissional e pessoal de milhões de brasileiros por meio de uma ampla programação de cursos e atividades em 15 áreas de atuação. Para saber mais, acesse 10 OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF, 2011.
22 AULA 1 A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO O Estado segue com grande intervenção nas relações de trabalho: Em 1943, é promulgada a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), transformando em lei uma série de direitos do trabalhador, dando maior força para a legislação trabalhista. O surgimento das funções de Recursos Humanos está fortemente ligado aos aspectos legais do período, sendo apenas uma necessidade para a organização. Dessa forma, é uma área de pouca influência legalista, secundária e com pouca influência na melhoria da gestão de pessoas nas organizações; está presente em muitas organizações até os dias atuais. A chegada das multinacionais e o crescimento do RH Com o fim da Segunda Guerra, em 1945, encerra-se também o Estado Novo e começa o processo de redemocratização. Os grandes empreendimentos industriais incorporam muitos trabalhadores vindos do campo. Trabalhadores não qualificados aumentam a massa de operários desse período, levando à redução da sindicalização. Com a entrada de multinacionais, são implantados modelos de gestão de recursos humanos mais organizados e formalizados que os existentes: processos de seleção mais estruturados, treinamento para suprir as deficiências de qualificação técnica, remuneração baseada na produção. As práticas empregadas nas multinacionais começam a mesclarse com aquelas encontradas nas empresas brasileiras, que passam a tentar se modernizar, mas seguem com gestores autoritários e fortemente atreladas à legislação. No final dos anos 1950 e 1960, são instaladas indústrias multinacionais, principalmente nos ramos automobilístico e químico, atraídas por incentivos à instalação, mão de obra barata e o potencial de consumo do mercado brasileiro, que não era atendido pelas indústrias nacionais, que tinham uma produção pequena e de baixa qualidade, se comparada às de outros países. O movimento sindical ganha maior liberdade por parte do Estado, embora permaneça dependente do Ministério do Trabalho para funcionar. Com a ampliação do contingente de trabalhadores não qualificados, o número de sindicalizados reduz-se proporcionalmente aos períodos anteriores. Em alguns setores, nos quais o segmento industrial já estava consolidado, os sindicatos assumiram as lutas da categoria por melhores condições de trabalho, salários e benefícios. No entanto, esse processo ficou em grande parte restrito à região metropolitana de São Paulo, que concentrava a maior parte das indústrias, e a alguns segmentos do setor público, como foi o caso dos bancários. OLIVEIRA, S. R., MORAES, J. GESTÃO DE PESSOAS. RIO DE JANEIRO: SESI/UFF,
GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO MÓDULO. Volume 13
MÓDULO GESTÃO GESTÃO DE PESSOAS Volume 13 Autores Sidinei R. Oliveira Joysi Moraes 2011 M827g MORAES, Joysi Gestão de pessoas /Joysi Moraes; Sidinei Rocha de Oliveira. Rio de Janeiro: SESI: UFF, 2011.
Leia maisEstruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade
Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios
Leia maisPequenas e Médias Empresas no Canadá. Pequenos Negócios Conceito e Principais instituições de Apoio aos Pequenos Negócios
Pequenas e Médias Empresas no Canadá Pequenos Negócios Conceito e Principais instituições de Apoio aos Pequenos Negócios De acordo com a nomenclatura usada pelo Ministério da Indústria do Canadá, o porte
Leia maisESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING
ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.
Leia maisRotinas de DP- Professor: Robson Soares
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão
Leia maisCarreira: definição de papéis e comparação de modelos
1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br
Leia maisEDITAL SENAI SESI DE INOVAÇÃO. Caráter inovador projeto cujo escopo ainda não possui. Complexidade das tecnologias critério de avaliação que
ANEXO II Caráter inovador projeto cujo escopo ainda não possui registro em base de patentes brasileira. Também serão considerados caráter inovador para este Edital os registros de patente de domínio público
Leia maisSeja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas
Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas AULA 3 Administração de Recursos Humanos O papel do gestor
Leia maisUniversidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da
Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão
Leia maisUNIVERSIDADE CANDIDO MENDES CENTRO DE PÓS-GRADUAÇÃO. Sumário I) OBJETIVO 02. 1) Público alvo 02. 2) Metodologia 02. 3) Monografia / Trabalho final 02
Sumário Pág. I) OBJETIVO 02 II) ESTRUTURA DO CURSO 1) Público alvo 02 2) Metodologia 02 3) Monografia / Trabalho final 02 4) Avaliação da aprendizagem 03 5) Dias e horários de aula 03 6) Distribuição de
Leia maisEstratégia de TI. Posicionamento Estratégico da TI: como atingir o alinhamento com o negócio. Conhecimento em Tecnologia da Informação
Conhecimento em Tecnologia da Informação Conhecimento em Tecnologia da Informação Estratégia de TI Posicionamento Estratégico da TI: como atingir o alinhamento com o negócio 2011 Bridge Consulting Apresentação
Leia maisUnidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres
Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano
Leia maisESCOLA SUPERIOR DE CIENCIAS DA SAUDE COORDENAÇÃO DE PÓS GRADUAÇÃO E EXTENSÃO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
ESCOLA SUPERIOR DE CIENCIAS DA SAUDE COORDENAÇÃO DE PÓS GRADUAÇÃO E EXTENSÃO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DO TRABALHO E EDUCAÇÃO NA SAÚDE 1- Introdução: contextualização a iniciativa O curso
Leia maisProfissionais de Alta Performance
Profissionais de Alta Performance As transformações pelas quais o mundo passa exigem novos posicionamentos em todas as áreas e em especial na educação. A transferência pura simples de dados ou informações
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas
Leia maisQUALIFICAÇÃO DA ÁREA DE ENSINO E EDUCAÇÃO PERMANENTE EM SAÚDE: FORMAÇÃO PEDAGÓGICA PARA PROFISSIONAIS DE SERVIÇOS DE SAÚDE
QUALIFICAÇÃO DA ÁREA DE ENSINO E EDUCAÇÃO PERMANENTE EM SAÚDE: FORMAÇÃO PEDAGÓGICA PARA PROFISSIONAIS DE SERVIÇOS DE SAÚDE Há amplo consenso nas categorias profissionais da saúde, em especial na categoria
Leia maisOs Sistema de Administração de Gestão de Pessoas
Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:
Leia maisPOLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS
1. OBJETIVO Estabelecer critérios de remuneração, baseados na legislação brasileira vigente e nas regras definidas pela Secretaria Executiva e Conselho Curador, com o objetivo de constituir uma estrutura
Leia maisPromover um ambiente de trabalho inclusivo que ofereça igualdade de oportunidades;
POLÍTICA DE SUSTENTABILIDADE OBJETIVO Esta Política tem como objetivos: - Apresentar as diretrizes de sustentabilidade que permeiam a estratégia e a gestão; - Fomentar e apoiar internamente as inovações
Leia maisestão de Pessoas e Inovação
estão de Pessoas e Inovação Luiz Ildebrando Pierry Secretário Executivo Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade Prosperidade e Qualidade de vida são nossos principais objetivos Qualidade de Vida (dicas)
Leia maisProcesso de Construção de um Plano de Cargos e Carreira. nas Organizações Públicas Brasileiras
Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira nas Organizações Públicas Brasileiras A estruturação ou revisão de um PCCR se insere em um contexto de crescente demanda por efetividade das ações
Leia maisAdministração em Enfermagem Teorias da Administração - Aula 3
Administração em Enfermagem Teorias da Administração - Aula 3 Teorias da Administração Aula 3 Teoria Científica Taylorismo (Continuação) Taylor observou que, ao realizar a divisão de tarefas, os operários
Leia maisMódulo 11 Socialização organizacional
Módulo 11 Socialização organizacional O subsistema de aplicação de recursos humanos está relacionado ao desempenho eficaz das pessoas na execução de suas atividades e, por conseguinte, na contribuição
Leia maisRafael Vargas Presidente da SBEP.RO Gestor de Projetos Sociais do Instituto Ágora Secretário do Terceiro Setor da UGT.RO
Abril/2014 Porto Velho/Rondônia Rafael Vargas Presidente da SBEP.RO Gestor de Projetos Sociais do Instituto Ágora Secretário do Terceiro Setor da UGT.RO Terceiro Setor É uma terminologia sociológica que
Leia mais1.3. Planejamento: concepções
1.3. Planejamento: concepções Marcelo Soares Pereira da Silva - UFU O planejamento não deve ser tomado apenas como mais um procedimento administrativo de natureza burocrática, decorrente de alguma exigência
Leia maisPOLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE
POLÍTICAS DE GESTÃO PROCESSO DE SUSTENTABILIDADE 1) OBJETIVOS - Apresentar de forma transparente as diretrizes de sustentabilidade que permeiam a estratégia e a gestão; - Fomentar e apoiar internamente
Leia maisO Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia.
O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. Rio Grande do Sul Brasil PESSOAS E EQUIPES Equipes que
Leia maisPós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI
Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Planejamento do Gerenciamento das Comunicações (10) e das Partes Interessadas (13) PLANEJAMENTO 2 PLANEJAMENTO Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 ABRIL
Leia maisDistribuidor de Mobilidade GUIA OUTSOURCING
Distribuidor de Mobilidade GUIA OUTSOURCING 1 ÍNDICE 03 04 06 07 09 Introdução Menos custos e mais controle Operação customizada à necessidade da empresa Atendimento: o grande diferencial Conclusão Quando
Leia maisTendências em Gestão de Pessoas
Tendências em Gestão de Pessoas Iniciamos um novo ano, 2011. Dois meses já se passaram, e voltamos aos artigos sobre RH estratégico, Tendências de Recursos Humanos, Novos Rumos para a área de Recursos
Leia maisEDUCAÇÃO BÁSICA E PROFISSIONAL SENAI SESI
EDUCAÇÃO BÁSICA E PROFISSIONAL SENAI SESI SENADO FEDERAL COMISSÃO DE EDUCAÇÃO, CULTURA E ESPORTE AUDIÊNCIA PÚBLICA: IDÉIAS E PROPOSTAS PARA A EDUCAÇÃO BRASILEIRA PLANO DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO SESI
Leia mais1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem. Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas
1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas Maria Lúcia Alves Pereira Cardoso GEPAG UNIFESP abril / 2009 CONTEXTO Características do Trabalho no
Leia maisCONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,
Leia maisO que é Administração
O que é Administração Bem vindo ao curso de administração de empresas. Pretendemos mostrar a você no período que passaremos juntos, alguns conceitos aplicados à administração. Nossa matéria será puramente
Leia maisDesenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão
Desenvolve Minas Modelo de Excelência da Gestão O que é o MEG? O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) possibilita a avaliação do grau de maturidade da gestão, pontuando processos gerenciais e resultados
Leia maisGestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr.
A Chave para o Sucesso Empresarial José Renato Sátiro Santiago Jr. Capítulo 1 O Novo Cenário Corporativo O cenário organizacional, sem dúvida alguma, sofreu muitas alterações nos últimos anos. Estas mudanças
Leia mais4. Tendências em Gestão de Pessoas
4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos
Leia maisFATEC Cruzeiro José da Silva. Ferramenta CRM como estratégia de negócios
FATEC Cruzeiro José da Silva Ferramenta CRM como estratégia de negócios Cruzeiro SP 2008 FATEC Cruzeiro José da Silva Ferramenta CRM como estratégia de negócios Projeto de trabalho de formatura como requisito
Leia maisGESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO AULA 01: PESSOAS: INTRODUZINDO OS SUBSISTEMAS E CONCEITOS TÓPICO 02: AS VÁRIAS FACES DA GESTÃO DE PESSOAS Quando falamos em gestão de pessoas é automático nos referirmos
Leia maisO desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão
O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso
Leia maisMelhores práticas no planejamento de recursos humanos
Melhores práticas no planejamento de recursos humanos Planejamento Performance Dashboard Plano de ação Relatórios Indicadores Preparando a força de trabalho para o futuro Planejamento de recursos humanos
Leia maisA Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras
A Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras Por Marcelo Bandeira Leite Santos 13/07/2009 Resumo: Este artigo tem como tema o Customer Relationship Management (CRM) e sua importância como
Leia maisGestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi
Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém
Leia maisPedagogia Estácio FAMAP
Pedagogia Estácio FAMAP # Objetivos Gerais: O Curso de Graduação em Pedagogia da Estácio FAMAP tem por objetivo geral a formação de profissionais preparados para responder às diferenciadas demandas educativas
Leia maisSejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral.
Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos *Operários (1933) Tarsila do Amaral. A Função Administrativa RH É uma função administrativa compreendida por um conjunto de
Leia maisUtilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso
III Semana de Ciência e Tecnologia do IFMG campus Bambuí II Jornada Científica 9 a 23 de Outubro de 200 Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso Sablina
Leia maisCBA. Gestão de Negócios PÚBLICO-ALVO COMPLEMENTAÇÃO ACADÊMICA MATERIAL DIDÁTICO. Gestão de Negócios
CBA Gestão de Negócios Gestão de Negócios O curso desenvolve a capacidade de compreender, de forma ampla e sistêmica, a interação entre as diversas áreas funcionais de uma empresa, além dos aspectos externos
Leia maisCurso de Graduação. Dados do Curso. Administração. Contato. Modalidade a Distância. Ver QSL e Ementas. Universidade Federal do Rio Grande / FURG
Curso de Graduação Administração Modalidade a Distância Dados do Curso Contato Ver QSL e Ementas Universidade Federal do Rio Grande / FURG 1) DADOS DO CURSO: COORDENAÇÃO: Profª MSc. Suzana Malta ENDEREÇO:
Leia maisEDUCAÇÃO SUPERIOR, INOVAÇÃO E PARQUES TECNOLÓGICOS
EDUCAÇÃO SUPERIOR, INOVAÇÃO E PARQUES TECNOLÓGICOS Jorge Luis Nicolas Audy * A Universidade vem sendo desafiada pela Sociedade em termos de uma maior aproximação e alinhamento com as demandas geradas pelo
Leia maisCarga Horária :144h (07/04 a 05/09/2014) 1. JUSTIFICATIVA: 2. OBJETIVO(S):
Carga Horária :144h (07/04 a 05/09/2014) 1. JUSTIFICATIVA: Nos últimos anos, o cenário econômico mundial vem mudando significativamente em decorrência dos avanços tecnológicos, da globalização, das mega
Leia maisFORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT Quadro de Servidores SITUAÇÃO 2008 2009 Abril 2010 CARGOS EFETIVOS (*) 429 752 860 Analista Administrativo 16 40 41 Especialista em Regulação 98 156 169
Leia maisOS DESAFIOS DO RH BRASILEIRO EM 2015. Pantone 294 U
Pantone 294 U C 95 R 10 M 70 G 50 HEX 0A3278 Sob uma forte demanda de assumir um papel mais estratégico dentro da organização, pesquisa exclusiva realizada pela Efix revela quais são as principais preocupações
Leia maisTeoria Geral da Administração II
Teoria Geral da Administração II Livro Básico: Idalberto Chiavenato. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7a. Edição, Editora Campus. Material disponível no site: www..justocantins.com.br 1. EMENTA
Leia maisGestão Por Competências nas IFES
Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas
Leia maisdifusão de idéias AS ESCOLAS TÉCNICAS SE SALVARAM
Fundação Carlos Chagas Difusão de Idéias dezembro/2006 página 1 AS ESCOLAS TÉCNICAS SE SALVARAM Celso João Ferretti: o processo de desintegração da educação atingiu em menor escala as escolas técnicas.
Leia maisMBA Executivo Gestão Estratégica de Pessoas
MBA Executivo Gestão Estratégica de Pessoas Proposta do curso: O curso de MBA Executivo em Gestão Estratégica de Pessoas possibilita ao profissional compreender as diversas atividades envolvidas na gestão
Leia maisPrograma de Capacitação
Programa de Capacitação 1. Introdução As transformações dos processos de trabalho e a rapidez com que surgem novos conhecimentos e informações têm exigido uma capacitação permanente e continuada para propiciar
Leia maisMANUTENÇÃO: VANTAGENS E DESVANTAGENS
45º SEMINÁRIO DE ACIARIA -ABM PRIMARIZAÇÃO DA MANUTENÇÃO: VANTAGENS E DESVANTAGENS Cléverson Stocco Moreira PORTO ALEGRE - MAIO/2014 CONCEITO DE MANUTENÇÃO: INTRODUÇÃO Garantir a confiabilidade e a disponibilidade
Leia maisO Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações
Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,
Leia maisCURSO FERRAMENTAS DE GESTÃO IN COMPANY
CURSO FERRAMENTAS DE GESTÃO IN COMPANY Instrumental e modular, o Ferramentas de Gestão é uma oportunidade de aperfeiçoamento para quem busca conteúdo de qualidade ao gerenciar ações sociais de empresas
Leia maisComo combinado segue proposta para o coaching executivo com foco na preparação e caminhos para o seu crescimento e desenvolvimento profissional.
Belo Horizonte, 28 de março de 2013. Cara Grayce, Como combinado segue proposta para o coaching executivo com foco na preparação e caminhos para o seu crescimento e desenvolvimento profissional. Estamos
Leia maisUnidade III GESTÃO EMPRESARIAL. Prof. Roberto Almeida
Unidade III GESTÃO EMPRESARIAL Prof. Roberto Almeida Esta estratégia compreende o comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Para Aquino:Os recursos humanos das
Leia maisRH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL
programação do evento 4ª edição RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL 10 de abril de 2014 Staybridge Suites São Paulo PATROCÍNIO GOLD PATROCÍNIO SILVER EXPO BRAND APOIO REALIZAÇÃO Os desafios do futuro na
Leia maisGovernança de TI. ITIL v.2&3. parte 1
Governança de TI ITIL v.2&3 parte 1 Prof. Luís Fernando Garcia LUIS@GARCIA.PRO.BR ITIL 1 1 ITIL Gerenciamento de Serviços 2 2 Gerenciamento de Serviços Gerenciamento de Serviços 3 3 Gerenciamento de Serviços
Leia maisROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS
APRESENTAÇÃO ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS Breve histórico da instituição seguido de diagnóstico e indicadores sobre a temática abrangida pelo projeto, especialmente dados que permitam análise da
Leia maisSe você acredita que as escolas são o único e provável destino dos profissionais formados em Pedagogia, então, está na hora de abrir os olhos
Se você acredita que as escolas são o único e provável destino dos profissionais formados em Pedagogia, então, está na hora de abrir os olhos O pedagogo David Bomfin, 50 anos, deixou, há algum tempo, de
Leia maisAGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA. Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com.
AGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com.br COM O SEBRAE, O SEU NEGÓCIO VAI! O Sebrae Goiás preparou diversas
Leia maisFACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1
SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: CST em Gestão em Recursos Humanos MISSÃO DO CURSO A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO EUROPAN consiste em formar
Leia maisEstimativas Profissionais Plano de Carreira Empregabilidade Gestão de Pessoas
By Marcos Garcia Como as redes sociais podem colaborar no planejamento e desenvolvimento de carreira (individual e corporativo) e na empregabilidade dos profissionais, analisando o conceito de Carreira
Leia maisDesenvolvimento de Pessoas na Administração Pública. Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008
Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008 Roteiro 1. Contexto 2. Por que é preciso desenvolvimento de capacidades no setor
Leia maisO Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas
O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro
Leia maisUniversidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997
RESOLUÇÃO Nº 42-CEPE/UNICENTRO, DE 21 DE DEZEMBRO DE 2012. Aprova o Curso de Especialização MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no Campus Santa Cruz, da UNICENTRO.
Leia maiscada fator e seus componentes.
5 CONCLUSÃO Conforme mencionado nas seções anteriores, o objetivo deste trabalho foi o de identificar quais são os fatores críticos de sucesso na gestão de um hospital privado e propor um modelo de gestão
Leia maisExistem três categorias básicas de processos empresariais:
PROCESSOS GERENCIAIS Conceito de Processos Todo trabalho importante realizado nas empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron, 1994). Não existe um produto ou um serviço oferecido por uma empresa
Leia maisSistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987. Atualizado em 01Set2015 1
Sistema RH1000 Gestão de Pessoas por Competências Foco em Resultados Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987 Atualizado em 01Set2015 1 Implantação do RH de Resultados (RHR ) Solução Completa Metodologia
Leia maisFACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA
FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp
Leia maisCapítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa
Capítulo 1 Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa - Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na estrutura organizacional da empresa A teoria clássica
Leia maisProjeto de Gestão Compartilhada para o Programa TV Escola. Projeto Básico
Secretaria de Educação a Distância Departamento de Planejamento em EAD Coordenação Geral de Planejamento de EAD Programa TV Escola Projeto de Gestão Compartilhada para o Programa TV Escola Projeto Básico
Leia maisIndicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo
Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Avaliação desenvolvida por Mónica Galiano e Kenn Allen, publicado originalmente no livro The Big Tent: Corporate Volunteering in the Global Age. Texto
Leia maisbiblioteca Cultura de Inovação Dr. José Cláudio C. Terra & Caspar Bart Van Rijnbach, M Gestão da Inovação
O artigo fala sobre os vários aspectos e desafios que devem ser levados em consideração quando se deseja transformar ou fortalecer uma cultura organizacional, visando a implementação de uma cultura duradoura
Leia maisCLÍNICA DE COACHING EMPRESARIAL. Bomfin & Hastenreiter. David Bomfin
CLÍNICA DE COACHING EMPRESARIAL Bomfin & Hastenreiter A Clínica de Coaching Empresarial é conduzida por: David Bomfin e Flávio Hastenreiter Rua dos Goitacazes, 375, sala 1004, Belo Horizonte, MG, Centro.
Leia maisCURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão Estratégica de Esportes
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão Estratégica de Esportes Coordenação Acadêmica: Ana Ligia Nunes Finamor CÓDIGO: 1 OBJETIVO Desenvolver visão estratégica, possibilitando ao
Leia maisCurso Balanced Scorecard como ferramenta de Gestão por Indicadores
Curso Balanced Scorecard como ferramenta de Gestão por Indicadores O Planejamento Estratégico deve ser visto como um meio empreendedor de gestão, onde são moldadas e inseridas decisões antecipadas no processo
Leia maisIDÉIAS SOBRE IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS EMPRESARIAIS INTEGRADOS. Prof. Eduardo H. S. Oliveira
IDÉIAS SOBRE IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS EMPRESARIAIS INTEGRADOS Introdução Nos últimos seis anos, tem ocorrido no Brasil uma verdadeira revolução na área de gestão empresarial. Praticamente, todas as grandes
Leia maisMídias sociais como apoio aos negócios B2C
Mídias sociais como apoio aos negócios B2C A tecnologia e a informação caminham paralelas à globalização. No mercado atual é simples interagir, aproximar pessoas, expandir e aperfeiçoar os negócios dentro
Leia maisA Mobilização Empresarial pela Inovação: 25/05/2011
A Mobilização Empresarial pela Inovação: Desafios da Inovação no Brasil Rafael Lucchesi Rafael Lucchesi 25/05/2011 CNI e vários líderes empresariais fizeram um balanço crítico da agenda empresarial em
Leia maisA Descrição do Produto ou Serviço e a Análise do Mercado e dos Competidores Fabiano Marques
A Descrição do Produto ou Serviço e a Análise do Mercado e dos Competidores Fabiano Marques "O plano de negócios é o cartão de visitas do empreendedor em busca de financiamento". (DORNELAS, 2005) A partir
Leia maisOs cinco subsistemas de Gestão de Pessoas
Faculdade de Tecnologia Senac Goiás Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Trabalho de Gestão de Pessoas Alunos: Nilce Faleiro Machado Goiânia,4 de dezembro de 2015 1 Sumário Capa...1 Sumário...2 Introdução...3
Leia maisFACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO
FACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br www.oficinadapesquisa.com.br Estrutura de um Sistema de Informação Vimos
Leia maisO SR. VANDER LOUBET (PT-MS) pronuncia o. seguinte discurso: Senhor Presidente, Senhoras e. Senhores Deputados, a Conferência Internacional da OIT,
O SR. VANDER LOUBET (PT-MS) pronuncia o seguinte discurso: Senhor Presidente, Senhoras e Senhores Deputados, a Conferência Internacional da OIT, realizada em junho de 2004, aprovou a Recomendação nº. 195,
Leia maisProjeto Pedagógico Institucional PPI FESPSP FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO PROJETO PEDAGÓGICO INSTITUCIONAL PPI
FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO PROJETO PEDAGÓGICO INSTITUCIONAL PPI Grupo Acadêmico Pedagógico - Agosto 2010 O Projeto Pedagógico Institucional (PPI) expressa os fundamentos filosóficos,
Leia maisA importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad
A importância do RH estratégico para as empresas familiares Sheila Madrid Saad Anos 30... Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico FOCO NA MANUTENÇÃO DA LEGALIDADE Anos 50... Pagadoria Registros
Leia maisE FOLDER INSTITUCIONAL
E FOLDER INSTITUCIONAL Tel. 55 11 3862 1421 atendimento@bird.com.br www.bird.com.br A MEDIDA CERTA PARA EXECUTAR SUA ESTRATÉGIA DE T&D EM IDIOMAS benchmarking indicadores de resultados diagnósticos & desenvolvimento
Leia maisINOVAÇÃO NA ADVOCACIA A ESTRATÉGIA DO OCEANO AZUL NOS ESCRITÓRIOS JURÍDICOS
INOVAÇÃO NA ADVOCACIA A ESTRATÉGIA DO OCEANO AZUL NOS ESCRITÓRIOS JURÍDICOS Ari Lima Um empreendimento comercial tem duas e só duas funções básicas: marketing e inovação. O resto são custos. Peter Drucker
Leia maisPROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO PARA TUTORES - PCAT
1 RESOLUÇÃO CONSU 2015 04 de 14/04/2015 PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO PARA TUTORES - PCAT Campus Virtual 2 A. JUSTIFICATIVA A vida universitária tem correspondido a um período cada vez mais
Leia maisProcessos Técnicos - Aulas 4 e 5
Processos Técnicos - Aulas 4 e 5 Trabalho / PEM Tema: Frameworks Públicos Grupo: equipe do TCC Entrega: versão digital, 1ª semana de Abril (de 31/03 a 04/04), no e-mail do professor (rodrigues.yuri@yahoo.com.br)
Leia maisATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA
1 ATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA SUMÁRIO Introdução... 01 1. Diferenciação das Atividades de Linha e Assessoria... 02 2. Autoridade de Linha... 03 3. Autoridade de Assessoria... 04 4. A Atuação da
Leia maisUniversidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997
RESOLUÇÃO Nº 350-GR/UNICENTRO, DE 16 DE DEZEMBRO DE 2013. Aprova, ad referendum do CEPE, o Curso de Especialização em MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no
Leia mais3. Processos, o que é isto? Encontramos vários conceitos de processos, conforme observarmos abaixo:
Perguntas e respostas sobre gestão por processos 1. Gestão por processos, por que usar? Num mundo globalizado com mercado extremamente competitivo, onde o cliente se encontra cada vez mais exigente e conhecedor
Leia mais