UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SANTOS MBA EM GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO

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1 UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SANTOS MBA EM GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO DAVID DA SILVA GRIMALDO DOS PRAZERES VLADIMIR LAMAS ASPECTOS TEÓRICOS E CONCEITUAIS SOBRE A INSERÇÃO DA MULTIFUNCIONALIDADE NA FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS: Um Estudo Sobre o Trabalhador Portuário Avulso no Porto de Santos Santos - SP 2012

2 UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SANTOS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO-SENSU MBA EM GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO DAVID DA SILVA GRIMALDO DOS PRAZERES VLADIMIR LAMAS ASPECTOS TEÓRICOS E CONCEITUAIS SOBRE A INSERÇÃO DA MULTIFUNCIONALIDADE NA FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS: Um Estudo Sobre o Trabalhador Portuário Avulso no Porto de Santos Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Programa de Pós-Graduação (lato sensu) da Universidade Santa Cecília, como exigência parcial para obtenção do título de Especialista em MBA em Gestão de Pessoas no Ambiente Portuário. Orientação: Profª Dra. Maria Cristina Pereira Matos, PhD. Santos - SP 2012

3 DAVID DA SILVA GRIMALDO DOS PRAZERES VLADIMIR LAMAS ASPECTOS TEÓRICOS E CONCEITUAIS SOBRE A INSERÇÃO DA MULTIFUNCIONALIDADE NA FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS: UM ESTUDO SOBRE O TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO NO PORTO DE SANTOS Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Programa de Pós-Graduação (lato sensu) da Universidade Santa Cecília, como exigência parcial para obtenção do título de Especialista em MBA em Gestão de Pessoas no Ambiente Portuário. Data da aprovação: / /. Orientadora: Profª Drª Maria Cristina Pereira Matos, PhD: COMENTÁRIO DO(S) AVALIADOR(ES):.

4 À Marinha do Brasil, por intermédio da Diretoria de Portos e Costas, por acreditar no Programa Porto Integral da CODESP.

5 AGRADECIMENTOS À Prof. Dra. Maria Cristina Pereira Matos, PhD, pela orientação e atenção nos momentos em que precisamos. À Diretoria de Portos e Costas, por acreditar no Programa Porto Integral da CODESP e investir na qualificação dos trabalhadores portuários do porto de Santos. À Universidade Santa Cecília e à Universidade Católica de Santos, por coordenar e oferecer um curso de excelência à comunidade portuária. Aos professores e colegas de turma, cuja dedicação e empenho foram determinantes para o sucesso do curso. Aos nossos familiares, pela força que nos deram para seguir em frente e pela paciência de aguardar a finalização desse trabalho, incentivando-nos a não desistir.

6 O profissional completo, além de acreditar em sua formação, confia também em sua intuição que vem através de suas experiências. João Doria Jr. 2010

7 RESUMO O presente trabalho trata dos aspectos teóricos e conceituais sobre a inserção da multifuncionalidade na formação de competências do trabalhador portuário avulso no Porto de Santos, o qual na atualidade vem sendo estudado tanto em âmbito acadêmico quanto empresarial, visto que a formação de competências multifuncionais tornou-se uma necessidade a partir dos impactos provocados pelo processo de modernização dos portos. Entende-se como trabalhador portuário avulso multifuncional às pessoas em si, que adquirem um conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências pessoais para desenvolver qualquer atividade de trabalho no porto. Para fundamentar este estudo se buscou temáticas como: multifuncionalidade, sendo está um dos marcos na história do desenvolvimento do trabalhador portuário; as características do trabalhador portuário avulso, imprescindível para conhecermos o perfil dos trabalhadores que movimentam o porto; outra temática foi também a formação de competências, a qual permeia, na contemporaneidade, o fortalecimento de uma nova cultura, a de agregação de valor para o porto por intermédio das pessoas, visto que passaram a ser reconhecidas como diferencial competitivo para o mundo dos negócios. O objetivo da pesquisa foi analisar os aspectos teóricos e conceituar sobre a inserção da multifuncionalidade no perfil do trabalhador portuário avulso no porto de Santos. Como procedimento metodológico, o trabalho empregou um estudo exploratório, aplicando o método da pesquisa bibliográfica proporcionando elementos que fundamentaram teoricamente sobre a formação de competências; a multifuncionalidade; o porto de Santos e as características do trabalhador portuário avulso. O lócus da pesquisa foi o porto de Santos/SP, que é o maior porto do Brasil e possui o maior contingente de trabalhadores portuários avulsos do sistema portuário nacional. Os resultados apresentados permitiram inferir que apesar de existir diferenças entre operadores portuários e trabalhadores, quanto à complexidade do assunto, eles compactuam percepções semelhantes sobre o tema. Palavras-Chave: Multifuncionalidade. Competências. Trabalhador portuário.

8 ABSTRACT This paper deals with the theoretical and conceptual aspects of the insertion of multifunctional skills training of temporary port workers at the Port of Santos, which today has been studied both in the academic and corporate, as the multifunctional skills training has become a necessity from the impacts caused by the process of modernization of ports. It is understood as a temporary port workers multifunctional people itself, acquiring a body of knowledge, skills and experiences to develop any work activity at the port. To substantiate this study sought to topics such as: multifunctionality, and is one of the milestones in the history of the development of port worker, features of a temporary port workers, essential to know the profile of workers that move the port, another theme was also the formation of skills, which permeates, nowadays, the strengthening of a new culture, to add value to the port through people since come to be recognized as a competitive advantage for the business world. The objective of the research was to analyze and conceptualize the theoretical aspects of the insertion of multifunctionality in the profile of temporary port workers at the Port of Santos. As methodological procedure; work employed an exploratory study using the method of literature that can provide factors justifying theoretically about skills training; multifunctionality, the port of Santos and the characteristics of the temporary port workers. The locus of the research was the port of Santos / SP, which is the largest port in Brazil and has the largest contingent of temporary workers as the national port system. The presented results allowed us to infer that although differences exist between port operators and workers, as the complexity of the subject, they had similar perceptions on the issue. Keywords: Multifunctionality. Skills; Dock worker.

9 SUMÁRIO INTRODUÇÃO FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS AS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO A MULTIFUNCIONALIDADE Trabalhador Portuário Multifuncional METODOLOGIA Procedimentos Metodológicos Contextualização do lócus O Porto de Santos: Lei de Modernização dos Portos Coleta de Dados Resultados...43 CONSIDERAÇÕES FINAIS...47 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...50 ANEXOS...53

10 9 INTRODUÇÃO O crescimento populacional, atrelado a um aquecimento industrial, que funciona a todo vapor e a qualquer custo, implicará a necessidade de novos modais operacionais com recursos ágeis e eficazes, também exigindo uma mão de obra eficiente e preparada para atender as necessidades das intensas mudanças globais. Nunca foi tão discutido e exaustivamente debatido o tema Trabalho por Competências. A discussão se alastra por meio dos braços acadêmicos e pelos setores empresariais públicos e privados, vias nacionais e internacionais. A busca frenética por um trabalhador que reúna conhecimentos técnicos, capacidade progressiva e coragem para decisão, sem duvida nenhuma é o grande desafio para o novo modelo no mercado de trabalho no cenário mundial e, principalmente, para o Trabalhador Portuário Avulsos do Porto de Santos TPA. O Porto de Santos, que abaixo será apresentado, nas últimas décadas tem chamado atenção do Brasil e do Mercado Internacional, mediante o seu desenvolvimento e crescimento operacional, precisa urgentemente capacitar os seus trabalhadores portuários avulsos, pois são esses que operacionalizam e manuseiam as diversas cargas com alto valor agregado, bem como, os mais preciosos equipamentos portuários tecnologicamente avançados e grande valor. Convém salientar que a função TPA, faz parte de um processo evolutivo no porto de Santos, quando a administração do trabalho portuário, em grande parte sob a gestão da Cia. Docas de Santos (CDS), pertencente às famílias Gaffrée e Guinle, sofreu momentos de interrupções administrativas, com as intervenções militares de 1930, 1932 (revolução constitucionalista) e do movimento de A organização do trabalho portuário na faixa do cais poderá ser mais bem entendida se estudada sob o ponto de vista histórico: da organização da Cia. Docas de Santos (CDS), em 3 de novembro de 1892 até 1930, quando a CDS perdeu para o Sindicato dos Estivadores de Santos (SES) o mercado de trabalho e as operações de estivagem e desestivagem das cargas no porão e no convés dos navios, passando a administrar basicamente as operações, realizadas em terra. (SILVA, 1995); a partir de 1930 até os anos 60, quando o trabalho avulso se

11 10 consolidou em torno dos sindicatos, preponderando nesse período os conflitos de gestão entre os sindicatos e a CDS; o período pós-64 até 7 de novembro de 1980, quando foi assinado o Termo de Entrega de bens móveis e imóveis do patrimônio do porto de Santos, transferindo ao poder público todo o acervo, instalações e pessoal da Companhia Docas de Santos, pondo fim a concessão de 90 anos; e o período contemporâneo, a partir do fim da concessão, quando a estrutura e a organização do trabalho avulso foi, pouco a pouco, sendo reavaliada e alterada, culminando com a promulgação da Lei 8630 de Modernização dos Portos, em 1993, que deu à administração do trabalho portuário, as feições atuais. Modernizar portos envolve não só atualizar a base tecnológica estrutural, composta por guindastes com controles numéricos, esteiras rolantes e sugadores a vácuo para movimentação de graneis sólidos, instalações refrigeradas e movimentadoras de granéis líquidos, mas, também, requalificar a mão de obra de apoio e de gestão, devidamente apoiadas por modernos sistemas de informações e controle. Em 25 de fevereiro de 1993 foi promulgada a Lei que dispõe sobre o regime jurídico da exploração dos portos organizados e das instalações portuárias e da outras providências, também conhecida como: Lei de Modernização dos Portos (LMP). Essa lei em sua íntegra está disposta em anexo. Essa lei revogou quase toda legislação portuária anterior, além de revogar também parte da legislação trabalhista, no tocante ao Trabalhador Portuário Avulso, e instituiu um novo regime jurídico tanto para a exploração das operações portuárias quanto às relações trabalhistas específicas para o setor portuário. Desde então, o sistema portuário passou por um processo de desafios contínuos, entre os quais se podem mencionar os avanços tecnológicos, com a adoção de novos equipamentos, novas práticas operacionais, nova legislação, entre tantos outros que surgem dia após dia. Algumas operadoras portuárias tais como Santos Brasil, Libra Terminais, Tecondi, Rodrimar, que empregam milhões na modernização dos equipamentos poderiam alegar que para operar os modernos, complexos e caros maquinários, de movimentação de carga, seria necessário que o trabalhador fosse apropriadamente treinado. Assim, com a chegada destes equipamentos comprados, então, pelos

12 11 novos operadores portuários, surgiriam também algumas perguntas importantes, tais como: Quem irá operar esses equipamentos tão caros? Quem está qualificado para manusear equipamentos tão avançados tecnologicamente? Qual será a formação profissional exigida para o manuseio dos equipamentos? Onde será feita essa qualificação? Quem será responsável pela formação profissional desse trabalhador? Assim, em meio a tantas discussões, é possível prospectar que surgirá um personagem que se torne um símbolo para o sucesso na implantação plena dessa lei: o trabalhador portuário multifuncional, como sugere o artigo 57 da LMP. Certamente, este é um artigo que ainda gera muita controvérsia, por se tratar de um assunto complexo por natureza, e de difícil solução prática. Multifuncionalidade, na definição de autores como Mazzilli e Agra (1998) seria a composição de atividades não necessariamente de mesma natureza técnica que, em uma fase anterior à mudança na organização do trabalho, tinham suas execuções ligadas a postos diferentes. Para tal, o trabalhador deve estar preparado e qualificado com novas competências necessárias à execução das tarefas dentro deste novo perfil. Já para Gonçalves e Nunes (2008), o trabalhador multifuncional ou polivalente precisa ser essencialmente, generalista, ou seja, adotar um perfil diferenciado para a execução de todas as tarefas que se apresentam nas novas realidades, tal qual a portuária com seus novos equipamentos e características funcionais. Essa questão da multifuncionalidade ainda continua sendo polemica e mesmo depois de 19 anos de implantação da Lei de Modernização dos Portos, ainda não houve nenhum avanço significativo. Algumas particularidades, próprias do setor portuário, são essenciais para conhecermos a necessidade de implantação da multifuncionalidade do trabalho portuário previsto na Lei de Modernização dos Portos. A relevância desse assunto está atrelada a necessidade da busca de soluções para o aumento da produtividade das operações portuárias no Porto de Santos, mediante a qualificação profissional dos trabalhadores portuários. Esse Trabalho de Conclusão do Curso (TCC), voltado para MBA em Gestão de Pessoas no Ambiente Portuário, vem com o propósito de responder ao seguinte questionamento: Existe convergência nos aspectos teóricos e conceituais quanto a

13 12 inserção da multifuncionalidade na formação de competências do trabalhador avulso no Porto de Santos? Este questionamento justifica o interesse em pesquisar o tema proposto. A opção pelo Porto de Santos se deu em virtude de o mesmo ser considerado dentro do Sistema Portuário Nacional, o maior porto. Como objetivo geral esse estudo não tem como foco principal dissertar sobre movimentação de cargas, mas sim, traçar a análise dos aspectos teóricos e conceituar sobre a inserção da multifuncionalidade no perfil do trabalhador portuário avulso. Já com relação aos objetivos específicos, pretende: identificar as vantagens da inserção da multifuncionalidade no perfil do trabalhador portuário avulso; identificar as limitações da inserção da multifuncionalidade no perfil do trabalhador portuário avulso; identificar o perfil do trabalhador portuário avulso e fornecer subsídios para aprofundamentos dos estudos sobre a inserção da multifuncionalidade. Para que esses objetivos pudessem ser atingidos o presente estudo utilizou como metodologia uma pesquisa exploratória, empregando o método de pesquisa bibliográfica. Portanto, a pesquisa bibliográfica pode proporcionar elementos que fundamentaram teoricamente sobre a formação de competências; a multifuncionalidade; o porto de Santos e as características do trabalhador portuário avulso. Esse trabalho está organizado por esta parte introdutória mais quatro capítulos e suas considerações finais. O capítulo 1 disserta sobre a formação de competências. A seguir, no capítulo 2, são apresentadas as características do trabalhador portuário avulso. Na sequencia, o capítulo 3, aborda a multifuncionalidade, teor central do presente estudo. Já o capítulo 4 contempla os aspectos metodológicos, com a contextualização do lócus da pesquisa que atingiu o Porto de Santos. Dessa forma, foi possível analisar as vantagens e limitações da inserção de competências multifuncionais, para a formação do trabalhador portuário preconizado na Lei de Modernização dos Portos há 19 anos, assim como pode distinguirá as categorias que compõem o trabalho portuário e analisar quais as alternativas existentes na atualidade para o desenvolvimento profissional do trabalhador portuário avulso, especificamente no Porto de Santos.

14 13 1. FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Nos últimos anos, o tema competência entrou para a pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (a competência do indivíduo), das organizações (as core competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências). Nessa vertente Eboli (2004) explica que, de modo simplificado, o entendimento de competência é resultante de três fatores básicos, que formam a sigla CHA: Conhecimentos: relacionam-se aos conceitos e técnicas (o saber fazer); Habilidades: representam aptidão e capacidade de realizar, relacionadas à experiência e ao aprimoramento progressivo (o poder fazer); Atitudes: apresentam a postura e o modo pelo qual as pessoas agem e procedem (o querer fazer). Na mesma vertente de Éboli, Dutra (2008), ampliando a visão de competências para além de um estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes, chegando à entrega de valor mediante o uso consciente das competências. Para o autor, de pouco adianta ter as competências, haja vista que para a organização, o que realmente importa é o resultado oriundo da aplicação prática destas competências, agregando valor e contribuindo efetivamente para as vantagens competitivas da empresa. Uma maneira encontrada por Dutra (2008) para explicar a diferença entre ter o CHA, que significa conhecimentos, habilidades e atitudes, e agregar valor através (ênfase do autor) do CHA é diferenciar dificuldade e complexidade, em relação à execução de atividades. Uma tarefa difícil exige ter conhecimento, habilidades e tomar atitudes para resolvê-la. Já uma atividade complexa necessita uma grande capacidade de lidar com diversas variáveis, integrando seus componentes de CHA e tendo que articular novas soluções para as quais ele talvez não tivesse se programado. Essa maior aplicação cognitiva e foco na entrega de valor extrapolam o simples conceito de se acumular competências. Para cumprir tal papel, o desenvolvimento pessoal é de fundamental importância dentro das atividades de gestão de pessoas.

15 14 Todavia, Eboli (2004) entende que, com a gestão do conhecimento é possível construir as competências críticas (aquelas que irão diferenciar a empresa estrategicamente). Para a autora, implantar um sistema de educação corporativa significa aumentar a inteligência da empresa através da implementação de um modelo de gestão de pessoas e da gestão do conhecimento. Ela sustenta que, para tanto, é essencial a criação de um ambiente e uma cultura empresarial cujos princípios e valores disseminados sejam propícios ao processo de aprendizagem ativa e contínua, que desperte nas pessoas a postura do autodesenvolvimento e favoreça a formação e a atuação de lideranças educadoras. Enquanto a gestão do conhecimento corresponde a um modelo gerencial adotado pela empresa, a aprendizagem organizacional pode ser considerada como uma das metodologias a ser aplicada. Seguindo este neologismo de Fleury (2001), as competências podem ser consideradas como a matéria-prima a ser beneficiada. A competência pode ser baseada em diferentes estâncias de compreensão: pessoal, que são as competências do indivíduo, organizacional ou essencial, também conhecida como core competences, e nacional, que são os sistemas educacionais e formação de redes de competências. Considerando que as competências individuais serão tratadas com maior detalhe a seguir, e que as ditas competências nacionais fogem do escopo desta pesquisa, permanece necessário um maior aprofundamento quanto ao entendimento sobre as competências essenciais. São as competências da organização, também chamadas de competências de gestão ou core competences, termo este cunhado por Prahalad e Hamel (2005). Para estes autores, a competência essencial resulta da combinação de três fatores: recursos, capacidades e competências. Como recursos entendem-se tanto os tangíveis, ou seja, os patrimoniais, quanto os intangíveis, que são os processos e conhecimentos técnicos e gerenciais. Como capacidade entende-se a habilidade da organização de ocupar, utilizar e explorar tais recursos. Entretanto, Dutra (2008) recorda que até poucas décadas atrás o termo competência era discutido principalmente por psicólogos e educadores; atualmente, faz parte também de discussões acadêmicas e empresariais.

16 15 Nesse sentido, a linha seguida por psicólogos e educadores, segundo Charlier (2001), sustenta que as competências profissionais na educação constituem um conjunto com três elementos indissociáveis: o Trinômio projetos-atoscompetências. Como projetos entendem-se os objetivos estabelecidos para a ação; atos são as condutas apresentadas, enquanto competências são os saberes, as representações, as teorias pessoais e os esquemas de ação mobilizados para resolver problemas em situação de trabalho. Para a autora, as competências são significativas apenas quando se traduzem em atos e quando tais atos orientam-se de acordo com os projetos assumidos. Complementando Charlier, Dutra (2008) destaca que competências ao mesmo tempo podem ser pessoais e organizacionais. O autor dedicou-se a levantar dados sobre a evolução do conceito de competência, identificando que David McClelland, nascido em 1917, e falecido em 1998, foi um americano, teórico da psicologia, reconhecido por seu trabalho em motivação do sucesso e consciência, e teve participação na criação do sistema de placar para o Thematic Apperception Test. Recebeu um bachalerado em artes pela Wesleyan University em 1938, e recebeu seu PhD da Yale University, e lecionou na Connecticut College e na Wesleyan University antes de se juntar à Harvard University em 1956, onde trabalhou por 30 anos, como chairman do Departamento de Relações Sociais. Mudou-se para a Boston University em 1987, onde recebeu o prêmio da American Psychological Association por Distintas Contribuições Científicas, em 1973, foi o primeiro a propor de forma estruturada um conceito de que competência era consiste em um conjunto de conhecimentos e habilidades acumulados em uma pessoa, se tornando um fator importante no processo de seleção em uma organização. Richard E. Boyatzis, professor de comportamento organizacional, psicologia e departamentos de ciências cognitivas da Universidade Case Western Reserve, aplicando sua Teoria Mudança Intencional (TIC) e Teoria da Complexidade, em 1982, expandiu o entendimento sobre o conceito de competências, a partir da caracterização da demanda de cargos, procurando fixar ações ou comportamentos efetivos esperados. Conforme Lei et al. (2001), as características setoriais influenciam diretamente as estratégias empresariais, resultando na modelagem desta última,

17 16 quando bem alinhada às suas forças e às oportunidades do ambiente competitivo. Contudo, estes autores chamam a atenção para uma relevante fonte interna de influência estratégica, ou seja, a aprendizagem e a acumulação de ativos intangíveis. A explicação desta nova força causal concentra-se na potencial habilidade das pessoas em desenvolver novos produtos e processos. A maneira com que a empresa gerencia tal potencial pode tornar-se boa vantagem competitiva. Ainda de acordo com os autores, caracteriza-se como competência essencial de uma empresa o seu conjunto central de insights de definição e solução de problemas, desenvolvido por meio de um peculiar processo idiossincrático de aprendizagem. Esta contextualização se aplicada ao ambiente portuário remete à reflexão, quanto ao trabalhador portuário avulso já possua ou, ainda não, o perfil desejado para o trabalho multifuncional. No capítulo seguinte é possível a partir das características do trabalhador portuário avulso que serão apresentadas, aprofundar as reflexões sobre a inserção ou não da multifuncionalidade neste profissional.

18 17 2. AS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO A regulamentação do trabalho portuário e a concessão para exercer o sistema closed shop, ou seja, o controle sindical da distribuição do trabalho fundamenta uma política de favoritismos, que no entender de SILVA (2004) tinham as bases sociais de sustentação alicerçadas em vínculos pessoais criados e fortalecidos por relações de clientela. Essas características formariam uma categoria corporativa, nepotista, mafiosa e corrupta composta por homens movidos pelo instinto de conservação, foram atribuídas em 1943, por meio do Decreto-Lei nº 5.452, conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em seu Título III, denominado Das normas especiais da tutela do trabalho, Capítulo I, Das disposições especiais sobre duração e condições de trabalho, Seção VIII, Dos serviços da estiva, a CLT regulamenta o serviço de estiva. Nos artigos 254 a 284, a CLT define o que são serviços de estiva, quem os executa a quem cabe fiscalizar estes serviços, a composição dos ternos, a remuneração, as taxas de estivagem, o horário de trabalho e os direitos e deveres dos estivadores. Ainda no mesmo decreto, mais especificamente no mesmo título e capítulo, encontra-se a Seção IX, que se denomina Dos serviços de capatazias nos portos. Esta seção regulamenta os serviços de capatazia nos portos organizados, que são aqueles realizados [...] com a movimentação de mercadorias por pessoal da administração do porto [...] 1, e compreendem a descarga de navios a partir do convés, no caso das importações, e seu carregamento até o convés, no caso de exportações. Porém, apenas os trabalhadores da estiva e os trabalhadores das administrações portuárias tinham seus trabalhos regulamentados, representando a oposição porto x navio. Entretanto, os avulsos dividem-se em 5 categorias, sendo que até então quatro ainda encontravam-se descobertas pela lei. O trabalho da estiva, a mais conhecida das categorias portuárias avulsas, consiste [...] na arrumação e retirada (estivagem e desestivagem) das mercadorias exclusivamente no convés e nos porões do navio (SARTI, 1981). Os estivadores 1 CLT, art. 285, Parágrafo único.

19 18 trabalham em ternos, que são divididos pelo número de porões do navio. Então, cada terno divide-se entre o convés e o porão do navio. Nesse sentido, Cruz (1998) esclarece que a responsabilidade fica em grande parte nos ombros de um grupo de homens não especializado, não hierarquizado, auto-integrador com qualidades de autonomia responsável, onde cada membro vive todo o ciclo de operações envolvido no processo de trabalho e tende a ser um estivador completo, capaz de substituir o seu colega. No entanto, no discurso de Aguiar, Junqueira & Freddo (2006), o trabalho da estiva varia de acordo com a mercadoria a ser transportada, o que acentua, ainda mais, as características do trabalho e da mão-de-obra. Segundo Sarti (1981) a institucionalização do closed shop fez surgir uma categoria dentro da categoria. Os bagrinhos, nome dado aos trabalhadores da força supletiva da estiva santista em analogia aos peixes que ficam embaixo dos tubarões comendo as sobras, surgiu da necessidade de restrição do mercado de trabalho e tipificam a força de trabalho disponível, sem especialização, que recorre ao porto como seu último reduto de luta pela sobrevivência. Em outros casos, é produto de baixo nível econômico da classe operária, em alguns contextos nos quais o salário não é suficiente para cobrir os custos de reprodução da força de trabalho. Nesses casos, o trabalhador, é levado ao cais em busca de um bico que possa acrescentar um pouco ao ganho parco. Para Dieguez (2007) a existência da força supletiva fez com que a luta pela manutenção do closed shop fosse fortalecida, diante da ameaça da entrada de novos membros no mercado de trabalho. Ainda segundo a autora, apenas em 1952, após 9 anos da promulgação da CLT, a Lei nº 1.561, de 21 de fevereiro de 1952, regulamenta a profissão de conferente de carga e descarga nos portos organizados. Segundo a lei, apenas podem exercê-la os profissionais previamente matriculados na Delegacia do Trabalho Marítimo, que também é responsável por estabelecer os horários de trabalho, expedir as instruções referentes ao exercício da profissão, fixar o quadro de trabalhadores em cada porto e os salários. Em 1965, já sob a égide do regime militar, o Decreto nº define as normas de ingresso na categoria de conferente. Antes do decreto, o ingresso na categoria era comumente feito entre

20 19 gerações. Os filhos de conferentes ingressavam na profissão, seguindo os passos do pai, tal como na estiva. Convém esclarecer que as Delegacias do Trabalho Marítimo eram órgão subordinados ao Ministério do Trabalho, e tinham uma sede em cada porto que houvesse capitania. No caso de não haver capitania, estas operavam através de representações da delegacia do porto sede. A categoria dos conferentes de carga e descarga é tão antiga quanto à estiva. Conhecidos primeiro como caixeiros, o seu sindicato tem o dia 18 de dezembro de 1932 como data da fundação. Matos e Alexandrino (1995, p. 14) trazem alguns dos elementos necessários para exercer a profissão, assim como a natureza do trabalho dos caixeiros no inicio do século XX, ao explicarem que: Caixeiros controlavam o trabalho, verificavam, anotavam, conferiam cargas. [...] Em primeiro lugar, era preciso ser de confiança da empresa de navegação ou dos atravessadores de carga. Fora isso, a boa letra caprichada e o conhecimento razoável de matemática. Comparando aos dias atuais, a natureza do trabalho do conferente ou tallyman, que traduzido significa homem que conta, ou seja, aquele que confere a quantidade e a qualidade da carga embarcada ou desembarcada, denominação inglesa já muito utilizada nos portos brasileiros, pouco mudou. Os conferentes ainda continuam a verificar, anotar, fiscalizar toda carga embarcada e desembarcada dos navios. Normalmente o trabalho do conferente é dividido em lingada e chefia. Na primeira função é necessário, em média, um conferente. O lingada é responsável por conferir todas as informações sobre a carga, incluindo se foram pagas as tarifas portuárias e se as cargas foram liberadas pela Receita Federal. Todas estas informações são anotadas no formulário de conferência conhecido como tally. A chefia é exercida por dois conferentes, um na função de chefe e outro na função de ajudante. O chefe planeja, coordena, orienta, fiscaliza e acompanha o embarque e desembarque do navio, desde a chegada no cais até a sua saída. Ele também é responsável por requisitar o pessoal avulso necessário para a atividade, assim como equipamentos e material. Ao final da operação, o chefe deve elaborar um relatório das atividades e entregar ao comandante do navio e ao operador portuário. Assim como os estivadores, seu trabalho restringe-se a bordo, sendo a conferência de terra feita pela capatazia.

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