Recrutamento e Seleção. Profª. Marcileide Muniz Cavalcante

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1 Recrutamento e Seleção Profª. Marcileide Muniz Cavalcante

2 Passos do Planejamento de Recursos Humanos 1º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO DE RH Fazer uma análise sobre os possíveis problemas que ocorrerão durante o ciclo do planejamento, no meio ambiente EXTERNO da Empresa. 2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO DE RH Fazer uma análise do ambiente organizacional INTERNO que terá influencia para atingir os objetivos empresariais durante o ciclo do planejamento. 3º PASSO: NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM RH Estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos humanos da empresa, tais como: alterações tecnológicas; novos empreendimentos; lançamento de novos produtos, etc...

3 Passos do Planejamento de Recursos Humanos 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS Analisar as características dos cargos que terão seu PERFIL modificado em função do plano estratégico, como: cargos que mais contribuem para os resultados da empresa; cargos que usam os recursos (humanos, financeiros, etc...) cargos de mau desempenho representando um sério risco para o negócio e impacto negativo nos resultados. cargos com desempenho abaixo do esperado, etc... 5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH Conhecer os indivíduos de que a empresa dispõe e confrontálos com as exigências dos cargos que eles ocupam, considerando não só o perfil atual do cargo, mas principalmente o que ele será no futuro. 6º PASSO: PLANO DE AÇÃO Verificar a coerência com os objetivos estratégicos da corporação, políticas de RH, planos de treinamento e desenvolvimento; planos de recrutamento e seleção, etc...

4 Rotatividade / Turnover O que é? Em organizações saudáveis, ocorre normalmente um pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente vegetativa e de simples manutenção do sistema. Para efeito de planejamento de RH, medimos a rotatividade de pessoal na seguinte fórmula:

5 A rotatividade de pessoal Fenômenos internos Política salarial Política de benefícios Tipo de supervisão exercido sobre pessoal Oportunidades de crescimento profissional Tipo de relacionamento humano Condições físicas ambientais de trabalho Cultura organizacional Critérios de Avaliação de desempenho, etc.. Fenômenos externos Comportamento do mercado de trabalho Comportamento do mercado de recursos humanos Conjuntura econômica

6 Custos de reposição em função da rotatividade Sabe-se que ocorre custo de pessoal que se agrupa da seguinte forma: PRIMÁRIOS: todas as despesas de desligamento e substituição SECUNDÁRIOS: custos intangíveis: perda de produção, clima ambiental e TERCIÁRIOS: perdas de negócios e investimentos extras

7 Custos de reposição em função da rotatividade Custos de Recrutamento Custos de Seleção Custos de Treinamento Custos de Desligamento * Processamento da Requisição de Empregado * Propaganda * Visitas a escolas * Atendimento aos candidatos * Tempo dos recrutadores * Pesquisas de mercado * Formulários e custo do processamento * Entrevistas de seleção * Aplicação e aferição de provas de conhecimento * Aplicação e aferição de testes * Tempo dos selecionadores * Checagem de referências * Exames médicos e laboratoriais * Programas de integração * Orientação * Custos diretos de treinamento * Tempo dos instrutores * Baixa produtividade durante o treinamento * Pagamento de salários e quitação de direitos trabalhistas (férias propor- cionais, 13º salário, FGTS, etc.) * Pagamento de benefícios * Entrevista de desligamento * Custos do outplacement * Cargo vago até a substituição

8 Absenteísmo e suas influências Absenteísmo, também denominado absentismo ou ausentismo, é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho. Num sentido mais amplo, é a soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, etc. Elas são influenciadas pelos fatores intrínsecos e extrínsecos do trabalho, que podem ser doenças, acidentes, responsabilidades familiares e problemas com transportes; e de práticas de recompensas e punições exercidas pela organização.

9 Como reduzir a rotatividade e o absenteísmo Tanto a rotatividade como o absenteísmo constituem fatores de incerteza e de imprevisibilidade para as organizações provocados pelo comportamento das pessoas. O correto é que as organizações atuem sobre as CAUSAS que estão provocando estes índices, tornando-se fundamental diagnosticar os dados determinantes para este quadro. Para enfrentar o desafio de vencer estes inimigos, muitas empresas estão modificando suas políticas de pessoal, redesenhando os cargos para torná-los mais atraentes e desafiadores, redefinindo a gerência para torná-la mais democrática e participativa, repensando a remuneração para transformá-la em ganho variável em função do desempenho e metas a serem superadas.

10 Rotação de pessoal e do absenteísmo O planejamento de RH precisa partir de um conhecimento profundo a respeito de rotação de pessoal e do absenteísmo, pois se não os considerar o planejamento estará furado. De modo geral o planejamento de RH depende de: a) necessidades da organização quanto a seus recursos humanos b) situação do mercado de recursos humanos c) rotatividade de pessoal d) absenteísmo

11 Entrevista de Desligamento Para que possa desenvolver uma estatística completa sobre todas as causas de desligamentos, a entrevista deve ser aplicada a todos os funcionários demissionários tanto aqueles que solicitam demissão, como aqueles que são desligados por motivos próprios à organização. Em linhas gerais a entrevista de desligamento deve abranger principalmente os seguintes aspectos: Motivo básico do desligamento Opinião do empregado sobre a empresa Opinião do empregado sobre seu chefe direto Opinião sobre condições físicas ambientais Opinião sobre benefícios sociais / salários concedidos Opinião sobre o relacionamento humano existente no seu depto, moral e atitude de colegas de trabalho

12 Como processar a entrevista de desligamento A entrevista de desligamento utiliza um questionário simples para obter os dados a fim de serem registrados e tabulados para efeito de estatísticas sobre as opiniões a respeito de: 1. Salário. 2. Tipo de trabalho. 3. Benefícios sociais. 4. Quantidade ou programação de trabalho. 5. Oportunidades de crescimento e de carreira. 6. Relacionamento com os gerentes. 7. Relacionamento com os colegas. 8. Reconhecimento pelo trabalho. 9. Tipo de supervisão recebida. 10. Condições ambientais de trabalho. 11. Condições psicológicas de trabalho. 12. Treinamento e desenvolvimento.

13 Análise situacional As informações colhidas por meio de entrevistas de desligamento e de outras fontes permitem uma análise situacional da organização e de seu ambiente, e consequentemente, uma avaliação da política de recursos humanos desenvolvida pela organização, determinando as alterações necessárias, com vistas a novas estratégias que permitam sanar seus efeitos sobre a rotatividade de pessoal. Como recrutar o pessoal

14 Importância do Recrutamento/Seleção O êxito de uma empresa no futuro depende da sua habilidade em selecionar hoje as pessoas com potencial para terem desempenhos com alto nível de qualidade. Charles Flory in Managers for Tomorrow

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16 Função do Profissional de R.H. Atrair / Reter / Desenvolver Pessoas Talentosas

17 Definição: Recrutamento de Pessoal Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento adequado.

18 Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um determinado cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos.

19 Pesquisa Interna das Necessidades O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de recursos humanos. Este levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer.

20 Pesquisa Interna Das Necessidades Planejamento De Pessoal: Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. O planejamento de pessoal nem sempre é de responsabilidade do órgão de pessoal da organização. O problema de antecipar a quantidade e qualidade das pessoas necessárias à organização é extremamente importante. Existem vários modelos de planejamento de pessoal. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados setores.

21 Pesquisa Externa do Mercado É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e consequente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento.

22 Pesquisa Externa do Mercado Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do mercado em diferentes segmentos ou em classes que candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de acordo com os interesses específicos da organização.

23 O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à organização Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a proporção de candidatos/empregados admitidos. Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e eficaz Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos.

24 O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à organização Organização A Própria Empresa As outras empresas Escolas e Universidades Outras fontes Mercado de Recursos Humanos

25 Fontes de Recrutamento Funcionários Da Própria Empresa Banco De Dados Interno Indicações: Apresentação Por Parte De Funcionários Arquivos De Candidatos Que Se Apresentam Espontaneamente Cartazes (Internos E Externos) Entidades: Sindicatos E Associações Universidades, Escolas E Centro De Integração Outras Empresas (Fornecedores, Clientes,etc). Anúncios Em Jornais E Revistas Agências De Emprego Consultorias: Outplacement, Replacement E Em Recrutamento E Seleção Headhunters=caça talentos Recrutamento On Line (Internet)

26 Processo de Recrutamento O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O inicio do processo depende de decisão da linha, ou seja, órgão de RH não deve tomar nenhuma providência sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de um documento, uma espécie de ordem de serviço, solicitação de pessoal.

27 Processo de Recrutamento Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação existente na área de Recursos Humanos, quanto maior a sofisticação, menores os detalhes que o responsável pelo órgão emitente deverá preencher no documento. Quando o órgão de Recrutamento e Seleção recebe a solicitação, verifica se já existe algum candidato adequado disponível dentro da própria organização, caso contrário, deve recrutá-lo por meio de técnicas de recrutamento mais indicadas no caso.

28 VISUALIZANDO ASPECTO OCUPACIONAL=o trabalho em si. MELHORIA DE RESULTADOS Aspecto Humano=o lado humano CONFIANÇA MOTIVAÇÃO DESENVOLVIMENTO DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Função: ordenação de tarefas designadas a um ou a vários empregados Cargo: nível hierárquico das funções, esquematizados no organograma do quadro de pessoal da organização. A descrição e a análise de cargos são consideradas fundamentais à ARH na medida em que fornecem os dados imprescindíveis à definição de salários, à avaliação de desempenho e até a própria trajetória de um indivíduo dentro da organização.

29 DESCRIÇÃO DO CARGO

30 MODELO DE REQUISIÇÃO DE EMPREGADO

31 Meios de Recrutamento Ocorre que os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Daí os três meios de recrutamento: o interno, o externo e o misto. O recrutamento é denominado externo quando O recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua consequência é uma entrada de recursos humanos. É denominado interno quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na própria empresa, e sua consequência é processamento interno de recursos humanos.

32 Recrutamento interno e externo Interno ** O preenchimento preenchimento das das vagas vagas e oportunidades oportunidades é feito feito através através dos dos próprios próprios funcionários funcionários atuais. atuais. ** Os Os funcionários funcionários internos internos são são os os candidatos candidatos preferidos. preferidos. ** Isto Isto exige exige que que sejam sejam promovidos promovidos ou ou transferidos transferidos para para as as novas novas oportunidades. oportunidades. ** A organização organização oferece oferece uma uma carreira carreira de de oportunidades oportunidades ao ao funcionário. funcionário. Recrutamento Externo ** O preenchimento preenchimento das das vagas vagas e oportunidades oportunidades é feito feito através através da da admissão admissão de de candidatos candidatos externos. externos. ** Os Os candidatos candidatos externos externos são são os os candidatos candidatos preferidos. preferidos. ** Isto Isto exige exige que que sejam sejam recrutados recrutados externamente externamente e selecionados selecionados para para preencher preencher as as oportunidades. oportunidades. ** A organização organização oferece oferece oportunidades oportunidades aos aos candidatos candidatos externos. externos.

33 As diferenças entre recrutamento interno e externo. Recrutamento Interno Recrutamento Externo * Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização. * Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização. * Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização. * Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos * Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. * Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo. * As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionarios, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. * As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las

34 PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno Prós: O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Vejamos: 1. Aproveita melhor o potencial humano da organização. 2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. 3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. 4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. 5. Não requer socialização organizacional de novos membros. 6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. 7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. Contras: 1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. 2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 4. Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas. 5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

35 Comentários Sobre o Recrutamento Interno A aplicação de recrutamento interno deve ser feita de forma criteriosa e transparente para todos os colaboradores da empresa. Necessário Plano de Carreira adequado à estrutura e à cultura da empresa. Plano de T&D alinhado com as necessidades da empresa e do mercado. Normas claras que propiciem condições equânimes de oportunidades.

36 PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo. O recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens. Prós: 1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. 2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 4. Renova a cultura organizacional e agrega novas aspirações. 5. Incentiva a interação da organização com o RH. 6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Contras: 1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. 2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. 3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. 4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. 5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

37 Recrutamento Misto É aquele que aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Na realidade, uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois, ao se fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se é substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida por meio do recrutamento externo, a menos que seja cancelada. O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema:

38 Recrutamento Misto O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema: inicialmente, recrutamento externo, seguido do interno, caso o 1o. não apresente resultados desejáveis. A empresa necessita pessoal já qualificado, a curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. inicialmente, recrutamento interno, seguido do externo. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. recrutamento externo e interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente. Geralmente uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em casos de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está descapitalizado seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.

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