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1 Administrativo APOSTILA DE EXEMPLO (Esta é só uma reprodução parcial do conteúdo) 1

2 Índice AULA 1: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - I... 3 INTRODUÇÃO... 3 RECRUTAMENTO... 5 FONTES DE RECRUTAMENTO... 6 SELEÇÃO... 8 TÉCNICAS DE SELEÇÃO... 8 EXERCÍCIOS:

3 AULA 1: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - I INTRODUÇÃO Diariamente, desafios são apresentados ao mundo corporativo e cabe ao profissional de Recursos Humanos escolher ferramentas que facilitem seu trabalho e gerem resultados positivos. Dentro desta realidade, soma-se ainda uma constante preocupação de oferecer um produto de qualidade e que atenda às necessidades dos clientes. Essa questão tornou-se um verdadeiro fator de sobrevivência para as organizações. No entanto, para fornecer qualidade é indispensável estar ciente de que a empresa deve contar com profissionais competentes e que se identifiquem com o negócio. Mas para ter recursos humanos capacitados, a corporação deve investir no desenvolvimento das equipes, sendo ainda necessário usar corretamente as ferramentas disponíveis. Alguns instrumentos organizacionais são vistos com certa desconfiança por profissionais de várias áreas. E quando a ferramenta utilizada envolve "avaliação", a questão é vista com uma pontinha a mais de preocupação. O que poucas pessoas consideram, é que esta pode ser uma oportunidade de rever conceitos e comportamentos que melhoraram o desempenho de quem é submetido ao processo. Esta é a grande oportunidade da área de RH ganhar credibilidade, pois todas as ferramentas até então utilizadas, como a Avaliação de Desempenho, não necessariamente impactavam nas mudanças e nem no levantamento das necessidades de treinamento. A Gestão de Pessoas é essencial, pois faz com que as organizações dêem importância ao desenvolvimento de seus recursos humanos. Ela também oferece condição para que os colaboradores reconheçam que precisam preocupar-se com o autodesenvolvimento. 3

4 De acordo com Fisher & Fleury, a melhor definição para a Gestão de Pessoas é que ela é "o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho" A importância da área de Recursos Humanos tornou-se um fator chave de sucesso dentro das organizações, pois era uma estrutura altamente modulada e burocrática. Hoje ela caminha para uma estrutura flexível, adaptável, tornando-se colaborador da Gestão de Recursos Humanos qualquer pessoa que tem comprometimento com a empresa. Este curso foi preparado para pessoas que atuam ou desejam atuar na área de Recursos Humanos, e que desejam obter idéias de como desempenhar bem o seu papel na organização, tendo uma postura ativa e sabendo usar uma visão de futuro. Seja bem-vindo!!! 4

5 Uma das primeiras diretrizes do departamento de Recursos Humanos é atrair, desenvolver e reter profissionais que possam fazer a diferença. Este desafio começa, portanto, com a atração de talentos no mercado de trabalho, ou seja, com a atividade de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Já o objetivo da Seleção, é escolher a pessoa mais adequada para preencher esta vaga. Como porta de entrada, esta atividade tem fundamental importância e revela, por meio da capacidade de atrair bons profissionais, a imagem que a empresa tem no mercado de trabalho. Uma empresa que possua funcionários capacitados, eficientes, produtivos e competentes passará esta imagem também como imagem da empresa. A imagem dos funcionários é parte integrante da imagem da empresa. Ela pode ser decisiva na hora de transmitir credibilidade e confiança. RECRUTAMENTO É importante que as empresas definam uma política de recrutamento, em que seu posicionamento fique transparente para os funcionários quanto à prioridade a ser dada quando uma vaga é aberta. Se INTERNAMENTE, fomentando o desenvolvimento e carreira, ou EXTERNAMENTE, focando a renovação. O Recrutamento, portanto, pode ser INTERNO, quando abrange a comunidade de funcionários, ou EXTERNO, quando aciona o mercado de trabalho. A) Interno O Recrutamento Interno estimula o desenvolvimento profissional, implica menores custos, normalmente é mais rápido e ainda tem uma margem de erro mais controlada. 5

6 Muitos profissionais de qualidade buscam empresas onde existem políticas de crescimento interno, promoções e valorização de seu trabalho. Apesar dos benefícios vistos, o Recrutamento Interno pode ser um problema e se tornar fonte de insatisfação, caso não seja suportado por regras claras e específicas e que possam evitar os desvios e apadrinhamentos. B) Externo O Recrutamento Externo contribui para a renovação da área ou da empresa, agregando novas competências não disponíveis no quadro de funcionários existente. Ao contrário do Interno, implica maiores custos, e normalmente é um processo mais lento e que exige muito mais cuidado. O recrutamento externo sofre influência direta das oscilações do mercado de trabalho, ou seja, tem relação com a disponibilidade ou não de bons profissionais no momento em que se busca por eles. Quanto maior a urgência, maior deve ser a atenção do recrutador ao efetuar o processo. Uma contratação feita às pressas, sem uma análise adequada, pode gerar, eventualmente, prejuízos e problemas extremamente graves à empresa. FONTES DE RECRUTAMENTO Diversas fontes podem ser acionadas no processo de Recrutamento. Para cada necessidade, existem fontes mais adequadas e outras menos. Elas podem variar de acordo com: a) tipo de profissional b) confidencialidade do processo c) recursos disponíveis d) urgência A seguir veremos as fontes mais comuns e suas principais características: 6

7 A) Cadastro próprio, alimentado por procura espontânea ou indicações; Muitos recrutadores efetuam com freqüência pesquisas de profissionais disponíveis no mercado. Armazenam informações sobre candidatos que eventualmente não tenham sido selecionados e ainda retém informações sobre indicações de pessoas de sua confiança. B) Universidades e Escolas Técnicas Profissionalizantes; Muitos estabelecimentos de ensino incentivam a colocação de alunos no mercado de trabalho. Seja divulgando ou mesmo estabelecendo convênios com empresas que estejam aptas ou interessadas em recebê-los, seja para funções estagiárias ou mesmo para efetivações diretas. C) Entidades de Classe, Associações ou Grupos Informais; Assim como os estabelecimentos de ensino, estas entidades também podem ser fonte de candidatos aptos a alguns tipos de vagas que a empresa necessita. D) Anúncios em jornais, revistas e outras mídias impressas; Este tipo de seleção vem sofrendo uma queda nos últimos anos, em função de seus custos elevados e também do tempo longo que acaba despendendo para o processo de recrutamento. E) Empresas especializadas em recrutamento e seleção; As agências de emprego fazem o encaminhamento de pessoas às vagas correspondentes ao seu perfil. Algumas, inclusive, terceirizam o processo de entrevista e seleção (geralmente supervisionados ou normatizados pela própria empresa). 7

8 F) Internet; Este método é muito acionado, sobretudo de duas formas: - currículos enviados por s ou através de cadastro no site da empresa. - Através de empresas terceirizadas que criam portais na internet, onde tanto o candidato quanto a empresa que buscam uma vaga podem cadastrar-se de acordo com seus perfis, para que seus dados sejam cruzados. Na aula seguinte iremos nos aprofundar sobre todos estes métodos, sobretudo este último (internet), que é o mais utilizado atualmente. SELEÇÃO Depois do processo de recrutamento, entra o processo de seleção, ou seja, de escolha dos candidatos recrutados "mais adequado" para a posição, área ou organização. É primordial, para que se comece a fazer este processo, a definição das competências - conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias - para o perfil da vaga correspondente. Para o início adequado do processo de seleção, devemos pressupor uma razão superior a 2:1, ou seja, superior a dois candidatos por vaga, para a viabilização do processo. Logo, devem existir candidatos recrutados em número suficiente, dentro de pré-requisitos definidos, para que o processo seja válido. Desta forma, permite-se a verificação comparativa, em maior ou menor grau de profundidade, em relação à existência das competências definidas no perfil. TÉCNICAS DE SELEÇÃO Nos processos de seleção existem diversas técnicas que contribuem para a redução da margem de erro das contratações, especialmente das externas. Veremos à seguir as principais características destas técnicas. 8

9 Lembre-se que, como pressuposto básico, é imprescindível que se saiba o máximo de informações do perfil desejado para estruturar um processo alinhado às necessidades da função e as estratégias organizacionais. a) entrevista; Certamente é a técnica mais universal de seleção de pessoal, sendo em muitos processos, a única e definitiva. Elas podem ser individuais ou coletivas. Quando utilizadas como único instrumento do processo seletivo, o ideal é que sejam realizadas mais de uma entrevista e checados ou complementados os dados obtidos. Um elemento que ajuda bastante na elaboração de uma entrevista é a elaboração prévia de um roteiro. b) testes de conhecimento; São testes ou provas destinadas a apurar conhecimentos ou habilidades como, por exemplo, idiomas, conhecimentos gerais, matemática financeira dentre outros. Os testes podem, eventualmente, ser aplicados pela Internet, com significativo ganho de tempo. Podem assemelhar-se também aos testes de QI, com questões de tipos variados que pretendem avaliar a capacidade de raciocínio, de visualização, criatividade, entre outros. c) testes específicos; São testes ou provas elaborados a partir das características ou particularidades do cargo ou da área de atuação. Este tipo de teste requer, por parte do candidato, uma habilidade específica para o enquadramento no perfil desejado. Segundo algumas estatísticas, cerca de 40% das pessoas passam por este tipo de teste num processo de seleção. d) testes psicológicos; Podem ser de dois tipos: os psicométricos, que medem as aptidões individuais; e os de personalidade, que identificam os traços e o temperamento. Por mais que representem uma importante ajuda no processo seletivo, requerem que sua aplicação seja feita por 9

10 um psicólogo, com formação adequada e registro no respectivo Conselho Regional. Apesar de não ser reconhecida pelo CRP, a grafologia (estudo das letras) é utilizada por muitos selecionadores como uma espécie de teste de avaliação de candidatos. A letra é vista quase como um desenho e o psicólogo avalia como o candidato utiliza o espaço do papel, qual lado do papel ele prefere, entre outros critérios. e) dinâmicas de grupo; Esta técnica é utilizada como uma forma de nivelar pessoas em um mesmo ambiente e submetidas a uma mesma situação de teste, para que se possa investigar como cada uma dessas pessoas se comporta diante da questão apresentada. Ela também permite ao recrutador ganhar tempo, pois oferece a oportunidade de analisar vários candidatos ao mesmo tempo. Assim, é possível fazer uma triagem bastante precisa para decidir quais daqueles candidatos serão levados para a entrevista individual, que é normalmente o passo seguinte no processo de recrutamento e seleção. Nas dinâmicas de grupo, podem ser buscados os seguintes valores gerais: - iniciativa; - determinação; - criatividade; - conhecimento; - habilidades de relacionamento Não há como se avaliar de forma muito clara, a personalidade de cada candidato, APENAS com a dinâmica de grupo. Justamente por isso, é recomendável que ela sirva como "filtragem" para uma posterior entrevista individual com aqueles que tiveram os melhores desempenhos. Exemplo de uma dinâmica: Propõe-se a um grupo de 10 pessoas um problema hipotético: "Cairá em 20 minutos uma bomba atômica; existe um abrigo especial, mas que só acolhe onze pessoas". Além dos 10 participantes da dinâmica, que já têm lugar assegurado, propõe-se que escolham, em consenso, uma única 10

11 pessoa a mais para levar, entre três que estão fora do abrigo: um doente terminal, uma freira e uma menina. A discussão certamente pegará fogo, porque cada pessoa tem uma carga cultural, emocional, social, familiar, que a fará ter uma prioridade diferente da prioridade do vizinho. Alguns pensarão em deixar de fora o doente terminal (vai morrer mesmo...) e levar a menina (porque ela tem ainda uma vida inteira pela frente). Mas e a freira? A intenção, nesta dinâmica de grupo, não é encontrar uma solução correta para o problema proposto, mas basicamente identificar REAÇÕES de cada pessoa mediante determinada situação. Dentre elas, podemos citar: - como cada pessoa trabalha o consenso; - como consegue liderar ou como aceita a liderança; - como organiza a apresentação de suas idéias; - como usa seu poder de argumentação com os outros; Nesta aula, você aprendeu a importância do RECRUTAMENTO e SELEÇÃO de um funcionário e suas características. 11

12 EXERCÍCIOS: (responda em um arquivo do Word e salve-o em sua pasta, ou escreva diretamente em sua agenda ou caderno). 1) O que é Recrutamento? 2) O que é Seleção? 3) Quais são os dois tipos de recrutamento? 4) No que consiste a Gestão de Pessoas? 5) Quem são os principais colaboradores para a Gestão de Recursos Humanos?" 6) Cite um dos desafios para o qual o profissional de Recursos Humanos deve estar preparado. 7) O que são os testes de conhecimento? 8) O que são testes psicológicos? 9) O que são testes específicos? 10) Para que servem as dinâmicas de grupo? 12

13 Anotações Aula: 13

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