UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ Marcio Bosa O IMPACTO FINANCEIRO GERADO POR UM FALHO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO CURITIBA 2012

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1 1 UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ Marcio Bosa O IMPACTO FINANCEIRO GERADO POR UM FALHO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO CURITIBA 2012

2 2 Marcio Bosa O IMPACTO FINANCEIRO GERADO POR UM FALHO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Artigo apresentado no Curso de Pós- Graduação Lato Sensu em Gestão Estratégica de Pessoas da Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade Tuiuti do Paraná, para finalizar o Curso de Gestão de Pessoas. Orientador: Professora Adriana Straube CURITIBA 2012

3 3 SUMÁRIO 1.INTRODUÇÃO OBJETIVOS Geral Específicos PROBLEMA HIPÓTESES: Básica Secundárias REFERENCIAL TEÓRICO MÉTODOS E FONTES CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS: Férias Outros vencimentos Outros descontos do empregado... 16

4 4 RESUMO O presente artigo tem por objetivo demonstrar que se faz necessário melhorar constantemente os Processos de Recrutamento e Seleção dentro das organizações. Os mesmos, se executados sem os devidos cuidados, poderão tornar-se fatores geradores de perdas financeiras para as empresas. A atividade de Agregar Pessoas tem que ser enxergada como atividade estratégica, pois contribuí de forma direta para no alcance dos objetivos organizacionais. ABSTRACT This article aims to demonstrate that it is necessary to constantly improve the recruitment and selection processes within organizations. The same, if performed without due care, could become factors causing financial losses for companies. The activity Add People, has to be as strategic activity because view contributed directly to the achievement of organizational goals.

5 5 1. NTRODUÇÃO Recrutamento e Seleção fazem parte do processo ou subsistema da área de Gestão de Pessoas, chamada de Agregar Pessoas. Segundo Chiavenato, diz respeito à inclusão de novos funcionários nas empresas. Segundo Banov 2011, Recrutamento refere-se aos meios utilizados pelas organizações para a divulgação de suas vagas com o objetivo de atrair candidatos desejados por elas. A Seleção, por sua vez, trata-se de um processo de escolha, dentre os candidatos que responderam ao recrutamento enviando os seus currículos ou preenchendo fichas de solicitação de emprego, daqueles que mais se aproximam do perfil do cargo desejado pela organização. Os processos de recrutamento e a seleção, por tratarem da provisão de capital humano dentro das organizações, obrigatoriamente necessitam ser tratados como procedimentos estratégicos. Afinal o que move as empresas, sem dúvida são as pessoas. Sendo assim, se realizados sem a devida a atenção tendem a impactar diretamente no resultado financeiro da organização. Foi observado, na empresa Fertipar Fertilizantes do Paraná, localizada em Curitiba-PR, a existência de um elevado índice de rotatividade de pessoal. Ao mesmo tempo, a empresa tem um grande número de funcionários com um tempo de casa considerável. O fato nos indica que a empresa tem capacidade de retenção de talentos, porém existe algum procedimento na história recente da organização que está sendo realizado de forma incorreta, e está produzindo o fenômeno indicado. O processo de recrutamento, atualmente, foi terceirizado para uma empresa especializada na contratação de pessoas. Essa empresa faz somente

6 6 uma captação de currículos (filtragem) e a pré-seleção dos candidatos que participaram do processo seletivo. Uma vez que o Departamento de Recursos Humanos da FERTIPAR recebe os currículos, os mesmos são encaminhados para o gestor da área que demandou a nova contratação, sendo ele, responsável por todo o processo de entrevistas, avaliação e decisão sobre o ingresso do novo funcionário na empresa. Na maioria dos casos, o gestor não possui a competência necessária para centralizar o processo em si mesmo, gerando, assim, contratações não compatíveis com a vaga em aberto. Essa situação acaba por impactar negativamente no resultado financeiro da organização. O presente estudo partirá desta observação e buscará propor um modelo de gestão, que otimize estes processo, transformando-os de centro de despesas à centro de lucros na organização. 2. OBJETIVOS 2.1 Geral O objetivo geral do artigo é mostrar como um modelo de gestão adequado para os departamentos de recursos humanos pode proporcionar melhores resultados financeiros, transformando os processos de recrutamento e seleção em procedimentos criteriosos e assertivos. Escolher a pessoa certa para a função certa, nas organizações, é essencial para atingir as metas e objetivos organizacionais, pois as empresas precisam em seus quadros funcionais, profissionais comprometidos e que se ajustem aos valores da empresa.

7 7 2.2 Específicos Destacar a importância de usar o recrutamento interno como fonte para provisão de capital humano dentro das organizações. Evidenciar a necessidade de desenvolver as competências dos gerentes, no que diz respeito à provisão de pessoas, para que os mesmos possam fazer escolhas mais acertadas no momento de contratar. Descentralizar algumas decisões em nível operacional, referente ao processo de agregar pessoas para a área de Recursos Humanos. 3. PROBLEMA Observando o contexto atual da Empresa Fertipar Fertilizantes do Paraná, percebe-se, em sua história recente, um aumento considerável nos índices de rotatividade de pessoal. Partido deste ponto levanta-se um questionamento quanto à eficiência e eficácia dos processos relacionados à provisão de recursos humanos que a mesma adota. Quando existem falhas nos processo de agregar pessoas, certamente em algum momento teremos que refazê-lo. E refazendo, teremos gastos desnecessários, pois seriam evitados caso o primeiro estivesse sido realizado de forma correta. Partindo dessa observação, identifica-se um problema que, provavelmente, seja comum em muitas organizações: a contratação de profissionais que não se encaixam nas necessidades da empresa. Assim sendo, os processo de Recrutamento e Seleção, realizados de forma otimizada podem contribuir na transformação do subsistema Agregar Pessoas, de um centro de despesa à centro de lucro dentro das organizações?

8 8 4. HIPÓTESES: Em resposta a problematização que o artigo levantará, se faz necessário levantar também algumas hipóteses, que poderão posteriormente ser testadas. Vamos a elas: 4.1 Básica A palavra competência é antiga na abordagem do senso comum, ouviase, com frequência, alguém dizer que tal pessoa era muito competente, significando que esta pessoa fazia algo com perfeição, bem feito. Não é por acaso que ela foi para os meios acadêmicos e vem merecendo muitas pesquisas.(banov, 2011, p.23) A hipótese básica consiste em propor um modelo de gestão para a organização, onde o departamento responsável pela gestão de pessoas possa ser constantemente avaliado, e à partir deste levantamento identificar quais competências precisam ser melhoradas. Uma vez feito isso, promover treinamentos que busquem desenvolver as competências necessárias para que seja realizado um processo de recrutamento e seleção com maior excelência. 4.2 Secundárias Segundo BANOV (2011), a terceirização é um recurso estratégico que as empresas usam para a redução de custos com pessoal. Trata-se da contratação de uma ou mais empresas, pagando a estas por seus serviços, ficando a cargo destas todos os encargos sociais.

9 9 Outra hipótese que será levantada no artigo é a questão sobre as vantagens de terceirizar atividades de recrutamento e seleção nas organizações. Sabendo que essas não são atividades que fazem parte do negócio principal da organização, ao confiarmos esses processos para uma empresa especializada, poderão atingir um maior nível de excelência. 5. REFERENCIAL TEÓRICO Como referencial teórico, escolheu-se o livro Recrutamento, Seleção e Competências, de Marcia Regina Banov (2011), sendo literatura de base para o artigo. A obra aborda os temas de recrutamento e seleção com muita propriedade, de forma objetiva e clara. Além disso, os escritos são extremamente recentes e abordam as técnicas mais utilizadas na atualidade. Além da obra citada, será utilizada uma bibliografia complementar citada posteriormente, nas referências do trabalho. Segundo Banov, encontrar pessoas que possam preencher as vagas disponíveis na organização pode levar tempo e, muitas vezes, de acordo com a urgência, as escolhas podem ser precipitadas e inadequadas. Por isso é necessário fazer um planejamento de pessoal tentando antever as vagas futuras, para preenchê-las adequadamente, seja pelo recrutamento interno, ou seja pelo recrutamento externo (2011, p. 17). Para Lucena, o planejamento de Recursos Humanos é de vital importância para que as organizações sobrevivam e evoluam no mercado. A política de recrutamento e seleção deve partir do planejamento de Recursos Humanos feito

10 10 pela organização e esse, por sua vez, deve estar totalmente integrado com o planejamento estratégico (1995, p. 85). Para Chiavenato, o processo de provisão de RH é responsável pelo aprovisionamento e insumo de pessoas na organização, incluindo o planejamento de pessoal. Ele representa o componente vestibular por onde as pessoas passam para ingressar nas organizações. O recrutamento consiste em um processo de comunicação da empresa com o mercado, por meio do qual oferece oportunidades e convida os interessados. A seguir, as pessoas são filtradas pelo processo de seleção. Empresas bem sucedidas investem pesadamente em tempo laboral do seu pessoal de primeira linha para recrutar e selecionar pessoas, por considerar o processo estratégico e de extrema importância para a empresa atingir seus objetivos (2000, p. 38 e 80). O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença neste mercado tão competitivo. O grande desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, é muito falho. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso e, na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes (NANIAS, 2003). Segundo Lacombe, enquanto o recrutamento é um processo de coleta de informações, a seleção é um processo de comparação e decisão: comparação entre requisitos que o cargo exige de seu ocupante e perfil das características dos candidatos; e decisão referente à situação em que é feita a escolha final pelo requisitante (2005, p.79).

11 11 O recrutamento nunca teve importância tão significativa nos resultados de uma empresa como no mercado atual, uma prática bem desenhada, integrada e praticada terá um impacto positivo na empresa e o inverso, um resultado devastador. Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e mais eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa, a empresa já tem grande chance de obter sucesso, com base nas pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato ficará com a vaga. E todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficientemente selecionados. (RECRUTAMENTO E SELEÇÃO..., 2010). As referências aqui citadas nos levam a crer que os processos relacionados à provisão de capital humano dentro das organizações tem um papel fundamental para garantir o sucesso das mesmas. Por isso, recrutar e selecionar são atividades estratégicas, pois estão intimamente ligadas ao alcance das metas e objetivos organizacionais. 6. MÉTODOS E FONTES Para embasar o artigo, a fonte principal será a observação dos processos de recrutamento e seleção em algumas empresas, que não tem como atividade principal a prestação de serviços relacionados à provisão de capital humano. Também serão acompanhados processos em empresas especializadas nesses serviços, com a finalidade de traçar um paralelo de comparação ente elas. Os modelos de pesquisa que serão utilizados no artigo são a Pesquisa Bibliográfica e a Pesquisa Descritiva Não-Experimental. A justificativa para a escolha destes modelos de pesquisa se deve pelo fato da dificuldade para se testar as hipóteses levantadas.

12 12 Para a realização da Pesquisa Descritiva serão necessários alguns passos: Observação dos processos de recrutamento e seleção, passo a passo, nas empresas especializadas em provisão de capital humano, e observação em empresas que tem atividades principais voltadas para outros ramos, que não recrutamento e seleção. Aplicação de questionários, com o objetivo de levantar dados sobre a qualificação das pessoas que fazem parte do processo. Analisar, com o auxílio de indicadores financeiros, quanto custa para as organizações substituir profissionais contratados de forma equivocada. 7. CONSIDERAÇÕES FINAIS No cenário atual, foi constatado que as empresas, de maneira geral, necessitam otimizar seus processos de recrutamento e seleção, pois são atividades estratégicas da organização que contribuem de forma direta para o sucesso em um cenário altamente competitivo. Para a escolha do candidato certo para vaga certa, a organização necessita levar em conta os aspectos e pressupostos levantados no planejamento geral de Recursos Humanos e este, por sua vez, deve estar em harmonia com o planejamento estratégico da empresa. Assim, a organização irá diminuir consideravelmente os riscos de contratações equivocadas e o processo de agregar pessoas assumirá um papel mais importante no atingimento das metas e objetivos organizacionais. O Recrutamento tem a responsabilidade de atrair candidatos que participarão do processo seletivo. A Seleção fará o trabalho de encontrar, entre os candidatos recrutados, os novos talentos que integrarão o quadro de funcionários

13 13 da empresa. Esse minucioso trabalho não valerá de nada se a organização pouco fizer para reter esses novos talentos. Eles precisam de uma remuneração compatível com o mercado, de um plano de incentivo e benefícios e, principalmente, com a configuração atual do mercado, um plano de carreira sólido, que garanta um crescimento acentuado em suas vidas profissionais. Além dos aspectos já citados, se a empresa descuidar do processo seletivo, é possível que se tenha de realizá-lo novamente para preencher a mesma vaga - Quem contrata mal, contrata duas vezes. Esse re-trabalho pode onerar de forma significativa o centro de despesas da organização. O custo de substituição de um funcionário contratado de forma equivocada é bastante elevado, conforme apresentado no anexo I. E por fim não pode-se deixar de destacar a necessidade de capacitação constante de todo os envolvidos no processo, principalmente aqueles que tem poder de decisão sobre as contratações dentro das organizações. Desta maneira os riscos de contratações falhas serão consideravelmente minimizados, tornando assim os processos de Recrutamento e Seleção co-responsáveis no atingimento de metas e objetivos organizacionais.

14 14 8. REFERÊNCIAS: BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências. 2.ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar o RH de um Centro de Despesa em um Centro de Lucro. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, NANIAS, Alessandra. A importância da seleção no processo de contratação. Disponível em: Acesso em 27 ago RECISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO - CLT. Disponível em: Acesso em 10 out RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. Disponível em: Acesso em 27 ago

15 15 ANEXO I Admissão: 01-Maio-2012 Afastamento: 30-Outubro-2012 Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa Salário base: R$1.500,00 Aviso prévio: indenizado Valor a ser pago: R$4.711,67 Obs.: Além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do fundo de garantia. Memória de Cálculo Salários Saldo de salário (30/30): R$1.500,00 [INSS: R$135,00] Aviso prévio (30 dias): R$1.500,00 [INSS: R$135,00] Total de salários: R$3.000,00 INSS sobre salários: R$270,00 IRPF sobre salários (base = R$1.500,00 - R$135,00 = R$1.365,00): R$0,00 Total de descontos sobre salários: R$270,00 Décimo terceiro Décimo terceiro proporcional (6/12): R$750,00 [INSS: R$60,00] Décimo terceiro indenizado (1/12): R$125,00 Total de décimo terceiro: R$875,00 INSS sobre décimo terceiro: R$60,00

16 16 IRPF sobre décimo terceiro (base = R$750,00 - R$60,00 + R$125,00 = R$815,00): R$0,00 Total de descontos sobre décimo terceiro: R$60,00 Férias Férias proporcionais (6/12): R$750,00 1/3 sobre férias proporcionais: R$250,00 Férias indenizadas (1/12): R$125,00 1/3 sobre férias indenizadas: R$41,67 Total de férias: R$1.166,67 INSS sobre férias: R$0,00 IRPF sobre férias (base = R$750,00 + R$250,00 + R$125,00 + R$41,67 = R$1.166,67): R$0,00 Total de descontos sobre férias: R$0,00 Outros vencimentos Total de outros vencimentos: R$0,00 INSS sobre outros vencimentos: R$0,00 IRPF sobre outros vencimento (base = R$0,00): R$0,00 Total de descontos sobre outros vencimentos: R$0,00 Outros descontos do empregado Total de outros descontos: R$0,00 Total de Vencimentos: R$3.000,00 + R$875,00 + R$1.166,67 + R$0,00 = R$5.041,67 Total de Descontos: R$270,00 + R$60,00 + R$0,00 + R$0,00 + R$0,00 = R$330,00 Total Líquido: R$4.711,67