Departamento Destacado de Segurança Trabalhista do Sinat

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1 Departamento Destacado de Segurança Trabalhista do Sinat

2 SINAT Sindicato do Comércio Atacadista no Estado de Goiás DESEG Departamento Destacado de Segurança Trabalhista do Sinat Presidente Paulo Diniz Coordenação Dr. Hélio Capel Galhardo Filho Advogados Responsáveis: Dr. Otávio Carneiro Dra. Luciene Diniz Material produzido por olhocomunica.com.br / Assessora de Capacitação e Marketing do Sinat Jusciene H. Rodrigues Impressão Gráfica Ellos Tiragem 2.000

3 Departamento Destacado de Segurança Trabalhista do Sinat Tudo o que você precisa saber para organizar a gestão dos riscos trabalhistas da sua empresa

4 INTRODUÇÃO Assegurar às empresas do comércio atacadista goiano as melhores condições para gerar resultados positivos e desenvolver a sociedade. Da missão do SINAT depreendem-se as ações sindicais que vertem, no funcionamento das empresas, conhecimentos e experiências capazes de abrandar os efeitos do rigorismo das diversas legislações a que elas estão sujeitas, como a tributária, a comercial e, principalmente, a legislação trabalhista que, caso não seja cuidadosamente interpretada, poderá resultar em elevadíssimo e às vezes insuportável passivo trabalhista. Coletamos algumas manchetes que ilustram perfeitamente nossa afirmação: Tim é condenada a pagar R$ 5 milhões por controlar idas de funcionária ao banheiro TRT do Paraná; Empresa é condenada a indenizar trabalhador que teve notebook furtado de alojamento TRT de Minas Gerais; Vale é condenada em R$ 18,9 milhões por mortes MPT do Maranhão; Madeireira deve pagar R$ 168 mil a empregada que fraturou a mão TRT do Mato Grosso; SUMÁRIO OS SETE MAIORES PROBLEMAS TRABALHISTAS DOS EMPREGADORES HORAS EXTRAS E SEUS REFLEXOS VÍNCULO DE EMPREGO TEMPO DE SERVIÇO CLANDESTINO SALÁRIO POR FORA DIFERENÇAS SALARIAIS

5 Além das situações acima, que poderiam ser classificadas como acidentais, dois exemplos a seguir mostram que mesmo bem intencionadas, as empresas podem estar sujeitas às armadilhas que a Lei lhes prepara: 1. Na ânsia da contratação do candidato mais qualificado e com o perfil mais adequado ao cargo, o empregador se lança na investigação de aspectos não relacionados à aptidão do trabalhador e embora a intenção seja evitar riscos na contratação, a empresa poderá incorrer em invasão de privacidade do empregado e estar sujeita a penalidades e indenizações por danos morais, conforme leciona Sandra Lia Simon, procuradora-chefa do MPT de São Paulo. 2. O descuido na concessão ao trabalhador de compensação de jornada normal (por exemplo: não trabalhar no sábado e compensar as horas pelo prolongamento da jornada diária). Caso não haja acordo por escrito, entre a empresa e o empregado, poderá resultar em horas excedentes durante a semana, (cerca de 48 minutos dia) e, em reclamação trabalhista, empregado com salário mensal de R$ , no prazo de cinco anos, traria reflexo de ônus para a empresa de cerca de R$ ,41. Preocupados com essas constatações, a Diretoria Executiva do SINAT, após estudos, idealizou e instituiu o DESEG Departamento Destacado de Segurança Trabalhista do Sinat, que pretende, com o seu constante aperfeiçoamento, levar às empresas filiadas e rigorosamente em dia com suas obrigações sindicais, ferramentas capazes de prevenir contenciosos trabalhistas e resolver situações de litígio ou pendências relativas às relações de emprego dessas empresas. Este manual, que ora lançamos com o nome Cartilha Sinat de Prevenção de Riscos Trabalhistas, constitui-se na primeira ação do DESEG. Seu conteúdo foi elaborado com muito zelo pela equipe Sinat, com a colaboração dos Advogados Otávio Carneiro e Luciene Diniz, que, além da participação, cederam ao projeto seus conhecimentos e estudos já consolidados. Consulte a forma e as condições para a inscrição da sua empresa no DESEG. Paulo Diniz, Presidente. ENTENDA OS FUNDAMENTOS DANOS MORAIS ACIDENTES DE TRABALHO O DIREITO DO TRABALHO É UM DIREITO PROTETIVO AS PARTES NA RELAÇÃO DE EMPREGO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

6 OS SETE MAIORES PROBLEMAS TRABALHISTAS DOS EMPREGADORES Uma conversa franca e prática com empresários sobre as 7 maiores causas que provocam o aparecimento de demandas trabalhistas e dicas valiosas de como evitá-las

7 1 HORAS EXTRAS E SEUS REFLEXOS JORNADA CONTRATUAL No momento da contratação, mencionar todas as variações de jornada de trabalho, turnos, realização de horas extras, compensações eventuais de horas extras, folgas compensatórias, banco de horas, trabalho aos domingos, etc. É muito importante prever o desenvolvimento da relação, pois quanto menos se alterar o contrato de trabalho, menos questionamentos haverá. ACORDO DE PRORROGAÇÃO E DE COMPENSAÇÃO Observe o que prevê a norma coletiva. Algumas exigem que se homologue o acordo no Sindicato de classe, sob pena de não ter validade. Quando existem horas extras não compensadas, o acordo em referência é quebrado, sendo devidas todas as horas a partir da oitava diária, ou quadragésima quarta semanal, como extras. O acordo deve ter validade de 1 (um) ano e sempre ser convalidado. Máxima atenção para não ser esquecido e expirar. BANCO DE HORAS ACORDO SINDICAL Banco de horas para ser válido, tem que ter a chancela do Sindicato de classe. Caso contrário, as horas quitadas com folga continuam sendo devidas, pois o ajuste está irregular. Ao fim de cada mês, o banco de horas deve ser impresso e assinado pelo empregado, declarando que reconhece como válidos os créditos e débitos de horas. Documento sem assinatura do empregado é considerado unilateral e facilmente impugnado e invalidado em caso de ação judicial. CONTROLE DE PONTO EQUIPAMENTOS X REALIDADE Não existe equipamento moderno ou ultrapassado. O que deve ser priorizado é algo que controle o ponto dos empregados de forma eficaz, com detalhamento, sem rasuras, de forma clara e objetiva. Devem-se registrar fielmente todas as horas trabalhadas. 7

8 O banco de horas para ser válido tem que ter a chancela do Sindicato de classe O ponto deve ser inspecionado semanalmente, para evitar que erros de registro ocorram e comprometam a sua veracidade. O espelho de ponto deve ser impresso e assinado no final do mês. As folgas compensatórias concedidas devem ser explicitadas. Caso seja a pedido do empregado, recomenda-se que ele assine uma comunicação interna pedindo o dia de folga. FORMA DE PAGAMENTO DAS HORAS EXTRAS Para se evitar litígio, a melhor forma de pagar as extras é em dinheiro, obviamente nos recibos de pagamento de salário, de forma discriminada. Indique a quantidade de horas extras e destaque o adicional de horas extras. Quanto mais explicitado melhor. O objetivo é que o empregado saiba que não está sendo lesado. O pagamento de horas extras com folgas, normalmente deixa o empregado com o sentimento de que está sendo explorado. REFLEXOS DAS HORAS EXTRAS Não se pode esquecer que quando as horas extras são habituais, elas passam a incorporar a remuneração do empregado para todos os fins e, justamente por causa disto, as demais verbas, como, por exemplo, 13º Salário, Férias, Abono de Férias, FGTS, devem ser quitadas considerando a integração da média mensal de horas extras. 8

9 2 VÍNCULO DE EMPREGO COOPERADOS Não os contrate de forma alguma, nem eventualmente. A Lei permite que se contrate, mas o combate contra esse tipo de terceirização de serviço é perseguida pelos Fiscais do Trabalho, Juízes do Trabalho, Ministério Público. A jurisprudência é uníssona em considerar cooperados como falsos cooperados e obrigar a quem os contrata assinar a CTPS com data retroativa e a pagar todos os direitos. TERCEIRIZADOS Podem-se utilizar os terceirizados para serviços referentes a atividades meio da empresa limpeza, conservação, vigilância, transporte. Jamais inseri-los na atividade fim. Quanto aos temporários, é necessário a autorização da SRT do Ministério do Trabalho, e os contratos não devem ultrapassar 90 (noventa) dias, podendo apenas ser utilizado para acréscimo temporário e justificado da mão de obra, e substituição nas férias dos empregados. PRESTADORES DE SERVIÇO Considere que ser empregado é regra, o resto é exceção. Logo, o prestador de serviços não pode ter uma relação contínua com a sua empresa, recebendo ordens de superiores, trabalhando internamente, dia após dia, de forma exclusiva, disponível por todo o expediente a empresa, etc. O prestador de serviços é autônomo, tem que ter vida profissional própria, ser independente na administração de seu negócio, ter outros clientes, endereço, etc. Se não for respeitado esse limite, poderá ocorrer que esse suposto prestador venha a ser considerado seu empregado clandestino. O que vale no direito do trabalho é a realidade da relação. Ela vale mais do que qualquer contrato. Nada adianta estar escrito se a realidade for outra. 9

10 3 TEMPO DE SERVIÇO CLANDESTINO CLANDESTINOS Contratar alguém sem registro na CTPS equivale a um tiro no pé, Não haverá um marco inicial do contrato, o que permite que no futuro, o reclamante alegue que foi contratado há mais tempo. As cláusulas coletivas são descumpridas. Não existe nenhum documento que possa ser considerado oficial. O FGTS e o INSS não podem ser recolhidos e na hipótese de um acidente de trabalho, haverá a responsabilidade por todo o tratamento médico, pagamento de pensão, etc., porque o INSS não poderá ser acionado. Não deve ser iniciada qualquer relação de emprego sem verificação de todos os documentos, realização de exame admissional e assinatura da CTPS. 4 SALÁRIO POR FORA PAGAMENTO EXTRA FOLHA Vários empregadores, fugindo do altíssimo custo da despesa sobre a folha de pagamento, optam por pagar parte do salário por fora, extra recibos de pagamento. Isso gera uma grande discussão no fim do contrato, porque o empregado, apesar de ter se beneficiado de isenção ilegal de INSS e de imposto de renda, quer o recebimento das diferenças de FGTS, férias mais um terço, décimos terceiros, horas extras, adicionais noturnos, etc... O empregador normalmente nega esse direito e não cede. Como resultado, certamente haverá uma demanda trabalhista buscando o reconhecimento desse pagamento, visando o recebimento dos reflexos. Para evitar esse tipo de problema, é melhor que nada seja pago por fora, mas se proceder assim, apesar dos alertas, que pague o valor do principal e dos reflexos de forma indenizada, discriminando-os em recibo específico, para fins de compensação. 10

11 PRÊMIOS, BÔNUS, AJUDA DE CUSTO, MARKETING DE INCENTIVO Esses pagamentos variáveis geram estímulo ao questionamento judicial, se não ficar clara a apuração do resultado final das campanhas. Normalmente os empregadores não escrevem as regras claramente e nem colhem as assinaturas dos participantes em documento específico. No momento da apuração, o informalismo é o mesmo, não há registro dos que venceram e porque venceram e dos que perderam e o motivo de terem perdido. Ao final do contrato, alguns perdedores ingressam na Justiça questionando as regras, a apuração dos resultados, e reclamando o pagamento dos prêmios. A empresa, sem os devidos registros, fica vulnerável à condenação ao pagamento. VEÍCULO, ALIMENTAÇÃO, TELEFONE CELULAR, ALUGUEL, PASSAGENS AÉREAS Todos esses supostos benefícios e outros, não serão considerados salários indiretos se forem concedidos para o desempenho profissional daquela atividade exercida pelo empregado e não em compensação pelo trabalho realizado. Todos os benefícios, fora da rotina, quando concedidos, devem seguir uma exposição de motivos. 11

12 5 DIFERENÇAS SALARIAIS 12 REDUÇÃO SALARIAL Quando a crise se instala, os primeiros a sentir são os empregados, porque a folha de pagamento é a despesa mais aparente e de maior volume, que não permite prorrogação de prazo para pagamento. Outras são as reduções discretas de salário, como, por exemplo, a redução de área de vendas de um vendedor para que as comissões diminuam; ou os níveis e percentuais de comissão, etc. O empregado sabe muito bem calcular quanto ganha e que a criação de qualquer mecanismo, por mais sensível que pareça, causando redução do valor recebido ao fim do mês ou maior dificuldade para isso ser atingido, será considerado por ele como redução de ganhos. Novas regras podem ser implementadas no contrato de trabalho e, se não forem benéficas, deverão ser homologadas no sindicato de classe. Melhor demitir esses empregados e contratar outros no novo sistema, evitando assim o surgimento de passivo trabalhista

13 ENQUADRAMENTO SINDICAL Algumas empresas estão inseridas em ramos de atividade que permitem que os seus empregados sejam enquadrados numa ou noutra categoria profissional. Naturalmente optam pela norma coletiva mais vantajosa e pelo sindicato de classe menos atuante. Porém, não basta a chance da empresa se enquadrar num segmento ou outro, quando o direito do trabalho é regido pelo princípio da condição mais favorável ao empregado. O empregado, quando é demitido, se rebela e tende a buscar todos os direitos que estão previstos na norma coletiva da categoria profissional mais específica. A vitória desse processo pelo trabalhador inaugura um precedente para os demais que continuam trabalhando, pois quando forem demitidos certamente seguirão o mesmo caminho. Enquadre os seus empregados no sindicato de classe que tiver relação com a atividade da empresa e for o mais benéfico aos empregados. 12 DESVIO E ACÚMULO DE FUNÇÃO Relembrando momentos de crise ou de queda nas vendas, os empregadores tendem a demitir sem se preocupar com quem irá ficar responsável pelo espaço deixado pelo demitido. Normalmente transferem para os remanescentes as responsabilidade do demitido. O mais seguro seria o chefe acumular, mas na prática não é isso que acontece. Os menos graduados é que ficam com a sobrecarga e, com medo de também serem demitidos, aceitam tudo sem reclamar. No momento da demissão, surge a polêmica de que a partir de determinada época, quando do afastamento de tal empregado, ele que agora está sendo desligado, passou a acumular ou a ser desviado da sua função de origem, sem ser remunerado. Para se evitar esse risco, conceda um pequeno reajuste no salário, que simbolize a remuneração desse excesso, ou que se firme um termo justificando a mudança. 13

14 6 DANOS MORAIS ASSÉDIO MORAL O assédio tem sido pauta do dia nos processos trabalhistas, mais do que o dano moral. Isso porque se configura por repetidas micro agressões, que sozinhas nada importam, mas no momento que são exercidas de forma exaustiva, minando o subordinado, geram elevadíssimas condenações. O assédio normalmente acontece de forma discreta, quase imperceptível, isso dificulta aos controladores da empresa tomar conhecimento de que isso está ocorrendo. A melhor saída é enfrentar o problema mesmo que dele não se tenha notícia, fazendo palestras aos gestores e chefias, permitindo aos empregados que denunciem esses casos. Na prática nenhum trabalhador que é alvo de assédio tem tido estômago para aguardar a sua demissão e em seguida processar a empresa. Se houver espaço e canal de comunicação com a direção, certamente ele irá se queixar do tratamento que está recebendo. Para que se evite esse risco, deve ser proibido no local de trabalho tratamento por apelidos, humilhações, tudo que atinja a pessoa do empregado, que fuja da conotação profissional. Algumas empresas vão mais longe e proíbem as censuras verbais, tendo tudo que ser por escrito para que esse tema não fuja do controle do monitoramento. 14

15 ASSÉDIO SEXUAL Para que ocorra assédio sexual, assim como no assédio moral, é necessário que o autor do delito seja chefe ou superior hierarquicamente da vítima. As reclamações trabalhistas são em menor número e só ocorrem quando há prova robusta do ato. Os s, convites explícitos (na presença de outros empregados), vêm sendo a tônica desses processos. O procedimento deve ser o mesmo por parte dos controladores da empresa, de sempre abordar o assunto de forma ampla e permitir canais de denúncia. É importante que se conscientizem os chefes de que as brincadeiras com apelo sexual, se repetidamente praticadas, podem servir de motivo para esse tipo de processo trabalhista. DANO MORAL O dano moral é o carro chefe dos pedidos indenizatórios. Para que se distinga dos demais assédios antes tratados, dano moral ocorre geralmente de forma pontual, é um evento único, um fato que gera consequências, sem necessidade de repetições. Exemplificando, um acidente de trabalho por culpa ou omissão do empregador pode gerar dano moral; a acusação pelo cometimento de um furto na presença de terceiros e caso esse não seja provado, idem. Atualmente, o entendimento majoritário é de que deve ficar comprovada a participação do empregador no evento que provoca o dano moral, caso contrário ele não tem obrigação de indenizá-lo. 15

16 7 ACIDENTES DE TRABALHO ACIDENTES DE TRABALHO E DOENÇAS OCUPACIONAIS Antigamente, o empregador não precisava se preocupar com o acidente de trabalho e as doenças ocupacionais do ponto de vista indenizatório trabalhista, criminal e previdenciário. Com a chegada do nexo técnico epidemiológico (entende a Lei que a culpa é do empregador quando evidenciado um nexo entre a doença e a atividade desempenhada), isso mudou. Agora, não basta apenas preencher o CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) e encaminhar o empregado acidentado ou doente ao INSS. Deve ser analisado o risco de sequelas e do empregado vir a pedir indenização pelos danos sofridos. As decisões mais recentes do TST (Tribunal Superior do Trabalho) têm concedido até pensão vitalícia aos acidentados. O que deve ser feito para minimizar esses riscos é uma supervisão ostensiva do uso dos equipamentos de proteção individual, a revisão e aperfeiçoamento das normas de segurança e medicina do trabalho, treinamentos preventivos para os que trabalham em atividade de risco - como motoboys, por exemplo - e realização de exames médicos completos periódicos e por Médicos especializados do Trabalho, antecipando os problemas de saúde dos trabalhadores. Na ocorrência de algum acidente, deve ser logo negociado um acordo indenizatório, para que mais tarde isso não venha a ser discutido num processo judicial, que normalmente alavanca o valor das indenizações. Evitar esse problema também é difícil, mas, caso ocorra, a assistência total e envolvimento solidário com a vítima (concedendo ajuda médica, psicológica, financeira), poderá atenuar todo o stress e servirá como fundamento para minimizar o risco de uma futura demanda. 16

17 ENTENDA OS FUNDAMENTOS O DIREITO DO TRABALHO É UM DIREITO PROTETIVO Saiba como interpretar a Lei para não cometer erros que podem causar grandes prejuízos aos empregadores 17

18 Entenda, o Direito do Trabalho é um ramo do Direito que visa proteger a parte mais fraca da relação de emprego o empregado. A grande maioria dos empresários é justa na entrega dos direitos dos empregados, mas existem os que exploram sua força de trabalho sem cumprir a lei. Por esta razão, o Direito do Trabalho é regido por princípios que serão usados na criação e na aplicação das leis trabalhistas. Entendendo esses princípios, o empresário poderá sozinho tomar decisões mais seguras, sem necessitar consultar advogados. PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL Havendo duas ou mais normas que se apliquem ao mesmo caso, deve-se optar pela norma mais favorável ao empregado. PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO (OU CLÁUSULA) MAIS BENÉFICA Havendo duas condições aplicáveis no contrato ou no acordo ou convenção coletiva, deve-se aplicar a cláusula mais vantajosa ao trabalhador. PRINCÍPIO A DÚVIDA SE RESOLVE PRÓ-EMPREGADO Quando uma mesma norma ou cláusula admitir mais de uma interpretação, deverá prevalecer a mais favorável ao empregado. 18

19 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA Busca a verdade real na relação trabalhista. O julgador da Justiça do Trabalho pode e deve desprezar qualquer documento como prova, caso os fatos ou o que realmente ocorreu não for condizente com o documentado. Ex: registro de ponto irreal. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO Informa que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a manutenção do trabalhador no emprego. Fundamenta a preferência pelos contratos por prazo indeterminado. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE/INDISPONIBILIDADE O empregado não pode abrir mão de seus direitos trabalhistas. Mesmo pedindo e assinando embaixo. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA Não serão admitidas alterações no contrato de trabalho que venham a prejudicar o empregado. AS PARTES NA RELAÇÃO DE EMPREGO A relação de emprego pressupõe a existência de: EMPREGADO Somente é considerado empregado a pessoa física que trabalhe com: a) Pessoalidade ele foi escolhido por suas características pessoais e profissionais. O empregador espera ver o trabalho ser realizado especificamente por aquela pessoa. O empregado não pode mandar outro fazer o serviço em seu lugar, sem a permissão do empregador. 19

20 b) Habitualidade o trabalho realizado na relação de emprego não é eventual. c) Subordinação O empregado obedece às ordens de seu empregador e depende das decisões administrativas deste para execução de suas tarefas. É diferente do autônomo, que tem total liberdade de administração de seus horários, rotas, despesas, rotinas, etc. d) Salário O empregado trabalha esperando a contrapartida em pagamento de uma remuneração por parte do empregador. Note que a caracterização do vínculo de emprego depende da existência concomitante de todos esses elementos acima. Quer evitar vínculo de emprego com o autônomo? Trabalhe para sempre isolar um desses elementos, não permitindo sua configuração (de preferência não permita a subordinação ver dicas em Vinculo de Emprego Prestadores de Serviços). EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO Faz surgir obrigações e direitos para ambas as partes contratantes: EMPREGADO: Dever de prestar serviço; Dever de diligência e fidelidade (colaboração); Dever de obediência; EMPREGADOR: Dever de remunerar o serviço prestado; Dever de proporcionar trabalho; Dever de respeito à dignidade humana do empregado; EMPREGADOR Será empregador toda pessoa física ou jurídica que contrate empregado. Prova da relação de emprego A relação de emprego poderá ser provada por qualquer meio permitido por lei, inclusive por testemunhas. PODERES DO EMPREGADOR PODER DE DIREÇÃO: QUE SE DIVIDEM EM: Poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, determinar a forma de trabalho e as metas do empreendimento. Poder de fiscalização: é uma faculdade legal que tem o empregador de fiscalizar as atividades dos empregados. 20

21 Poder disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados. Mas note: o exercício desses poderes com abuso, de forma a gerar constrangimento ao empregado pode caracterizar assédio moral, resultando em onerosas condenações por danos morais (veja adiante como evitá-las). CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Características do contrato individual de trabalho O contrato individual de trabalho é o acordo, escrito ou verbal, através do qual empregador e empregado ajustam a prestação de serviços com pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. Veja nesta cartilha dicas sobre a contratação, que para a segurança da empresa deverá ser feita de forma escrita e clara. Para ser válido, o contrato individual de trabalho deve ter: AGENTE CAPAZ Pessoa maior de 18 anos (plenamente capaz); ou menor entre 16 e 18 anos (relativamente incapaz). Antes dos 16 anos o menor só poderá trabalhar como aprendiz, caso já tenha 14 anos. Menores de 14 não podem trabalhar. Livre manifestação de vontade (consentimento) O contrato só terá validade se as partes livremente pactuaram suas vontades. Não será válido se firmado por erro ou existir fraude, coação, simulação, etc. OBJETO LÍCITO Como qualquer contrato da esfera civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lícito, ou seja, aquele que não é contrário à lei. Não produz efeitos jurídicos, por exemplo, o contrato de trabalho em jogo do bicho, prostituição e tráfico de drogas. 21

22 DURAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO A regra é a contratação por tempo indeterminado, que é a forma esperada e presumida pelo Direito do Trabalho. EXCEÇÕES LEGAIS: Serviços ou atividades transitórias, como nos casos de produtos sazonais (fogos, ovos de páscoa, substituição de empregados em férias) Contrato de experiência. Trabalho temporário - prestado através da contratação de empresa de trabalho temporário, que se destina a colocar à disposição de outra empresa, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificadas, por ela remunerados e assistidos. Ex. serviços de limpeza e segurança. Alterações do contrato individual de trabalho A inalterabilidade é a regra. Exceções: as decorrentes de leis, como a alteração do salário mínimo, ou as de acordos ou convenções coletivas de trabalho. Abaixo, alguns exemplos de alterações lícitas, mas que só poderão ser feitas com segurança jurídica. Alterações do contrato individual de trabalho Mudança do local de trabalho; Mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno); Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado; Transferência para localidade diversa, respeitadas as regras legais; Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado; CONSULTE O SEU SINDICATO 22

23 SINAT PROVENDO A GESTÃO DE RISCOS TRABALHISTAS

24 Rua 90, nº Setor Sul - Goiânia - Goiás - CEP: Tel/Fax. (62) juridico@sinat.com.br