8. Mercado de trabalho e direitos laborais.

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1 8. Mercado de trabalho e direitos laborais. No que se refere à produtividade do trabalho, entre todas as economias nacionais do mundo, a Suíça assume uma posição dentro do grupo de liderança. O mercado de trabalho é caracterizado por uma legislação laboral liberal, por um número reduzido de regulamentos governamentais e por uma extraordinária estabilidade social. Os conflitos de trabalho são dirimidos através de uma relação equilibrada entre os sindicatos e empregadores. Praticamente não há greves. A segurança social dos trabalhadores baseia-se no princípio da solidariedade e da responsabilidade própria. O elevado nível salarial atrai mão-de-obra qualificada e os empregadores beneficiam-se com os competitivos custos salariais unitários, em virtude dos encargos sociais reduzidos. 8.1 Emprego e desemprego. A Suíça tem cerca de 4,6 milhões de pessoas que desempenham uma actividade remunerada (situação no 1º trimestre de 2011, sem contar os profissionais fronteiriços e de curta permanência) e dentre eles, cerca 2 milhões são mulheres. A quota de participação da mão-de-obra (pessoas com actividade remuneradas e desempregados a partir de 15 anos) é da ordem de 68,2 % e pertence à mais elevada na Europa. Quanto aos estrangeiros na população economicamente activa é de 30 %. 35 % dos trabalhadores trabalham em part-time. A percentagem de mulheres em empregos part-time (58%) está nitidamente acima dos homens (15%). O nível de desemprego na Suíça é baixo: nos dez últimos anos, a taxa de desemprego oscilou entre 1 % e 4 % (2011: 3,1 %). Os trabalhadores suíços são altamente qualificados, cerca de 1/3 dispõe de uma formação profissional de nível superior. A Suíça é conhecida pela diversidade de idiomas e mão-de-obra, os gerentes suíços têm uma experiência internacional acima da média. Quanto à motivação do trabalho, os suíços estão em segundo lugar, atrás dos dinamarqueses. A identificação com a empresa é óbvia e explica-se pelo facto da maioria das empresas serem de pequeno e médio porte. Fig. 33: Motivação do trabalho numa comparação internacional 2011, 1 = baixa, 10 = elevada 1 Dinamarca 8,09 2 Suíça 7,92 3 Áustria 7,73 4 Taiwan 7,67 5 Noruega 7,49 8 Alemanha 7,24 10 Hong Kong 7,18 11 Países Baixos 7,14 14 Irlanda 6,94 15 Japão 6,88 18 Singapura 6,63 19 Brasil 6,59 21 EUA 6,47 23 Bélgia 6,42 24 Luxemburgo 6,39 26 Índia 6,17 29 China 5,96 35 Grã-Bretanha 5,70 48 Itália 4,77 51 França 4,42 55 Rússia 4,14 Fonte: Competitividade Mundial Online 2011 IMD 68 Manual para investidores 2012

2 Fig. 34: Experiência internacional, = baixa, 10 = elevada 1 Suíça 7,82 2 Hong Kong 7,80 3 Luxemburgo 7,38 4 Suécia 7,18 5 Quatar 7,05 6 Singapura 7,01 7 Países Baixos 6,98 10 Alemanha 6,63 11 Irlanda 6,56 14 Bélgica 6,32 19 Dinamarca 5,98 21 Grã-Bretanha 5,91 27 Brasil 5,72 28 Índia 5,71 34 EUA 5,50 41 Noruega 4,83 44 França 4,71 52 Itália 4,17 53 Rússia 4,08 54 Japão 4,04 56 China 3, Custos de trabalhos Remunerações O nível de remunerações na Suíça é relativamente elevado. Ele espelha o elevado nível de capacidade e de riqueza: salários elevados são uma prova de sucesso e tornam o país atractivo para a mão-de-obra qualificada. Na comparação das cidades (2010) os salários brutos de Zurique e de Genebra situam-se, ainda à frente dos de Copenhaga e Oslo, em primeiro lugar. Devido às baixas deduções relativamente ao estrangeiro (impostos, segurança social) a Suíça ocupa um lugar de destaque também no rendimento efectivo líquido. Os inquéritos oficiais realizados regularmente sobre o nível e a estrutura salarial mostram diferenças significativas quer entre, como dentro dos sectores individuais. Fonte: Competitividade Mundial Online 2011, IMD Fig. 35: Salário mensal bruto (valor central) de acordo com os ramos económicos e as grandes regiões, 2008 Ramos económicos Suíça Região Lago de Genebra Platô Central Noroeste da Suíça Zurique Leste da Suíça Suíça Central TOTAL SECTOR 2: PRODUÇÃO Mineiro, extração de pedras/terras Indústria de transformação Indústria de energia e água Indústria da construção civil SECTOR 3: PRESTAÇÕES DE SERVIÇO Comércio; reparos Hotelaria Transporte, comunicação Negócios de crédito e de seguro Informática; pesq. e desenv.; prest. serv. a empresas Ensino Área social e de saúde Outras prestações de serv. públ. e de RH Média de salário mensal: equivalente a período integral e com base em 4 1/3 semanas, 40 horas de trabalho. Fonte: Bundesamt für Statistik BFS (Departamento Federal de Estatística), levantamento da estrutura salarial suíça Ticino Manual para investidores

3 Fig. 36: Renda salarial bruta (valor central) por ano, por grupos profissionais, em francos suíços, 1º trimestre de 2011 Período integral + período parcial Mulheres + Homens Trabalhadores por conta própria Executivos Profissões académicas Técnicos e profissões equivalentes Funcionários comerciais e de escritório Prestação de serviço e vendas Mão-de-obra especializada na área agrícola Profissões de trabalhos manuais e relacionadas Operadores de equipamentos e máquinas Mão-de-obra auxiliar Empregados Executivos Profissões académicas Técnicos e profissões equivalentes Funcionários comerciais e de escritório Prestação de serviço e vendas Mão-de-obra especializada na área agrícola Profissões de trabalhos manuais e relacionadas Operadores de equipamentos e máquinas Mão-de-obra auxiliar Fonte: Bundesamt für Statistik BFS (Departamento Federal de Estatística), levantamento da mão-de-obra suíça Preços e salários (Estudo UBS) Custos com encargos sociais Para um empregador, porém, não são os salários pagos que desempenham um papel decisivo, mas sim os custos salariais unitários. Apesar dos salários na Suíça serem elevados, os custos com encargos sociais que o empregador deve contabilizar adicionalmente ao salário bruto (contribuições do empregador para seguridades sociais) totalizam apenas 15 % aproximadamente. Juntamente com a elevada produtividade do trabalho, com os impostos moderados e com os baixos custos de capital, no final das contas o empregador paga menos comparativamente a alguns outros países europeus. Fig. 37: Custos trabalhistas na indústria: salário directo e custos com encargos sociais, 2009* Custos trabalhistas em euro/h Noruega 43,64 Bélgica 38,59 Suíça 37,14 Dinamarca 35,08 Alemanha 34,28 França 33,31 Luxemburgo 33,09 Suécia 32,88 Países Baixos 32,75 Irlanda 29,62 Itália 27,40 EUA 22,95 Japão 22,86 Grã-Bretanha 22,21 Rússia 3,61 China 2,25 * não disponível: Brasil, China e Índia Fonte: Institut der deutschen Wirtschaft, Köln (Instituto da Economia Alemã da cidade de Colônia), custos trabalhistas na indústria na comparação internacional, IW-Trends 2009 Salários e remuneração de trabalhadores > Themen > Arbeit und Erwerb (> Temas > Trabalho e Remuneração) Calculadora de salários individual Idiomas: Alemão, Francês, Italiano 70 Manual para investidores 2012

4 Fig. 38: Exemplo de folha de pagamento de salários: contribuições de empregados e empregadores Ex.: Empregados com dois filhos Empregado em % em CHF em CHF Remuneração bruta ,00 Previdência social do governo AHV/IV/EO 5, Seguro-desemprego do governo ALV 1, Seguro contra acidentes NBU 1 2, Fundo de aposentadoria BVG 2 6, Seguro para diária de auxílio doença 3 0, Deduções sociais 1.537,00 Salário adicional de filhos/família Remuneração líquida 8.863,00 Empregadores Remuneração bruta ,00 Previdência social do governo AHV/IV/EO 5, Custos administrativos de previdência social AHV/IV/EO 0, Seguro-desemprego do governo ALV 1, Acidente de trabalho BU¹ 0, Fundo de aposentadoria BVG² 6, Seguro para diária de auxílio doença 3 0, Salário família 4 2, Contribuições do empregador 1.617,30 Total dos custos de pessoal Total dos custos de pessoal ,30 1 Depende do sector e do risco operacional 2 Estimativa varia conforme a idade da pessoa segurada e do seguro 3 Seguro voluntário 4 Estimativa varia conforme a caixa de previdência familiar/cantão Fonte: Diagrama Generis AG, Schaffhausen 8.3 Representação de trabalhadores e contratos de trabalho. A legislação laboral da Suíça inclui os direitos e obrigações dos empregados e também dos empregadores. Abrange substancialmente menos disposições do que os sistemas legais nos países da UE, e está regulamentado por diversas leis. Em especial, o direito das obrigações (contrato de trabalho individual, contrato de trabalho colectivo, contrato de trabalho normal), a lei trabalhista (proteção geral à saúde, horário de trabalho e de descanso, adolescentes, gestantes e mulheres em fase de amamentação) e a lei do seguro de acidentes (segurança no trabalho) têm um significado central. A legislação vigente da federação e dos cantões precede as determinações do contrato colectivo de trabalho, no entanto, podem ser estabelecidas disposições derrogatórias a favor do empregado, quando do direito obrigatório não resultar nada mais. Se, ao contrário, tratar-se de disposições legais não-obrigatórias, então os acordos entre as partes têm preferência. Algumas disposições legais do direito trabalhista podem ser alteradas por contrato de trabalho coletivo, mas não por um contrato de trabalho individual. Os salários são negociados ou de forma individual, diretamente entre o empregador e o empregado, ou com base em contratos de trabalho coletivos (GAV Gesamtarbeitsverträge). Também nesse caso o legislador, em acordo com o sistema econômico liberal, não impõe uma regulamentação extensa. De forma consciente, ele deixa espaço para acordos diretos entre os sindicatos e empregadores. Manual para investidores

5 Fig. 39: Desregulamentação do mercado de trabalho, 2011 Actividades empresariais 1 = são fortemente obstruídas, 10 = não são nada obstruídas 1 Dinamarca 8,35 2 Suíça 7,96 3 Islândia 7,91 4 Hong Kong 7,10 5 Singapura 7,05 8 EUA 6,48 11 China 6,34 19 Irlanda 5,56 22 Rússia 5,46 26 Japão 5,14 31 Alemanha 4,95 33 Índia 4,90 42 Países Baixos 4,38 44 Grã-Bretanha 4,28 46 Luxemburgo 4,23 48 França 3,74 49 Itália 3,70 51 Bélgica 3,44 56 Brasil 2,28 Fonte: Competitividade Mundial Online 2011, IMD Contrato de trabalho individual O empregador deve estabelecer os pontos essenciais do contrato de trabalho por escrito aos cuidados do empregado no mais tardar um mês após o início da relação de trabalho. No caso de empresas maiores, recomenda-se acordar um regulamento pessoal que abranja as principais determinações do contrato de trabalho. O contrato de trabalho em si contém então apenas os acordos de salário, prazo para rescisão e também disposições especiais (por exemplo, proibição de concorrência). Os contratos de trabalho e regulamentos pessoais devem se ater às disposições mandatórias do direito suíço das obrigações e a eventuais determinações de um contrato de trabalho coletivo aplicável. Os regulamentos pessoais não podem ser confundidos com os acordos operacionais estabelecidos nos países da UE entre o empregador e o conselho da empresa (esses conselhos não existem na Suíça dessa forma). Em contrapartida, as empresas com actividades industriais na Suíça devem definir um regulamento interno, o qual contém disposições sobre a proteção à saúde e a prevenção de acidentes. E quando do seu estabelecimento, o quadro de funcionários deverá ser ouvido previamente. As empresas podem estabelecer no contrato de trabalho uma proibição de concorrência, tanto pelo período da relação de trabalho como também após o seu término. Pela proibição de concorrência, o empregador impede que o empregado que estiver deixando a empresa utilize, após sua saída, conhecimentos especiais que foram adquiridos durante a relação de trabalho na empresa, o que poderia criar uma situação de concorrência com o antigo empregador. Na prática são colocadas muitas exigências na formulação e imposição de proibições de concorrência desse tipo. O pagamento de um bónus ao empregado pelo cumprimento da proibição de concorrência não está obrigatoriamente previsto. Exigências de uma proibição de concorrência incluem: Documentação por escrito Transcrição (local, território, carteira de clientes) clara, não basta uma proibição geralindicação da duração, em princípio, que não exceda três anos Contratos de trabalho colectivos Os contratos de trabalho coletivos (GAV) são firmados entre sindicatos setoriais dos empregadores e dos empregados. Estes parceiros sociais definem neles disposições mínimas (entre outros, salários mínimos, férias, horários de trabalho, prazos de rescisão ou a idade de reforma) que não podem ser violadas por contratos de trabalho individuais. Um GAV é normalmente acordado com um determinado prazo. Durante esse prazo deve exisitir paz social entre as partes. Com a declaração de obrigatoriedade geral (AVE) o âmbito de aplicação de um GAV é ampliado a todos os empregados e empregadores de um sector correspondente. Os salários mínimos negociados no âmbito de um tal GAV devem ser respeitados por todos os empregadores do setor. Os cerca de GAV sem declaração de vínculo geral apenas têm de ser respeitados se as partes contratantes forem membros das respectivas associações. Na Suíça existem 36 GAVs com declaração vinculativa em geral pelo Conselho Federal e 47 pelos cantões. Se entre um empregador e seu quadro de funcionários houver pontos de discordância, então, muitas vezes, busca-se uma solução em comum, ainda no plano operacional. Esse ajuste básico recorre ao denominado «acordo de paz» entre as organizações de empregadores e empregados da Suíça, criado em 1937, com o objectivo de alcançar a solução do conflito por meio do diálogo. As relações voltadas para a busca de soluções constituem hoje a regra. 72 Manual para investidores 2012

6 Fig. 40: Acordo entre empregador e empregado, = confronto total, 7 = cooperação total Média: 4,4 1 Suíça 6,1 2 Singapura 6,1 3 Dinamarca 5,9 4 Noruega 5,8 5 Países Baixos 5,7 6 Japão 5,7 9 Áustria 5,6 10 Luxemburgo 5,5 12 Hong Kong 5,4 22 Alemanha 5,1 25 Grã-Bretanha 5,0 29 Irlanda 4,9 36 EUA 4,8 46 Índia 4,6 51 China 4,5 57 Bélgica 4,4 79 Brasil 4,2 118 Itália 3,8 125 Rússia 3,6 133 França 3,4 Fonte: Fórum Mundial Económico, Relatório Global de Concorrência Declaração de obrigatoriedade geral do GAVs > Themen > Arbeit > Arbeitsrecht (> Temas > Trabalho > Legislação laboral) Idiomas: Alemão, Francês, Italiano Cooperação e representação dos empregados A lei de participação regulamenta a cooperação dos empregados na empresa. Aplica-se a todas as empresas privadas na Suíça que empregam trabalhadores, independentemente do seu tamanho. A cooperação gira em torno, principalmente, da actividade de informar e ouvir os empregados. Nas áreas abaixo mencionadas, o empregador deve informar os empregados sobre todos os eventos, novidades e/ou alterações essenciais e os empregados, por sua vez, têm o direito de apresentar perguntas, sugestões e/ ou iniciativas ao empregador. A lei regulamenta ainda a escolha de representantes dos empregados. Em empresas com, pelo menos, 50 trabalhadoras e trabalhadores existe o direito à intervenção de uma representação. A informação ou a consulta da representação de trabalhadores ou dos empregados envolvidos é obrigatória nas seguintes áreas: Em todos os aspectos da segurança do trabalho e da proteção dos empregados; Quando da transição de empresas; No caso de demissões em massa. No caso de ligação a um organismo de previdência profissional Além disso, os empregadores devem informar, pelo menos, uma vez por ano os empregados sobre os efeitos do decorrer do negócio relativamente à actividade e aos envolvidos na actividade. Em comparação, os conselhos das empresas na Europa têm competências muito mais abrangentes do que as representações dos empregados nos moldes da legislação suíça. A diferença principal está, sobretudo, no facto de que a representação dos empregados na Suíça, ao contrário do conselho da empresa, não tem possibilidade de impor uma opinião própria ou de forçar uma decisão. Ela tem apenas o direito de informar, ouvir e co-assessorar. 8.4 Horário de trabalho e de lazer Horário normal de trabalho, horário máximo de trabalho e modelos de horário de trabalho O horário normal de trabalho nas empresas da Suíça, em conformidade com o contrato de trabalho ou com o contrato de trabalho cocletivo (GAV), é de 40 a 44 horas por semana. Os horários máximos de trabalho no país, de acordo com a lei, permanecem inalterados já há muitas décadas. O horário semanal máximo de trabalho é de 45 horas para empresas industriais (aplicando-se também a pessoal de escritório, funcionários técnicos e pessoal de vendas em grandes empresas do comércio retalhista). Em empresas do ramo comercial, o limite está fixado em 50 horas. Essa distinção entre horário normal de trabalho e horário máximo de trabalho é importante para determinação de horas extras e horários adicionais. Na prática, existem inúmeras possibilidades de se adaptar o horário de trabalho às necessidades da empresa. Como exemplo, pode-se mencionar os seguintes casos: horários flexíveis de trabalho, modelos para margem de oscilação, empresa de dois ou mais turnos, ou empresa de ritmo ininterrupto (7 x 24 horas x 365 dias). Em particular, em empresas com horário ininterrupto, Manual para investidores

7 os horários máximos diários e semanais de trabalho podem ser estendidos, e o horário de descanso pode ser distribuído de forma diferente Horas extras e horário adicional Quando o horário normal de trabalho é ultrapassado até o horário máximo de trabalho semanal, trata-se de horas extras. O empregado é obrigado a trabalhar as horas extras na extensão em que puder e que forem esperadas dele de boa fé. Por lei, as horas extras devem ser remuneradas com um adicional de 25 %. Porém, é possível eliminar o adicional por escrito. Ao invés de um pagamento, o trabalho das horas extras pode ser compensado também por tempo livre com pelo menos a mesma duração. Entretanto, isso pressupõe os consentimentos do empregador e do empregado. No caso de funcionários com cargo de gerência, também é possível, além disso, permitir que se paguem as horas extras em geral com o salário normal. O horário adicional existe quando o horário máximo semanal de trabalho é ultrapassado. De acordo com a lei trabalhista, o horário adicional não pode ultrapassar, para o empregado individual, duas horas por dia. Assim, ele não poderá exceder 170 horas (no caso de um horário semanal de trabalho de 45 horas), ou então 140 horas (quando de 50 horas) ao ano. O trabalho no horário adicional deverá ser obrigatoriamente indemnizado com um adicional de 25 % ao salário caso ele não seja compensado dentro de um determinado prazo através de tempo livre. Ao contrário de muitos países europeus, na Suíça não é necessário haver uma autorização de uma representação de empregados em relação às horas extras ou horas adicionais. Dentro dos limites de tempo mencionados, também não é preciso qualquer autorização dos órgãos controladores Trabalho diurno e trabalho nocturno O trabalho das 6h00 às 20h00 é considerado como trabalho diurno e o trabalho das 20h00 às 23h00 como trabalho noturno. Os trabalhos diurno e noturno estão isentos de autorização. Entretanto, o trabalho nocturno só pode ser introduzido pelo empregador depois que a representação dos empregados ou, se não houver representação, depois que o empregado envolvido for ouvido. Com esse regulamento, é possível introduzir uma operação de dois turnos sem autorização do órgão regulador competente. O horário de trabalho de um empregado individual, com inclusão das pausas e do horário adicional, não pode ultrapassar 14 horas diárias. Fig. 41: Período de trabalho diurno, nocturno e de madrugada 6h00 20h00 23h00 N B Dia Máx. 10 h 17 h, isentas de autorização Noite N = período da madrugada B = sujeito a autorização Fonte: Staatssekretariat für Wirtschaft SECO (Secretaria de Estado da Economia) Trabalho de madrugada, trabalho nos domingos e feriados Se for necessário realizar trabalho de madrugada, deve-se obter, em princípio, uma autorização da autoridade competente (excluindo as empresas para as quais vigoram disposições especiais). Para trabalho temporário de madrugada deve-se pagar um adicional de salário de 25 %. No caso de trabalho com periodicidade constante ou regular, existe o direito a uma compensação de 10 % do tempo que foi trabalhado durante este turno. Esse tempo de descanso compensatório deverá ser concedido dentro de um ano, mas não haverá direito a uma compensação de tempo se a duração operacional média do turno, inclusive as pausas, não ultrapassar sete horas, ou se a pessoa prestar o trabalho de madrugada somente quatro vezes por semana. Entende-se como domingo o período entre 23h00 do sábado e 23h00 do domingo. Excepto por determinações especiais para certas empresas, para o trabalho nesses dias também é necessária uma autorização expedida pela autoridade competente. Na Suíça, apenas um feriado é equiparado aos domingos o dia 1º de agosto (feriado nacional). Os cantões podem equiparar aos domingos, no máximo, mais oito feriados. Devem ser diferenciados desses feriados os dias de descanso públicos legalmente reconhecidos. Na verdade para esses dias geralmente vigoram as mesmas regras que para os feriados equiparados aos domingos, entretanto, os princípios legais para isso foram definidos pelo cantão ou pela comuna e por isso os detalhes podem divergir das disposições para domingos. N B 74 Manual para investidores 2012

8 8.4.5 Férias e feriados Todos os trabalhadores da Suíça têm o direito a pelo menos quatro semanas de férias pagas por ano (jovens até 20 anos: cinco semanas), sendo que, desse tempo, pelo menos duas semanas devem ser em dias consecutivos. Os funcionários sob regime de período parcial também têm um direito a férias pagas proporcionalmente ao período de tempo trabalhado. As férias devem ser recebidas, e não podem ser saldadas com pagamentos em dinheiro. Não existe um direito a férias adicionais por regulamentação da lei, entretanto, estão previstos aumentos nos contratos de trabalho coletivos. Normalmente, às pessoas acima de 50 anos é concedido um direito a férias de 25 dias úteis. Durante o tempo livre, o salário é pago da mesma forma que durante a execução do trabalho. A Suíça não tem previsto um pagamento adicional de férias, tal como frequentemente está previsto em contratos coletivos nos países-membros da UE. Adicionalmente, os empregados estão, regra geral, dispensados do trabalho em nove feriados legais. Entretanto, através da possibilidade de se estabelecerem dias de descanso cantonais, pode haver mais feriados em alguns cantões. Somente o 1º de agosto, Ano Novo, Ascensão e o dia de Natal (25 de dezembro) são respeitados no país todo; todos os outros feriados são definidos em cada cantão de forma diferente. Também para casamento, falecimento, mudança, consulta junto ao dentista, etc. os empregados recebem tempo livre, mas não está prescrita legalmente a duração desse tempo. Índice de feriados 8.5 Rescisão e trabalho com horário reduzido. Um contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer momento por ambas as partes e sem motivos concludentes, tanto por escrito como verbalmente. Na legislação suíça, não está prevista uma co-determinação de uma representação de empregados quando de uma rescisão. Unicamente nos moldes de demissões em massa é que há um direito de consulta da representação dos empregados, respectivamente dos empregados. Estes devem ter a possibilidade de apresentar propostas sobre como a rescisão pode ser evitada ou sobre como limitar o seu número, bem como sobre como suavizar as suas consequências. Em princípio, o recebedor da rescisão, entretanto, pode exigir que lhe sejam comunicados por escrito os motivos da rescisão. Não há um exame para verificar se a rescisão pode ser justificada ou não sob o ponto de vista social, ou seja, se o motivo está na pessoa do empregado ou se exigências operacionais necessárias tornam a rescisão um evento urgente. As relações de trabalho podem terminar das seguintes maneiras: Por rescisão Por rescisão por alteração (conclusão de um novo contrato de trabalho relativamente a condições alteradas) Por contrato de suspensão (rescisão mútua do contrato de trabalho) Com final em uma data determinada (no caso de relações de trabalho por prazo determinado) Por aposentadoria Por falecimento do funcionário Aviso prévio de rescisão e proteção contra rescisão Em geral, o prazo de aviso de rescisão é definido pelo contrato de trabalho, contrato normal de trabalho da respectiva classe profissional, ou pelo contrato coletivo de trabalho. Se faltar um contrato ou um regulamento, são aplicadas as determinações do direito das obrigações: No período de experiência (no máximo três meses): sete dias No primeiro ano de trabalho: um mês Do segundo até o nono ano de trabalho: dois meses A partir do décimo ano de trabalho: três meses O prazo pode ser alterado por acordo escrito. Entretanto, não pode nunca ser inferior a um mês (excepto no caso de um contrato coletivo de trabalho «GAV» no primeiro ano de trabalho). Para funcionários de cargos de liderança, frequentemente são acordados, já no início de uma contratação, prazos para rescisão de até seis meses. Após o período de experiência, a rescisão só pode ser declarada no final do mês. Para que a carta de demissão tenha validade legal, ela deve chegar às mãos da pessoa demitida antes do início do prazo de rescisão. Em caso de liberação do funcionário, apesar da prestação do serviço ter sido encerrada, a remuneração é devida até o final do prazo de rescisão. Manual para investidores

9 Uma relação de trabalho pode ser rescindida sem prazo determinado apenas em casos graves excepcionais, como por exemplo no caso de fraude, recusa de trabalho ou concorrência do empregador. Na prática, porém, rescisões sem prazo determinado têm uma execução muito difícil, pois o motivo da rescisão muitas vezes é uma questão passível de interpretação. Uma rescisão é considerada abusiva quando, por exemplo, ocorre em virtude da idade, cor da pele ou religião de um empregado. Além disso, uma pessoa não pode ser demitida por motivo de filiação a um partido ou a um sindicato. Uma rescisão abusiva pode ser impugnada e cria motivo para reivindicações de indemnização. Durante determinados períodos de tempo, denominados prazos de retenção, nenhuma rescisão pode ser declarada contra empregados. Esses prazos de retenção vigoram em caso de doença, acidente, gravidez, serviço militar, serviço civil ou serviço humanitário no exterior. Uma rescisão realizada nessas situações não tem validade (denominada rescisão em tempo indevido) Trabalho com horário reduzido e demissões em massa Um agravamento da situação económica de uma empresa ou outros motivos podem obrigá-la a adotar medidas para redução dos custos de pessoal. Com uma redução temporária ou suspensão completa do trabalho, capacidades excessivas podem ser removidas. Para se conservar as vagas de trabalho, o seguro-desemprego paga 80 % dos salários dos funcionários com horário reduzido, por um determinado período. Dessa forma, evita-se que sejam pronunciadas demissões em virtude de falta de trabalho por tempo determinado. Porém, os trabalhadores têm o direito a recusar a indemnização de trabalho a curto prazo e a continuar a receber o rendimento total. No entanto, correm assim o risco de uma rescisão. Fig. 42: Contratações e demissões, = obstruídas por regulamentos, 7 = decididas com flexibilidade pelos empregadores 1 Dinamarca 6,1 2 Singapura 5,8 3 Suíça 5,8 4 Hong Kong 5,7 5 Azerbaijão 5,3 8 EUA 5,1 36 Grã-Bretanha 4,4 44 China 4,3 66 Índia 4,0 84 Irlanda 3,7 85 Rússia 3,7 108 Luxemburgo 3,4 121 Países Baixos 3,1 126 Itália 3,0 128 Brasil 2,9 131 Bélgica 2,9 132 Alemanha 2,8 133 Japão 2,8 136 França 2,7 Fonte: Fórum Mundial Económico, Relatório Global de Concorrência Horário de trabalho reduzido: brochuras, formulários, endereços > Für Arbeitgeber > Versicherungsleistungen (> Para empregadores > Serviços de Seguranças) A rescisão é pois o último recurso que um empresário pode considerar diante de oscilações do grau de ocupação. O direito das obrigações (OR, Art. 335d 335g) prevê, no caso de demissões em massa pretendidas, que o empregador: consulte o quadro de funcionários e informe o departamento de trabalho cantonal por escrito Em comparação com o exterior na Suíça as determinações legais de mercado de trabalho são muito favoráveis aos investidores. As empresas podem contratar e demitir funcionários de forma relativamente simples. 8.6 Segurança social. O sistema social e de previdência suíço combina a previdência estadual, empresarial e individual, e coloca-as em sintonia uma com a outra. Ele valoriza a responsabilidade própria e com isso, no final, o ónus total de impostos e encargos sociais é bastante moderado se comparado internacionalmente. O sistema previdenciário suíço está estruturado sobre três pilares: 1º pilar: a garantia de subsistência do assegurado realiza-se através do seguro estadual de velhice e para beneficiários de fa- 76 Manual para investidores 2012

10 lecidos (staatliche Alters- und Hinterlassenenversicherung AHV), e também pelo seguro contra invalidez (Invalidenversicherung IV). Ambos são obrigatórios e são financiados pelas contribuições, bem como por impostos (porcentagem sobre a remuneração) do empregador e empregado. 2º pilar: a previdência profissional (berufliche Vorsorge BVG) serve, adicionalmente ao 1º pilar, para dar continuidade ao padrão de vida habitual após a rescisão do trabalho remunerado. Todos os empregados ocupados devem ser assegurados na Suíça. O financiamento realiza-se por meio de contribuições (porcentagem sobre a remuneração) do empregador e empregado. 3º pilar: a previdência privada, voluntária e individual, das pessoas que exercem atividades remuneradas deve cobrir a necessidade pessoal adicional, sobretudo através de economias por meio de bancos e seguros. As medidas de previdência do 3º pilar têm um favorecimento tributário parcial. Os três pilares básicos do seguro social são complementados pelo seguro-desemprego (Arbeitslosenversicherung ALV), pela ordem de compensação de renda para suspensões de renda em virtude de serviço militar ou de proteção civil (EO), pela licença de maternidade, e também através de salários-família, que se baseiam no direito cantonal. Departamento Federal para as Seguridades Sociais BSV Fig. 43: Quadro geral das contribuições obrigatórias Seguro Empregado Empregador Autônomo Sem atividade remunerada Seguro-velhice e seguro para beneficiários de falecidos (AHV) 4,2 % da renda salarial 4,2% da renda salarial máx. 7,8 % Seguro por invalidez (IV) 0,7 % da renda salarial 0,7% da renda salarial máx. 1,4 % Compensação de renda e 0,25 % da renda salarial 0,25% da renda salarial máx. 0,5 % indenização por maternidade Acidentes de trabalho nenhum em do ganho segurado (varia conforme a empresa) Acidentes que não são de trabalho em do ganho segurado (varia conforme a empresa) nenhum Plano de saúde Por pessoa Nenhum (no máximo voluntário) Seguro-desemprego Previdência profissional Salários-família Fonte: Diagram Generis AG, Schaffhausen 1,1 % para partes salariais até francos suíços; 0,5 % partes salariais acima de francos suíços até o limite de francos suíços; sem contribuições para partes salariais a partir de francos suíços máx. 50% dos prêmios. Valor conforme o regulamento do seguro Apenas no cantão do Valais (0,3% da soma salarial) 1,1 % para partes salariais até francos suíços; 0,5 % para partes salariais acima de francos suíços até um limite de francos suíços; sem contribuições para partes salariais a partir de francos suíços min. 50% dos prêmios. Valor conforme o regulamento do seguro 0,1% a 4,0% da soma salarial (conforme a caixa de compensação de família) Segurado via seguro de saúde obrigatório Segurado via seguro de saúde obrigatório Por pessoa (não pode ser segurado) voluntário Nos cantões de Berna, Lucerna, Schwyz, Nidwalden, Glarus, Basel- Cidade, Basel-Arredores, Schaffhausen, Appenzell AR, St. Gallen, Waadt, Valais e Genebra Contribuição mínima: 475 francos suíços/ano Contribuição máxima: francos suíços/ano Segurado via seguro de saúde obrigatório Por pessoa Manual para investidores

11 Aconselhamento KMU para seguranças sociais > Praxis > KMU/Betriebe (> Prática > KMU/Empresas) Seguranças sociais para o KMU > KMU-Themen > Personal (> Temas KMU > Pessoal) Idiomas: Alemão, Francês, Italiano Seguro-velhice e seguro para benefciários de falecidos (Alters- und Hinterlassenenversicherung AHV) O AHV presta benefícios por idade (aposentadoria por idade), ou a beneficiários de falecidos (aposentadorias a viúvas e órfãos). Os benefícios dependem do valor da renda obtida até então e da duração do período de contribuição. Todas as pessoas que estão domiciliadas ou trabalham na Suíça são obrigatoriamente asseguradas pelo AHV. Por um lado, todos os homens e mulheres com atividades remuneradas na Suíça estão sujeitos à contribuição, sendo que as contribuições são pagas pelo empregador e empregado, cabendo a cada um a metade. Porém, aqueles que não exercem nenhuma atividade, como estudantes, inválidos, aposentados ou donas de casa e que residem na Suíça, pagam uma contribuição. O seguro baseia-se no processo de rateio: a geração que hoje está economicamente ativa financia os aposentados de hoje Seguro por invalidez (Invalidenversicherung IV) O seguro por invalidez tem como finalidade a integração ou então reintegração de pessoas que, devido a defeitos congênitos, consequências de doenças ou acidentes, são portadoras de deficiência. Um pagamento de aposentadoria realiza-se somente quando não é possível uma integração ou reintegração à vida profissional remunerada. O pagamento da contribuição é obrigatório; o recolhimento da contribuição realiza-se juntamente com o pagamento do AHV Seguro contra acidentes (UV) O seguro contra acidentes assegura todos os empregados ativos na Suíça contra acidentes de trabalho, doenças do trabalho econtra acidentes que não são de trabalho. De um lado, estão assegurados benefícios materiais e de cuidado (tratamento de saúde, meios auxiliares necessários, custos de viagem e de transporte), do outro, benefícios em dinheiro (diárias, aposentadoria por invalidez, subsídios de indigência e integridade e pensões de sobrevivência). Os prêmios do seguro contra acidentes que não são do trabalho, em contrapartida, basicamente ficam a cargo dos empregados. O empregador é devedor da quantia total do prêmio, sendo que ele deduz a participação dos empregados de sua remuneração. O valor baseia-se no ganho assegurado e o ganho mais elevado assegurado importa em francos suíços por ano. Informações do Departamento Federal para a Saúde BAG relativamente ao seguro contra acidentes > Themen > Unfall- und Militärversicherung (> Temas > Seguro contra acidentes e militar) Seguro-saúde O seguro-saúde obrigatório oferece proteção no caso de doença, gravidez e acidente, desde que, para isso, não seja acionado o seguro contra acidentes. O seguro pode ser escolhido livremente. Cada pessoa tem o direito de ser aceito em um seguro básico, independentemente da situação de saúde e da idade. Também podem ser contratados seguros adicionais voluntários (geralmente com exame de saúde). Os prémios são recolhidos por pessoa (e não por renda). O valor do prémio depende, entre outros factores, do valor da participação nos custos ( francos suíços) do modelo escolhido e da comuna de residência. Normalmente, os empregadores não pagam quaisquer contribuições ao segurosaúde. Na Suíça não existe a obrigatoriedade legal para que o empregador celebre um seguro de diária de auxílio-doença para os seus colaboradores. Os custos dependem do volume de cobertura (doença, maternidade, acidente). Se o empregador renunciar à contratação de um seguro coletivo para seus funcionários ele deverá então pagar ao 78 Manual para investidores 2012

12 empregado, no caso de impedimento de executar seu trabalho, a remuneração integral por um certo tempo (de acordo com os anos trabalhados). Por isso, na prática, muitos empregadores contratam para seus funcionários um seguro para diária de auxílio-doença. A indemnização por maternidade, de acordo com a lei de compensação de renda, precede o seguro de diárias. As diárias concluídas orientam-se de qualquer modo adicionalmente relativamente à indemnização por maternidade desde que não haja um excesso de indemnização. Se, portanto, uma funcionária grávida se ausentar do trabalho por motivos de saúde, então durante certo tempo haverá a obrigatoriedade de continuação do salário integral. dere que exerçam actividade. A proteção contra rescisão de contrato existe durante a gravidez e nas 16 primeiras semanas após o nascimento. Até oito semanas após o nascimento, a funcionária não tem permissão para trabalhar (proibição de trabalho). Informações do Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV) (Departamento Social de Segurança Social) >Themen > EO/Mutterschaft (> Temas > EO/Maternidade Informações do Departamento Federal para a Saúde BAG relativamente ao seguro de saúde >Themen > Krankenversicherung (> Temas/Caixa de previdência) Comparação dos prémios das caixas de previdência Idiomas: Alemão, Francês, Italiano Compensação de renda (EO) e indemnização por maternidade O regulamento de compensação de renda indemniza as pessoas que prestam o serviço militar, civil ou de proteção civil e que têm uma parte de seu ganho suspensa. De igual modo, a compensação de renda em caso de maternidade (indemnização por maternidade) está abrangida pelo EO. O seguro é obrigatório, e as contribuições são pagas por todas as pessoas que também recolhem contribuições no AHV (empregador e empregado pagam, cada um, a metade). As mães com actividades remuneradas recebem, durante catorze semanas, 80 % da renda média remunerada antes do nascimento até um tecto de no máximo 196 francos suíços por dia. A condição consiste em que durante os nove meses imediatamente antes do nascimento tenham estado orbigatoriamente asseguradas no AHV e que tenham trabalhado durante a gravidez durante, pelo menos, cinco meses e que no momento do nascimento se consi Seguro-desemprego (Arbeitslosenversicherung ALV) O seguro-desemprego (ALV) concede continuidade parcial e por tempo limitado do pagamento do salário e promove a reintegração de desempregados ao mercado de trabalho. Ele é obrigatório para os empregados. A obrigação de pagar a contribuição existe para todas as pessoas que desempenham actividades remuneradas de forma não-autónoma. O seguro-desemprego é financiado por empregadores e empregados, cabendo a cada parte a metade da contribuição (equivalente a 1,1 % do salário). Profissionais autónomos basicamente não podem se assegurar contra segurodesemprego nem mesmo de forma voluntária. Para se receber a indemnização do seguro-desemprego deve-se comprovar que foram pagos, dentro dos últimos dois anos, pelo menos doze meses de contribuição, ou seja, que se trabalhou como empregado. No caso dos cidadãos membros dos estados membros da UE/EFTA, o pagamento de contribuições é também deduzido nos seus países de origem, quando após a entrada na Suíça se exerceu uma actividade com obrigatoriedade de contribuição. Como premissa adicional, é necessário que se esteja apto para a recolocação, ou seja, que se esteja disposto, apto e com o direito de aceitar um trabalho adequado e a participar em medidas de integração. Solicitações de emprego regulares são uma obrigação. O valor da indenização normalmente é de 70 % do salário sujeito ao AHV (média dos seis ou caso seja mais vantajosos dos doze últimos meses de contribuição antes do desemprego), 80 % no caso de pessoas com filhos menores, invalidez ou de uma renda inferior a francos suíços. O ganho máximo assegurado é de francos suíços por mês. Via de regra, podem ser recebidas, no máximo, 520 diárias dentro de um prazo básico de dois anos. Manual para investidores

13 Informações para desempregados > Arbeitslos was tun? (> Desempregado - o que fazer?) Regime profissional de pensões Os fundos de reforma de empresas devem assegurar a continuidade do padrão de vida habitual do funcionário. O princípio básico é a lei federal sobre a previdência profissional (BVG), que desde 1985 prevê o seguro obrigatório de todos os empregados a partir do 18º ano de vida (contra riscos) e a partir do 25º ano de vida (seguro-poupança). A premissa é um ganho mínimo, no valor atual de francos suíços. O ganho obrigatoriamente assegurado está limitado a francos suíços. O empregador deposita prémios pelo menos na mesma quantia que o empregado. Alguns empregadores concedem voluntariamente uma quantia mais elevada. De acordo com a idade e o sexo, vigoram prémios variados que podem ser de 7 % a 18 % da renda (quanto maior a idade, mais elevado). O pagamento da reforma baseiase numa taxa de reconversão legalmente fixada que não pode ficar abaixo do nível (Homens: 6,95 % e mulheres: 6,90 %; taxa de reconversão situação de 2011). Os fundos de aposentadoria são fundações, sociedades cooperativas ou instituições públicojurídicas que são inspecionadas por autoridades de inspeção cantonais e federais. Empresas menores muitas vezes se unem a uma fundação colectiva ou a uma instituição. Informações do Departamento Federal para seguranças sociais BSV para a previdência profissional > Themen > Berufliche Vorsorge und 3. Säule (> Temas > Previdência profissional e 3º pilar) Idiomas: Alemão, Francês, Italiano Salário-família O salário-família tem a finalidade de compensar parcialmente os custos dos pais no provimento de alimentação a seus filhos. O apoio que até agora se limita a funcionários, deverá ser alargado em toda a Suíça a trabalhadores autónomos (o mais tardar no início de 2013). Actualmente, já existem cantões (Berna, Lucerna, Schwyz, Nidwalden, Glarus, Basel-Cidade, Basel-Arredores, Schaffhausen, Appenzell AR, St. Gallen, Waadt, Valais e Genebra) que conhecem um direito para trabalhadores autónomos, que está parcialmente ligado a um limite de rendimento. Aqueles que não exercem atividade remunerada têm, regra geral, apenas direito quando o seu rendimento anual não ultrapassar os francos suíços. Para a agricultura vigora um regulamento especial. O salário-família abrange adicionais por filhos e para a educação havendo também adicionais de nascimento e adopção introduzidos por cantões individuais. Em todos os cantões são pagos pelo menos os seguintes adicionais por filho e mês: Um adicional de 200 francos suíços para filhos de até 16 anos Um adicional para educação no valor de 250 francos suíços para filhos de 16 a 25 anos. O salário-família é, à exceção do Valais (contribuições adicionais por parte do empregado), financiado quase que exclusivamente pelos empregadores. Cálculo do salário-família por cantão Idiomas: Alemão, Francês 8.7 Recrutamento. Para procurar candidatos externos, há muitas possibilidades: Anúncios em jornais ou revistas Ofertas na Internet Contactos com as universidades (Plataformas na Internet/feiras) Contratação de consultores externos Recrutamento em concorrentes (headhunting) Cooperação com centros regionais de recrutamento (RAV Regionale Arbeitsvermittlungszentren) Consultas a terceiros etc. A escolha dos métodos dependerá das necessidades e do orçamento do empregador Agências de emprego públicas Os centros regionais de recrutamento (Regionale Arbeitsvermittlungszentren RAV) são uma rede de prestação de serviços do poder público especializados na consultoria e recolocação profis- 80 Manual para investidores 2012

14 sional de pessoas que procuram uma vaga. Os empregadores recebem assessoria pessoal de um consultor RAV para recrutarem mão-de-obra. Nos aproximadamente 130 RAVs estão registadas pessoas qualificadas em busca de trabalho, que podem ser empregadas imediatamente para cargos fixos ou temporários. O RAV oferece se desejado uma seleção objectiva de pessoal, de acordo com os critérios do empregador, facilitando assim o processo de seleção. Conforme a necessidade do empregador, o RAV publica as vagas de trabalho no mercado interno e/ou na página do site próprio na Internet, que é a maior bolsa de empregos do país. Vantagem: todos os serviços oferecidos pelo RAV são gratuitos. Centros regionais de mediação de emprego RAV > Für Arbeitgeber (> Para empregadores) Idiomas:Alemão, Inglês, Francês, Italiano Agências privadas de emprego Para procurar um especialista altamente qualificado ou um executivo, a contratação de consultores de mão-de-obra pode valer muito a pena. Eles assumem a parte principal do recrutamento de pessoal, passando pela preparação do anúncio, planeamento da mídia e seleção dos candidatos. A cooperação de consultores de mão-de-obra é recomendada, também, quando o nome da empresa deve ser omitido por motivos internos da empresa. Entretanto, esse tipo de procura por mão-de-obra é cara e pode custar de um a vários meses de salário do cargo a ser ocupado. internos ou anúncios do cargo em portais da Internet e em jornais diários, não funcionam Empréstimo de mão-de-obra/trabalho temporário A admissão de mão-de-obra por tempo limitado, através de um serviço de terceirização, é ofertada quando temporariamente houver mais ofertas a serem atendidas, ou quando houver falta de funcionários. A empresa de serviço de terceirização acorda com a empresa empregadora um honorário por hora, que, para actividades comuns, é de aproximadamente 1,4 a 2 vezes a remuneração por hora comparativa. Nesse procedimento, deve-se considerar que apenas as horas trabalhadas deverão ser pagas, e que todos os custos salariais acessórios já estão inclusos no preço. A empresa de serviço de terceirização efectua a remuneração ao empregado temporário na qualidade de empregador e é responsável por todos os encargos sociais e pela proteção por seguro. Vigoram as mesmas determinações de proteção do direito trabalhista que nas formas tradicionais de contratação. Empresas de serviço de terceirização necessitam de uma autorização cantonal para funcionamento. Além disso, a empresa deve depositar uma caução considerável para a garantia das reivindicações do empregado. No trânsito com o exterior, são necessárias, adicionalmente, uma autorização do órgão federal e também uma caução de valor mais elevado. HR Swiss Sociedade Suíça de Gestão de Recursos Humanos Caçadores de talentos Headhunters, ou então Consultores para Busca de Executivos, são um importante ponto de ligação entre a procura das empresas por executivos e profissionais especializados e o desejo desses executivos e profissionais especializados de exercer uma actividade desafiadora e atraente. Eles são especializados no recrutamento através de comunicação directa e trabalham com base em mandatos. Além de empresas especializadas em determinados sectores, há grandes empresas com nomes conhecidos que trabalham no âmbito internacional, assim como empresas de consultoria em trabalhos altamente especializados e apropriadas especialmente para tarefas gerais, tarefas complexas e também soluções não-convencionais. Contratar um headhunter sempre é bastante útil se as vias normais, tais como recrutamentos Associação de prestadores de serviços Idiomas: Alemão, Francês Manual para investidores

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