Como diminuir riscos e evitar Ações Trabalhistas. Emerson Adriano Maziero

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1 Como diminuir riscos e evitar Ações Trabalhistas Emerson Adriano Maziero Jun/2011

2 Referências Bibliográficas AF, Cesarino Jr e CARDONE, A. Marly. Direito Social. Vol I, 2º. Edição, Editora LTR. FILHO, E. de Moraes, e MORAES, Antonio Carlos Flores. Introdução ao Direito do Trabalho. Editora LTR. FILHO, Ives Gandra Silva Martins. Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho. Editora Saraiva, MELLO, César Augusto. Compêndio de Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo, Editora WVC, NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTR, RODRÍGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. Editora LTr/ Edusp, ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de Legislação Social. São Paulo: Editora Atlas, Currículo Resumido do Autor: Emerson Adriano Maziero é advogado graduado pela Universidade Comunitária Regional de Chapecó UNOCHAPECÓ, desde 2008, com Pós Graduação em Direito Tributário pela UNOESC Centro de Excelência em Direito, Consultor Empresarial Certificado pela SOCIESC, Membro da Ordem dos Advogados do Brasil, OAB/SC, Membro do Núcleo de Consultorias da Associação Comercial e Industrial de Chapecó/ACIC. Atualmente é advogado no escritório Contaseg Contabilidade & Seguros, atuando nas áreas de Direito Empresarial, Direito Tributário, Direito Trabalhista, Direito Civil e Direito do Consumidor.

3 1. INTRODUÇÃO No direito trabalhista, existe um mito de que só o empregado ganha na Justiça do Trabalho. Embora esse fato não seja uma verdade absoluta, é certo que na grande maioria das vezes, o empregador poderá ser condenado. Em sua grande maioria os empresários se questionam acerca da existência de algum meio para evitar o ajuizamento de ações trabalhistas por seus exempregados. Na verdade, não existe uma fórmula mágica ou alguma maneira de impedir que ex-empregados acionem seus ex-empregadores na Justiça Trabalhista porque o direito de ajuizar ações é garantido pela Constituição Federal e é essencial à manutenção do Estado Democrático de Direito. Entretanto, o empregador pode adotar medidas para ser vitorioso nestes processos evitando perdas e desestimulando ações judiciais aventureiras. Assim, trataremos de alguns conceitos básicos acerca da legislação trabalhista, e cuidados que o Empregador deverá ter, visando esclarecer as pessoas envolvidas no processo, como empregador, chefes de RH, departamentos de pessoal, contadores e outros, almejando que essas falham diminuem ou tornem-se inexistentes. 2. EMPREGADO 2.1. CONCEITO

4 A CLT, em seu art. 3º 1, dispõe que considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. A doutrina acrescenta a essa definição um outro requisito: a prestação pessoal do serviço REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO São cinco os elementos essenciais da definição de empregado: pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco elementos é requisito sempre indispensável para o sujeito que realize um determinado trabalho ser enquadrado como empregado. a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível dada à natureza personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de um empregado pessoa jurídica. A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano que trabalha. Os serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil. b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado é um trabalhador não eventual, que presta continuamente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação. c) - Subordinação (ou dependência): empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem, uma vez que a subordinação o coloca na condição de sujeição em relação ao empregador. d) - Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam prestados gratuitamente pela sua própria natureza (voluntário, de finalidade cívica, assistencial, religioso, etc.) não se configurará a relação de emprego. e) - Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu personae. Assim, o empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por determinada e específica pessoa e não por outra qualquer. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador. 3. EMPREGADOR 3.1. CONCEITO 1 Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.

5 A CLT dispõe que considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (art. 2º) 2. A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. No âmbito do Direito do Trabalho, a CLT expressamente estabelece a exigência de que ela assuma os riscos do negócio. Assim, a empresa deve assumir tanto os resultados positivos quanto os negativos do empreendimento, não podendo estes últimos serem transferidos ao empregado EQUIPARADOS A EMPREGADOR Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo primeiro trata das pessoas equiparadas a empregador. Consoante este dispositivo, equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados ( 1º do art. 2º) 3. Podemos concluir que a CLT não foi taxativa ao indicar os tipos possíveis de empregador ou de pessoas a ele equiparadas. A leitura de seu art. 2º evidencia que o ponto essencial da definição está no fato de haver contratação de trabalhadores enquadráveis como empregados, isto é, na configuração da relação de emprego. 4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Princípios são linhas, diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configuram a regulamentação das relações de trabalho, conforme critérios distintos dos albergados por outros ramos do Direito. Passaremos adiante analisar de forma resumida os principais princípios que norteiam o Direito do Trabalho: a) Princípio da Proteção: Refere-se este princípio à função precípua do Direito do Trabalho, que é protecionista, pois ampara uma das partes da relação jurídica, considerando-a economicamente mais fraca. Este princípio se subdivide em outros três: Aplicação da norma mais favorável; Condição mais benéfica; - In dúbio pró-mísero. b) Princípio da Aplicação da Norma mais Favorável: No caso de haver mais de uma norma aplicável ao caso concreto, aplica-se a norma que melhor 2 Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica, própria estiverem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 3 Art. 2º 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

6 favorecer o trabalhador. Portanto, no caso do Direito do Trabalho, não se aplica a hierarquia das leis, mas a que for mais favorável. c) Princípio da Condição mais Benéfica: Por este princípio, cláusulas benéficas para o trabalhador não podem ser retiradas do contrato, não podem ainda serem substituídas por outra menos benéficas. Vantagens já conquistadas, resultantes de contrato, de lei, de normas coletivas, ou até mesmo regulamento da empresa, constituem-se em Direito Adquirido, não podem ser modificadas para pior 4. d) Princípio do In Dúbio Pró-Mísero ou In Dúbio Pró-Operário: Existindo duas interpretações a um texto legal, deve-se aplicar a interpretação que melhor atenda aos interesses do trabalhador. Aplica-se também o princípio do in dúbio pró-mísero na análise do caso concreto. Se num procedimento judicial existem dúvidas, o juiz deve optar pelo julgamento da causa em favor do empregado. e) Princípio da Irrenunciabilidade aos Direitos Trabalhistas: O trabalhador não pode renunciar aos direitos a ele assegurados pela legislação trabalhista, não pode renunciar à proteção legal. Aplica-se aqui princípios do direito público à legislação trabalhista 5. f) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Há sempre a presunção de que o trabalhador não deseja deixar o emprego. Sempre que existir uma relação de trabalho, presume-se que esta será com vínculo de emprego. g)princípio da Primazia da Realidade: No Direito do Trabalho vale o que acontece no mundo real e não no mundo formal. Este princípio consiste em dar preferência à realidade dos fatos existentes na relação de emprego: prevalece o que é vivenciado na vida real. 5. CONTRATO DE TRABALHO As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (art. 444 CLT) Significa que todas as condições acertadas com os funcionários, e não contrárias à lei e à norma, devem constar no contrato de trabalho. Todavia, muitas vezes esta situação não é observada por ocasião da contratação do funcionário, ficando deficiente o contrato no seguinte: Não é efetivado de forma escrita; Assinado em branco pelo empregado; 4 Artigo 5º. Inciso XXXVI, e repete-se especificamente na CLT artigo 468, que a seguir transcrevemos: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade a cláusula infringente desta garantia. 5 Art. 9º. CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

7 Não consta que o horário pode vir a ser alterado por necessidade do empregador; Não consta cláusula que o funcionário poderá trabalhar em outro turno; Não consta horário de trabalho; Não consta cláusula autorizando o desconto em folha de pagamento, tais como: de vales, farmácia, seguros, associações, mercado; Outros assuntos específicos e característicos relacionados à atividade da empresa. O contrato de trabalho é um instrumento de acordo entre as partes e constam cláusulas, tais como: horário de trabalho, alteração do horário de trabalho, compensação e prorrogação de jornada de trabalho, autorização para descontos, dentre outras, que posteriormente o funcionário não poderá alegar que não estava ciente. E em eventual reclamatória trabalhista poderá fazer prova a favor da empresa, devido ao aceite do funcionário. Lembramos que, se não existe documento assinado entre as partes, à justiça do trabalho considera tácito o contrato de trabalho acordado verbalmente, o qual será regido pela CLT. Quando o funcionário foi contratado anteriormente e não foi celebrado por escrito o contrato de trabalho, deverá ser feito um aditivo ao contrato de trabalho constando todas as cláusulas necessárias, porém a partir da data do Aditivo ADITIVO AO CONTRATO DE TRABALHO No decorrer do tempo trabalhado na empresa é normal que o funcionário altere seu horário de trabalho, horário de almoço e também venha a ter outros descontos que no início, dentre outros. Toda a alteração que não for acordada por escrito entre as partes, pode ser questionada em juízo sob alegação de alteração unilateral de contrato, obrigando a empresa a remunerar como jornada extraordinária, o tempo trabalhado fora da jornada originalmente contratada. 5.2 CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO Os contratos por prazo determinado não podem ter seu prazo extrapolado. Caso excedam o tempo determinado, a empresa arcará com aviso prévio, multa de FGTS, 1/12 de férias indenizadas, 1/12 de 13º salário indenizado, dentre outras. A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451) 6. Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que 6 Art O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do Art Art O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez. passará a vigorar sem determinação de prazo.

8 a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado. A CLT define o contrato a prazo determinado como o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (art.443). Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando : a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência (art. 443, 2º) TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO Os contratos extinguem-se em virtude de um fato que lhes põe fim. Podem deixar de existir por um modo normal, que vem a ser a sua natural execução, tal quando atinge seu termo ou alcança os seus fins, ou anormal, que são os casos de dissolução, onde determinados fatores podem fazê-lo cessar abruptamente. O vínculo entre empregado e empregador é de natureza contratual, portanto é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica subordinado e juridicamente regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso a parte que deixa de cumprir essas obrigações. A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, praticado por uma das partes, autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante, nem todo ato faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário que este ato se revista de gravidade, como será visto. 5.4 FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO a) Período de Experiência: A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero dos contratos a prazo, com a redação do decreto lei nº 229, de Fixou também o prazo máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único). Em face da lei brasileira, a experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a termo certo, com tratamento igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direito do empregado na rescisão antecipada com pagamento da metade da remuneração faltante para termo final, e a inexistência do direito ao aviso prévio. Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada a ruptura do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria relação de emprego em pleno desenvolvimento. b) Extinção por Iniciativa Do Empregador

9 A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as verbas rescisórias. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa. c) Extinção por Iniciativa de Ambos Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo. Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. Serão indevidos aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O pagamento direto da multa do empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%. c) Extinção decorrente de Ato de Terceiro Ou Fato Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo. A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis. A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas indenizadas. d) Dispensa do Empregado Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, independente da vontade do empregado. Classifica-se, na teoria, em: a. Quanto à causa dispensa com e sem justa causa, aquela subdividindo-se em dispensa com causa justa ou sem causa justa; b. Quanto à forma em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa com procedimento ou sem procedimento; c. Quanto ao controle em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial ou profissional; d. Quanto aos efeitos jurídicos será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou sem reintegração de emprego; e. Quanto a número de empregados será individual ou coletiva; f. Quanto aos direitos do empregado será indenizada ou não indenizada. Cuidados que devemos observar na Demissão: Demissão Imotivada: Sem justa causa. Nesta situação verificar os direitos do trabalhador. Horas extras, banco de horas, aviso prévio indenizado ou

10 não, multa do FGTS, estabilidades. Pagar em corretamente as verbas rescisórias representa economia. Pois o pagamento errôneo gera imposição de multa. Prazo: 10 (dez) dias a contar da data da demissão, não havendo aviso prévio. Caso contrário, no 1º dia útil seguinte ao término do contrato. A homologação pode ser posterior. Penalidades; Multas dos Artigos 467 (50%) e 477 da CLT. (Salário mínimo BTN, por trabalhador). Demissão Motivada: Com justa causa. Segue as mesmas regras da modalidade anterior. O grande cuidado nesta situação é documentar e/ou se precaver com testemunhas dos motivos que ensejaram a demissão.deve ser utilizada pelo empregado em última ocasião, quando não é mais possível a manutenção do empregado. Deve ser aplicada de imediato, sob pena de ser descaracterizada como imotivada. O artigo 482 da CLT informa quais são as únicas possibilidades de demissão por justa causa: Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.

11 Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 6. COMO DIMINUIR RISCOS E EVITAR AÇÕES TRABALHISTAS As indesejáveis falhas cometidas no ambiente de trabalho são comuns no cotidiano. Assim, teceremos um pouco sobre o processo de contratação e manutenção de empregados, visando esclarecer as pessoas envolvidas no processo, como empregador, chefes de RH, departamentos de pessoal, contadores e outros, almejando que essas falham diminuem ou tornem-se inexistentes. A admissão do funcionário começa a partir do recrutamento, que deverá necessariamente ser de forma clara e transparente ao candidato a emprego. O objetivo do recrutamento e seleção é planejar e implantar mecanismos que visem um processo de atração dos talentos necessários bem como definir e implantar políticas e ferramentas que garantam a escolha dos profissionais adequados, sem que haja qualquer discriminação. Nesse diapasão, baila um problema comum no início da contratação de um novo empregado, muitas empresas se esquecem de um detalhe muito importante: a DOCUMENTAÇÃO. No ato da contratação, o empregado deverá assinar um contrato de trabalho, seja de experiência (válido por até 90 dias, permitida uma única prorrogação) ou por prazo indeterminado. Porém, não assinando qualquer contrato, isso não descaracteriza o vínculo de emprego, desde que haja habitualidade, perceba salário e esteja sob a dependência daquele empregador. O Empregador deve ter o cuidado de providenciar assinatura do representante legal da empresa e empregado em outros documentos, como: acordo de compensação de horas, acordo de prorrogação, termo de opção de recebimento ou desistência de vale transporte, termo de recebimento e devolução de CTPS, declaração de existência de filhos para percepção do salário família etc. O empregado na admissão deverá ser submetido a um exame médico admissional. O referido exame irá atestar se o empregado é portador de alguma doença que poderá ser agravada com sua atividade, bem como se é portador de doenças laborais, como por exemplo, L.E.R. (Lesão por Esforços Repetitivos). Esse documento é que garante a empresa está contratando um empregado apto à função que irá desenvolver e se resguardar de futuros problemas que envolvam doença ocupacional. Durante todo o período de trabalho do empregado, ou seja, todo o tempo laboral, o empregador precisa se resguardar de cuidados, não somente quanto à documentação como à conduta de empregados, gestores e gerentes. Qualificar os profissionais envolvidos na área também é uma magnífica ferramenta, uma vez tendo pessoas preparadas em seus departamentos, o empregador fica menos suscetível a esse tipo de problemas.

12 O Empregador deverá ficar atento, por isso elaboramos uma série de cuidados necessários que não podem deixar de ser observados: * Ter cuidado de pagar e fazer com que o empregado goze férias no período certo, para não ocorrer à dobra, ou seja, o empregador tem um período chamado concessivo que perdura por 11 meses após a data do período aquisitivo, então tem uma grande margem de tempo para liberar o empregado para gozo de férias. Lembrando que o período de gozo de férias do empregado é de livre escolha do empregador. * Atender prontamente a fiscalização do Ministério do Trabalho, sendo cortês e maleável, exibindo toda a documentação solicitada e caso tenha dúvidas sobre algum procedimento, pedir orientação imediatamente. * Fornecer equipamentos de proteção individual, e se houver a necessidade, de proteção coletiva. Ressaltando que, a falta de uso ou mau uso do equipamento pelo empregado gera inclusive justa causa para este. * Assinar a CTPS do empregado antes do inicio de suas atividades, ou seja, não deixar o empregado iniciar as atividades para posteriormente providenciar o recebimento da CTPS e demais documentação para fazer o devido registro. Lembrando, que a CTPS deverá ser devolvida ao empregado no prazo de 48 horas, devidamente anotada. * Realizar os exames periódicos em cada empregado, de acordo com a necessidade e grau de risco da atividade. Ressaltando que, todos os exames deverão ser pagos pelo empregador, inclusive se a atividade exigir exames complementares. * Ao necessitar que o empregado prorrogue sua jornada, deverá ser acordado com o empregado através de termo de acordo de prorrogação, lembrando que esse trabalho extraordinário não pode ultrapassar de duas horas/dia. * Não esquecer que cada categoria tem seu sindicato formalizado e certamente com uma convenção a ser seguida, portanto, a empresa deverá estar sempre atenta às clausulas convencionadas. * Fazer com que o empregado no ato de admissão ou sempre que houver qualquer alteração no seu contrato, assine em comum acordo com empresa toda a documentação necessária, como: opção ou desistência de vale transporte, opção de salário família, opção de benefícios concedidos pela empresa, autorização de descontos permitidos em lei etc. * Ao abrir uma conta para depósito de salário do empregado, ter o cuidado de pedir sua ciência para tanto, assim como ao desligar o empregado do quadro funcional, também deverá a empresa dar ciência ao mesmo sobre a responsabilidade por encerramento dessa conta e quais as conseqüências, evitando prejuízos futuros ao empregado e problemas com a empresa. * Evitar intimidades ou insinuações entre empregados em qualquer grau de hierarquia pra que não caracterize assédio moral ou sexual, bem como relação entre empregado X empregador. Lembrando que o assédio moral, mesmo partindo de um gerente para outro empregado, quem responde por esse ato é a empresa.

13 * Não fazer qualquer alteração no contrato do empregado sem antes providenciar um aditivo, como por exemplo, mudança de função. * Dar uma especial atenção ao trabalho da mulher e ao trabalho do menor, haja vista que menor de 16 anos só poderá trabalhar na condição de aprendiz e regulamentado pelo contrato de aprendizagem com alguma entidade competente, como por exemplo: SENAC. * Informar anualmente os dados dos empregados corretamente na RAIS, pois qualquer alteração ou informação errônea do trabalhador, este fica sujeito ao não recebimento do PIS. * Manter toda a documentação referente aos empregados em boa guarda e organizados. Acrescenta-se que todo e qualquer documento deverá ser legível, sem rasuras ou entrelinhas, para que não haja futuras dúvidas. * Para que não se cause embaraço à fiscalização, bem com se obtenha melhor controle por parte da empresa, é importante que se faça todas as alterações e atualizações na CTPS do empregado, sempre que necessário. * A demissão do empregado é um processo que na maioria das vezes demanda alguns cuidados, pois dificilmente o empregado estar pronto para ser desligado. Mesmo o empregado tendo sido demitido por justa causa, a empresa deverá ter cuidado para não expor esse empregado aos demais colegas. * O empregador deverá seguir as normas de segurança e medicina do trabalho (NR s), evitando-se autuações, indenizações por dano material e moral aos empregados decorrentes de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, outros. * Tratar os empregados, indistintamente, sempre com cortesia e respeito é um dever de toda a empresa e de seus gestores. * Cumprir a legislação trabalhista à risca, principalmente com relação à proteção do trabalhador (equipamentos de proteção individual, etc); * Em caso de contratação de estagiários, não deixar de fazer o contrato com a entidade de ensino e não ultrapassar o limite de horas semanais; * Em contratos com autônomos, fazê-los por escrito, com todas as regras bem esclarecidas e, principalmente, fazer os recolhimentos devidos à previdência social; * Não abusar das suspensões sem justo motivo que as ensejem e ter comprovados os casos de Justa Causa, conversando ANTES com seu contador ou advogado.. * Acompanhar as novidades na área trabalhista através de uma consultoria jurídica ou do seu contador. Com esses cuidados e cumprindo a legislação trabalhista à risca, a empresa terá provas para defender-se em eventual ação trabalhista. O empregador nunca deve buscar manobras ou artifícios que visem sonegar direitos trabalhistas diretos ou indiretos. Práticas comuns como admitir empregado sem registro em Carteira de Trabalho, ainda que por pouco tempo, pagar salários

14 "por fora" lesando o fisco e a previdência; pagar salários com recibos em branco etc., são fraudes facilmente desmascaradas na Justiça do Trabalho, e ainda podem trazer diversas conseqüências tanto administrativas como pesadas multas, além de sérios desdobramentos criminais, principalmente nas últimas hipóteses. A verdade é que não há economia ao burlar leis trabalhistas, pode parecer economia num primeiro momento, mas futuramente este valor supostamente economizado retornará em uma ação trabalhista que poderá causar grandes danos ao patrimônio da empresa. Se o empregador se acha "esperto", essa não é uma boa alternativa, pois a Justiça do Trabalho e as autoridades administrativas são bem mais "espertas" e rígidas quando detectam esses tipos de fraudes praticadas. Contudo, quando a empresa receber uma reclamação trabalhista, deve procurar imediatamente um advogado. Certas providências dentro do processo devem ser tomadas imediatamente após o recebimento da citação, pois uma das fases principais do processo é a instrução. Todavia, a conciliação num processo trabalhista ainda é a melhor saída. Diante de tudo, para minimizar os riscos trabalhistas e evitar reclamatórias, a empresa deve mesmo criar e adotar procedimentos de forma a orientar os seus empregados e manter alerta os responsáveis pela gestão de pessoas (chefes, gerentes, supervisores) da empresa. Não é incomum uma empresa sofrer uma reclamação trabalhista por parte de algum colaborador. Para que haja uma reclamação basta que o colaborador acredite que seus direitos não foram cumpridos. Colaborador pode ser um empregado, um profissional autônomo ou mesmo um estagiário. Caberá a empresa provar que não infringiu a legislação. Sempre há um custo, já que a empresa deverá constituir advogado experiente para defendê-la. Com alguns cuidados é possível evitar esses problemas. Mesmo tomando todos esses cuidados, ainda há a possibilidade de reclamação trabalhista. Caso aconteça, a empresa deve tomar as seguintes providências: 1. Levar a notificação imediatamente a um advogado trabalhista, pois algumas decisões precisam ser tomadas de imediato; 2. Reunir todos os comprovantes e recibos necessários que o advogado julgar pertinentes; 3. Pensar em testemunhas caso haja que possam servir para sua defesa; 4. Estar aberto a um acordo demonstra maturidade da empresa, visto que na maioria das vezes é uma resolução mais rápida e muitas vezes menos onerosa; 5. Se a empresa sofrer ameaça do colaborador ir à Justiça e houver direitos deste a receber a empresa poderá até fazer um acordo antes da reclamação, desde que o colaborador esteja assessorado por um advogado, a fim de evitar que futuramente ele venha a reclamar os mesmos direitos na Justiça Trabalhista.

15 Com esses cuidados é possível ter os colaboradores satisfeitos e evitar custos desnecessários para a empresa. Lembre-se: colaborador. Referências Bibliográficas ALMEIDA, Amador Paes de. Curso Prático de Processo do Trabalho. 16a ed. São Paulo: Saraiva, CLT Comentada. 3a ed. São Paulo: Saraiva, AF, Cesarino Jr e CARDONE, A. Marly. Direito Social. Vol I, 2º. Edição, Editora LTR. FILHO, E. de Moraes, e MORAES, Antonio Carlos Flores. Introdução ao Direito do Trabalho. Editora LTR. FILHO, Ives Gandra Silva Martins. Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho. Editora Saraiva, MELLO, César Augusto. Compêndio de Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo, Editora WVC, NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTR, RODRÍGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. Editora LTr/ Edusp, ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de Legislação Social. São Paulo: Editora Atlas, Currículo Resumido do Autor: Emerson Adriano Maziero é advogado graduado pela Universidade Comunitária Regional de Chapecó UNOCHAPECÓ, desde 2008, com Pós Graduação em Direito Tributário pela UNOESC Centro de Excelência em Direito, Consultor Empresarial Certificado pela SOCIESC, Membro da Ordem dos Advogados do Brasil, OAB/SC, Membro do Núcleo de Consultorias da Associação Comercial e Industrial de Chapecó/ACIC. Atualmente é advogado no escritório Contaseg Contabilidade & Seguros, atuando nas áreas de Direito Empresarial, Direito Tributário, Direito Trabalhista, Direito Civil e Direito do Consumidor.

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