REFORMA TRABALHISTA EM UM CONTEXTO DE INTEGRAÇÃO HEMISFÉRICA: O CASO DO BRASIL

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1 REFORMA TRABALHISTA EM UM CONTEXTO DE INTEGRAÇÃO HEMISFÉRICA: O CASO DO BRASIL (LABOR REFORM IN THE CONTEXT OF HEMISPHERIC INTEGRATION: THE BRAZILIAN CASE) Trabalho apresentado em: SEC 13 - Labor Studies Latin American Studies Association - LASA XXI International Congress Chicago, Ilinois de setembro de 1998 Marisa von Bülow Departamento de Ciência Política Universidade de Brasília

2 2 Introdução Os processos de ajuste econômico e reestruturação produtiva iniciados na América Latina, a partir da década de oitenta, colocaram em cheque as relações entre Estado e sindicatos típicas do modelo de desenvolvimento anterior, bem como o arcabouço jurídico que lhes dava suporte. Paralelamente, o renascimento das tentativas de integração regional no continente, acompanhadas por um processo mais amplo e acelerado de liberalização comercial, recolocam na ordem do dia o velho desafio dos países latino-americanos de alcançar uma inserção internacional exitosa e combater sua dívida social. Apesar do trânsito do modelo de industrialização por substituição de importações para um modelo de desenvolvimento voltado para fora estar pautado por um receituário que, em linhas gerais, é seguido por praticamente todos os países latino-americanos, muitas são as especificidades nacionais, que dão contornos diferenciados às políticas adotadas e às formas de interação que vêm se desenvolvendo entre o Estado e os atores produtivos. No caso brasileiro, é apenas a partir de 1990 que o novo modelo realmente passa a definir a agenda pública e a nortear o comportamento dos atores, ainda que submetido aos vai-e-véns da vida política do país. O impeachment do expresidente Fernando Collor de Mello desacelera momentaneamente o processo de reestruturação neoliberal que se estava implementando, deixando para a gestão de Fernando Henrique Cardoso, iniciada em 1995, a tarefa de dar seguimento cabal aos processos de abertura comercial, reforma do Estado, estabilização macro-econômica, integração regional e também à complicada e longamente aguardada reforma da legislação trabalhista. As políticas orientadas para o mercado tiveram, como em outros países, impactos profundos sobre o sistema de relações de trabalho. Por um lado, implicaram um intenso processo de reestruturação produtiva, que vem mudando o perfil da indústria no país; pelo outro, foram geradas novas e poderosas fontes de pressão para uma mudança, na prática e no marco legal, das relações de trabalho. Em terceiro lugar, a implementação do novo modelo também gerou mudanças importantes no funcionamento do mercado de trabalho, com o processo simultâneo de aumento das taxas de desemprego e aprofundamento da precarização do trabalho. O objetivo do presente trabalho é analisar o processo de mudança em curso no sistema de relações de trabalho brasileiro, especialmente no que se refere às mudanças do marco jurídico, às tendências dos processos de negociação coletiva e às estratégias utilizadas pelo movimento sindical, tanto no plano nacional como na esfera do Mercosul, para enfrentar os novos desafios. A hipótese geral que orienta os argumentos apresentados é que, pese à existência de fortes indicadores de diminuição do poder - capacidade de influência - dos

3 3 sindicatos, novos espaços de atuação e a possibilidade de desenvolver estratégias inovadoras também estão surgindo. Destacamos dois âmbitos que nos anos 90 ganham importância renovada: o local de trabalho, principalmente pela possibilidade de atuação sindical na negociação da participação dos trabalhadores nos lucros das empresas, e a esfera internacional, principalmente pelas possibilidades abertas pela atuação sindical nos órgãos consultivos do Mercosul. O SISTEMA DE RELAÇÕES DE TRABALHO EM FOCO Apesar das profundas mudanças ocorridas no país, tanto na esfera econômica como no sistema político, o marco jurídico corporativista que regula as relações capital-trabalho, criado no período , ainda não foi totalmente superado. Pelo contrário: algumas das suas características fundacionais permanecem vigentes. As tentativas de rompimento com a estrutura corporativista tradicional nunca foram totalmente exitosas, e, no entanto, hoje o modelo vive uma importante fase de mudanças, cujo resultado final ainda não podemos prever claramente. A legislação trabalhista brasileira - a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) -, criada sob o manto de um regime autoritário, e inspirada na legislação italiana fascista, deu consistência jurídica a um corporativismo estatal cujos pilares de sustentação foram: o controle, por parte do Estado, da criação e atividades dos sindicatos; o monopólio da representação sindical, organizada por região geográfica e por categoria; o imposto sindical compulsório, pago por todos os trabalhadores, sindicalizados ou não, e a proibição da criação de centrais sindicais. As organizações sindicais foram consideradas instrumentos de colaboração e conciliação de interesses, o que gerou forte vínculos de dependência entre líderes sindicais e o Estado. Os sindicatos, criados sob a proteção e o controle do Estado, eram vistos como peças-chave de um sistema corporativista no qual não havia lugar para a negociação direta entre empregadores e trabalhadores, deixando-se para o âmbito da justiça do trabalho a resolução dos conflitos. Por outro lado, a legislação varguista assegurou uma série de direitos sociais inéditos no país da época, como a instituição da jornada de trabalho, do salário mínimo e do direito a descanso remunerado. É apenas a partir do processo de transição democrática e da promulgação da Constituição de 1988 que se processam inovações importantes no marco jurídico. Paralelamente às mudanças nas condições de trabalho - como a diminuição da jornada de 48 para 44 horas semanais, por exemplo -, foram alteradas muitas das regras da CLT sobre organização sindical e negociação coletiva. O texto constitucional diminui o poder de tutela do Estado sobre os

4 4 sindicatos, estabelecendo a liberdade de associação profissional ou sindical e proibindo explicitamente a intervenção do poder público na organização sindical. No entanto, a Constituição manteve o princípio da unicidade sindical, o pagamento do imposto sindical compulsório e o poder normativo da Justiça do Trabalho. Assim, apesar da importância das mudanças realizadas, não se rompeu definitivamente com o velho marco jurídico corporativista, criando, no seu lugar, um modelo híbrido e em alguns aspectos contraditório e confuso. Como afirmam Neto e Oliveira (1996), esse momento inaugurou uma crise sem precedentes do sistema corporativista, preso entre algumas garantias formais de liberdade e autonomia sindical e a manutenção dos pilares básicos do corporativismo. A dificuldade para inaugurar uma nova matriz jurídica refletia a ausência de um consenso entre os atores sindicais e empresariais, sobre qual era o sistema de relações de trabalho mais adequado para o país, e sua viabilidade. Mesmo no âmbito das diferentes centrais sindicais e entre elas, bem como no âmbito das organizações empresariais, poucos foram os acordos. Por um lado, o chamado "novo sindicalismo", representado pela Central Única dos Trabalhadores (CUT), pressionou, durante a Constituinte, por mudanças democratizadoras no sistema de relações trabalhistas; por outro lado, empresários e setores do movimento sindical temiam as conseqüências de uma ruptura do sistema de controle vigente 1. Fracassadas as tentativas de concertação social na década de oitenta, é nos primeiros anos da década atual que assistimos a novas tentativas - também fracassadas - de mudança do marco jurídico 2 e, por outro lado, a experiências relativamente exitosas de negociação entre o Estado, empresários e trabalhadores. Entre essas últimas, podemos mencionar a experiência de funcionamento da Câmara Setorial da Indústria Automobilística, que reuniu representantes dos empresários, dos trabalhadores e do governo para decidir de comum acordo os rumos do setor, e a realização do Fórum Nacional sobre Contrato Coletivo e Relações de Trabalho, no qual, pela primeira vez na história do país, representantes dos empresários, trabalhadores e governo se reuniram para tratar de alcançar os almejados acordos para a reforma do sistema de relações de trabalho 3. A experiência do Fórum mencionado trouxe como fruto principal uma curta declaração consensual, na qual defendia-se um período de transição entre o sistema atual e um novo sistema de relações de trabalho, que deveria ser mais 1 Para uma análise sobre o impasse que o movimento sindical vivia no período, ver da Silva e Leite, O ex-presidente Fernando Collor de Mello chegou a enviar ao Congresso Nacional medida provisória extinguindo o imposto sindical compulsório, mas, não tendo conseguido aprová-la segundo o texto original, vetou a lei. 3 Para uma análise sobre essas duas experiências de concertação, ver Bensusán e von Bülow, Sobre a Câmara Setorial da indústria automobilística há uma extensa bibliografia. Ver, por exemplo, Arbix 1996a.

5 5 "participativo e transparente". No mesmo sentido, o Ministério do Trabalho deveria transformar-se em instrumento para estimular e sustentar a livre negociação entre empresários e trabalhadores, e advogava-se pela adoção da liberdade sindical plena e pelo direito de representação sindical dos trabalhadores nos locais de trabalho (Ministério do Trabalho, 1993). A pergunta que cabe fazer é: por quê, pese às profundas mudanças econômicas e políticas, à emergência de novos atores sindicais e à existência de uma plataforma geral comum aos atores, não se concretizou uma reforma cabal da legislação trabalhista? É certo que havia, no começo dos anos 90, um consenso geral favorável a mudanças na legislação trabalhista. No entanto, a plataforma consensual esboçada nas deliberações do Fórum mencionado não escondia profundas divergências. Para Neto e Oliveira (1996), era possível diferenciar três propostas principais de reforma do sistema de relações de trabalho brasileiro a partir dos debates do Fórum: aquela que defende uma reforma global do sistema, a que se posiciona a favor da desregulação e uma terceira, que vê a necessidade de uma reforma parcial. Entre os defensores de uma reforma global estão as duas centrais sindicais mais importantes - a CUT e a Força Sindical - e também setores empresariais, agrupados no Pensamento Nacional de Bases Empresariais (PNBE). Essas entidades estão de acordo sobre a necessidade de romper com o sistema corporativista e enfatizam a necessidade de promover uma democratização das relações de trabalho a partir de um regime de liberdades sindicais e direitos coletivos. A saída, portanto, não seria uma desregulação do mundo do trabalho, mas sim um arranjo alternativo, com o fim do monopólio de representação e do imposto sindical. Por outro lado, a proposta de desregulação é defendida pela maioria do empresariado, que se recusa a aceitar qualquer forma de institucionalização de caráter generalizador e homogeneizador das relações de trabalho. De acordo com essa perspectiva, o ideal seria ter uma legislação mínima e também uma intervenção mínima do Estado, com amplos espaços para a negociação direta entre trabalhadores e empresários, sem a intervenção dos sindicatos. Finalmente, a terceira proposta agrupa as outras centrais sindicais e vários sindicatos de trabalhadores. Para esse setor minoritário do movimento sindical, herdeiro do sistema corporativista, as críticas à legislação são vistas em geral como atentados aos direitos dos trabalhadores, e colocam em risco a sobrevivência dos sindicatos. Assim, esse segmento se posiciona contrário ao fim da unicidade sindical, do imposto sindical e também a mudanças no poder normativo da Justiça do Trabalho.

6 6 É interessante ressaltar a falta de um consenso mais definitivo no interior do movimento sindical e também da representação empresarial, com relação ao conteúdo de uma possível reforma trabalhista, o que nos leva a ter uma complexa rede de inter-relações e uma extensa possibilidade de arranjos e negociações entre os atores. Além da ausência de consensos mais profundos, que viabilizassem o processo de mudança, o que se tem observado é que, no caso brasileiro, o locus privilegiado de negociação e inovação no âmbito das relações de trabalho tem sido o nível micro, ou seja, a empresa, o local de trabalho. Como argumenta Pochmann (1998), a ausência de mudanças substanciais na estrutura corporativa não significa que, na prática, esta não tenha se adaptado às transformações econômicas e políticas do país. Assim, muitas das mudanças na legislação demandadas - como o direito à representação sindical no local de trabalho e a diminuição da jornada de trabalho - já são parte da realidade de algumas empresas, alcançadas em negociação direta com os sindicatos e/ou com os trabalhadores, sem a interlocução do Estado. Claro que esse processo é fragmentado e depende, fundamentalmente, da capacidade de mobilização dos sindicatos, o que permite antever uma crescente heterogeneidade no mercado de trabalho 4. Em especial, é o setor metalúrgico que tem sido o grande laboratório das negociações. Foi nesse setor que, desde a década passada, alguns sindicatos conseguiram garantir sua presença nos locais de trabalho, por meio das comissões de fábrica, reconhecidas pela gerência como interlocutores legítimos 5. É apenas nos últimos três anos, a partir da nova realidade econômica e política vivida pelo país, que ressurge, de forma mais concreta, a possibilidade de uma mudança substancial do marco jurídico do modelo corporativista. No entanto, como veremos, essas mudanças vêm se dando pela via de iniciativas pontuais de flexibilização da legislação, e não por uma reforma ampla e concertada do sistema de relações de trabalho. O GOVERNO FHC: FIM DO CORPORATIVISMO? A gestão do presidente Fernando Henrique Cardoso se caracterizou, desde o princípio, por difíceis relações entre a esfera governamental e o movimento sindical. O apoio da central sindical mais importante - a CUT - a Luís Ignácio Lula da Silva nas eleições, e posteriormente sua oposição aos planos de privatização e reforma do Estado, produziram tensões difíceis de equacionar. São bons exemplos disso as dificuldades para encontrar uma solução concertada aos 4 Sabemos que existem muitas diferenças na maneira como a reestruturação produtiva tem sido implementada, com setores mais abertos à negociação com os sindicatos, até os que rejeitam qualquer participação sindical na implementação das inovações na organização do trabalho e da produção. 5 A legislação brasileira não prevê a representação sindical nos locais de trabalho.

7 7 conflitos trabalhistas que envolveram empresas do Estado, como no caso dos petroleiros 6 e dos carteiros. Outro fato que contribuiu para deteriorar as relações entre governo e movimento sindical foi a denúncia da Convenção número 158 da Organização Internacional do Trabalho, que trata da proteção do empregado em casos de demissão. Para os empresários, essa Convenção introduzia maior rigidez nos mercados de trabalho, já que obrigava à consulta às organizações dos trabalhadores e determinava que a empresa comprovasse a necessidade de realizar as demissões. Frente às inúmeras ações judiciais dos sindicatos buscando a readmissão dos trabalhadores demitidos, com base na Convenção, o governo decidiu denunciá-la. Na justificativa apresentada, o Ministro do Trabalho argumenta que: em um momento em que os estudos voltados para a Administração Pública trazem conclusões com respeito ao desestímulo à produtividade que se apresenta na estabilidade conferida a muitas categorias profissionais, seria contraditório estendê-la, sem critérios, aos trabalhadores do setor privado (sic). A denúncia da Convenção 158 foi apresentada em reunião do Conselho Nacional do Trabalho, fórum tripartite de negociação que recém havia sido instalado no âmbito do Ministério do Trabalho. Em protesto pela decisão governamental, a CUT decidiu suspender sua participação no Conselho. Inaugurou-se, assim, um período que se caracteriza pela ausência de um fórum de negociação em nível nacional, que pudesse encarregar-se de consensuar um projeto de mudança da legislação trabalhista. A denúncia da Convenção 158 deve ser analisada como parte de uma política mais geral de flexibilização numérica do mercado de trabalho, cujos objetivos seriam diminuir os custos do trabalho e criar melhores condições para a geração de empregos. Desde meados de 1995 a questão do desemprego vem ganhando crescente centralidade na agenda política brasileira, ocupando grandes espaços na imprensa nacional, e configurando-se como peça chave das pautas de 6 A greve dos petroleiros teve lugar cinco meses depois da posse da nova administração (maio de 1995). Esse conflito é significativo porque tratou-se do primeiro confronto trabalhista de importância no atual governo, ocorrido em um setor estratégico e envolvendo uma das organizações sindicais com maior capacidade de mobilização do país, filiada à CUT. A demanda do sindicato era que o governo cumprisse o acordo salarial assinado alguns meses antes, durante a administração de Itamar Franco. O que nos interessa resgatar desse conflito, que foi amplamente noticiado nos jornais e televisão, é que ao longo do processo que finalmente levou à derrota do movimento sindical, o governo manteve-se alheio a qualquer possibilidade de negociação. A justiça do trabalho, à qual delegou-se a resolução do conflito, declarou a greve abusiva, e determinou o pagamento de uma multa substantiva por cada dia parado, dando respaldo jurídico às demissões dos líderes sindicais que a Petrobrás efetuou. A Organização Internacional do Trabalho recomendou a anulação das multas (OIT, 1997) e o Congresso Nacional votou a favor de uma anistia aos petroleiros, mas o Presidente da República vetou a decisão. Recentemente, o Congresso Nacional aprovou nova lei de anistia.

8 8 mobilização sindicais, como referência obrigatória na retórica governamental e empresarial e, atualmente, como um dos temas mais importantes da campanha presidencial 7. Paralelamente, deu-se o incremento do trabalho de menor qualidade, conseqüência direta do fechamento de postos de trabalho na indústria, setor que tradicionalmente gera empregos melhor remunerados e de maior produtividade, e que concentra os empregos registrados legalmente. É extensa a literatura que comprova que, no caso brasileiro, o argumento de que o aumento das taxas de desemprego e da informalidade são frutos da rigidez do marco jurídico é, no mínimo, falacioso. Como argumenta Camargo (1996), mesmo que a legislação efetivamente contenha inúmeras restrições à gerência empresarial das relações de trabalho, na prática o mercado de trabalho já é muito flexível. Para apoiar esse argumento, o autor utiliza como indicadores de flexibilidade (entendida em termos do custo de ajuste às diferentes condições econômicas) não apenas a evolução da taxa de desemprego aberta, mas também o prazo médio dos contratos de trabalho assinados e a taxa de rotatividade no trabalho. Assinala que os contratos de trabalho têm, em média, prazos relativamente curtos (em 1991, 23.5% dos contratos de trabalho da indústria tinham prazo inferior a 6 meses, e 37,75% inferior a um ano) e que os índices de rotatividade são muito elevados. As empresas dispõem de um núcleo relativamente pequeno de empregados estáveis e contratam os demais somente à medida em que o nível de atividade justifique. A facilidade para contratar e para demitir trabalhadores - devido essencialmente ao baixo custo destas medidas - permite a freqüente substituição de empregados em diferentes postos de trabalho e uma adaptação contínua do tamanho da folha de pessoal aos ritmos de atividade. Essa flexibilidade permite à empresa evitar os custos de uma seleção rigorosa do pessoal, sendo que, na prática, esta é feita no posto de trabalho. A esses indicadores de flexibilidade soma-se a elevada proporção de trabalhadores que se encontram fora do marco legal, o que dá ao empresário uma grande margem de unilateralidade. Os ajustes às mudanças no mercado de trabalho se dão principalmente pela admissão e demissão de trabalhadores, e também pela diminuição dos salários reais. Apesar disso, a tendência à flexibilização da legislação trabalhista vem ganhando força, e tem sido implementada principalmente por meio de projetos de lei e medidas provisórias 8 de iniciativa do Poder Executivo, que buscam reformar 7 Segundo dados do Ministério do Trabalho, desde 1990 foram fechados mais de dois milhões de empregos formais na indústria brasileira. Isto não significa necessariamente que todos os postos foram suprimidos, sendo que uma proporção ignorada passou ao chamado trabalho ilegal, sem um contrato formal de trabalho (FSP, 15/07/1996:8). 8 Medidas provisórias são uma espécie de decreto presidencial, que pode ser utilizado em caso de relevância e urgência, e que tem força de lei. As medidas provisórias perdem eficácia se não forem convertidas em lei no prazo de trinta dias, cabendo então ao Poder Executivo desistir da

9 9 alguns pontos específicos da CLT. Em especial, concentra-se a atenção na flexibilização das formas de contratação, da jornada de trabalho e da remuneração. Um dos exemplos mais importantes é o projeto de lei enviado pelo Poder Executivo ao Congresso Nacional no ano passado e transformado em lei no início deste ano, que ampliou as possibilidades de uso de contratos por prazo determinado. As empresas poderão contratar, via negociação coletiva, até 20% dos seus trabalhadores temporariamente, com a única restrição de que se trate de novos postos de trabalho 9. São vários os incentivos previstos para que as empresas adotem esse instrumento, como a redução das alíquotas de contribuição social (inclusive da previdência social) e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. A nova lei busca, simultaneamente, flexibilizar a jornada de trabalho, prevendo a compensação de horas extras via banco de horas. Com essa iniciativa, o governo trata de dar resposta às demandas empresariais de flexibilização da legislação e de redução dos custos trabalhistas, e ao mesmo tempo diminuir o desemprego galopante. Segundo o Ministro do Trabalho, a aprovação do projeto levaria para o âmbito da negociação coletiva as questões referidas ao emprego; além disso, há a expectativa de geração de novos postos de trabalho, e, finalmente, o principal impacto daria-se pela formalização dos mercados de trabalho, com maiores incentivos para que os empregadores legalizem a situação dos seus trabalhadores 10. As relações de trabalho hoje ilegais passariam a ser amparadas por contratos legais, válidos por dois anos 11. No debate sobre o projeto, tanto a CUT como a CGT manifestaram posição contrária: Olhei com coração de mãe este projeto, com todo cuidado, e não vi, em nenhum momento, onde é que estimula a geração de emprego (...) Facilitar as demissões proposta ou então promover sua reedição. Na prática, o que temos visto é um abuso deste mecanismo, que tem se convertido em mecanismo legislativo do Poder Executivo. 9 Esta porcentagem vale para empresas com mais de 200 trabalhadores, e aumenta no caso de empresas menores; aquelas que possuem menos de 50 trabalhadores podem empregar 50% no regime de contrato por prazo determinado. 10 Depoimento do Ministro do Trabalho, Paulo de Tarso Almeida paiva, em Audiência Pública de 6 de maio de 1997 no Senado Federal. 11 A participação de autônomos e de empregados contratados ilegalmente na PEA aumentou, segundo dados oficiais, de 39.3% em dezembro de 1990, para 48% em dezembro de 1996 (Presidência da República, 1997:7). Dados do Sistema de Acompanhamento de Negociações da Confederação Nacional da Indústria mostram que, até junho de 1998, apenas seis empresas haviam firmado convenções coletivas utilizando-se das prerrogativas da lei do contrato por tempo determinado. Mesmo que esse número esteja subestimado, há pelo menos três motivos que representam sérios obstáculos à sua utilização: o boicote da CUT, a exigência que a Lei faz de que as empresas tenham suas obrigações tributárias em dia, e a existência de uma Ação de Inconstitucionalidade contra a lei, que ainda não foi julgada. A menos que essa situação mude radicalmente no curto prazo, o que não parece provável, dificilmente a nova legislação cumprirá com seus objetivos de gerar empregos e formalizar as relações de trabalho.

10 10 não é facilitar a geração de emprego. Se querem discutir conosco um projeto de relação de trabalho moderno, estamos totalmente dispostos 12. No que se refere à flexibilização das formas de remuneração, temos como principal iniciativa a medida provisória, encaminhada pelo Poder Executivo, que regulamenta o dispositivo constitucional que prevê a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas, mecanismo já implementado em vários outros países. Parte-se do pressuposto da ação racional dos atores: os trabalhadores seriam mais produtivos para terem acesso ao incentivo, e as empresas implementariam a remuneração condicionada visando obter melhores resultados. Dois aspectos da regulamentação dessa nova forma de remuneração merecem destaque (Zylberstajn, 1998): em primeiro lugar, o pagamento a título de participação nos lucros ou resultados está isento de toda a taxação que incide sobre a folha de salários, bem como dos adicionais trabalhistas legais, o que representa um importante incentivo para que os empresários se baseiem cada vez menos nos salários fixos e cada vez mais na remuneração condicionada. Em segundo lugar, a medida provisória estabeleceu que sua implementação não pode ser feita de forma unilateral pela empresa, o que pode representar um desincentivo à implementação da nova política, em especial se exigir a presença do sindicato. Vale lembrar, no entanto, que a segunda edição da medida provisória, assinada pelo presidente Fernando Henrique Cardoso, substituiu a presença de representante do sindicato na negociação por uma "comissão de representantes", acatando demanda empresarial nesse sentido. Depois de uma briga judiciária, o governo voltou a admitir a participação sindical, mas com restrições: o representante sindical deve ser um empregado da empresa, que trabalhe na sua sede (idem:7). Em um país onde o marco jurídico das relações de trabalho não aceita a representação sindical no local de trabalho nem incentiva a solução negociada de conflitos entre empregados e trabalhadores, o direito que o sindicato possui hoje de negociar os acordos de participação representa um fato importante. No entanto, pressupõe, mais do que a racionalidade dos atores, um ambiente de confiança e respeito, além da existência de um sindicato capaz de efetuar as negociações, e de uma empresa com estrutura administrativa capaz de efetuar os cálculos necessários para a implementação da medida. O "pacote" pré-eleitoral A escassos dois meses do primeiro turno das eleições presidenciais, o governo lançou uma série de novas medidas, apelidadas como "o pacote contra o desemprego". Na realidade, o conjunto de propostas apresentadas inclui tanto medidas que podem vir a ter algum impacto sobre a taxa de desemprego, como 12 Depoimento do Presidente da CUT, Vicente Paulo da Silva, em Audiência Pública de 2 de abril de 1997 no Senado Federal.

11 11 medidas relativas ao tema da organização sindical, sem vínculo direto com a problemática da geração de empregos. Entre as primeiras, a mais importante foi instituída via medida provisória, e trata do contrato de trabalho a tempo parcial (jornadas semanais de no máximo 25 horas), flexibilizando ainda mais as formas de contratação. Não se prevê, neste caso, a participação sindical nas negociações de contratação de trabalhadores a tempo parcial, o que representa uma importante diferença com relação à lei que amplia o uso dos contratos por prazo determinado. Esses últimos estão no âmbito da negociação coletiva, enquanto que no caso dos contratos a tempo parcial o texto da medida provisória afirma que o tema é "opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, ou contratação de novos empregados" (art. 5º, M.P. 1709, de 6/8/98). Além disso, ainda no que se refere a medidas de flexibilização numérica, institui-se uma nova figura no mercado de trabalho: os demitidos temporariamente. De acordo com a proposta, a ser também aprovada no Congresso Nacional, são aqueles trabalhadores que têm seu vínculo empregatício suspenso por um máximo de 5 (cinco) meses, durante os quais recebem uma bolsa equivalente ao valor do seguro-desemprego e participam de programas de requalificação. Ao término do período, a empresa poderá reinserilos na produção, ou realmente demiti-los. Uma terceira proposta importante faz referência ao aprofundamento do processo de flexibilização das jornadas de trabalho. Caso a medida provisória que regula os contratos a tempo parcial seja aprovada, também será aprovado um artigo que amplia o prazo de compensação de horas extras realizadas. Antes, o prazo limite era de 120 dias; de acordo com a nova proposta, passa a ser de um ano. Na prática, essa iniciativa provavelmente significará o fim do pagamento de horas extras no país, na medida em que as empresas forem implantando os bancos de horas. O segundo grupo de propostas trata de, por meio de proposta de emenda constitucional, acabar de uma vez com os principais pilares de sustentação do corporativismo brasileiro: a unicidade sindical, o imposto sindical compulsório e o poder normativo da justiça do trabalho. Apesar de haver atualmente um "quase consenso" com relação a essas propostas, muitos advogam pela adoção de um período de transição, que permitisse aos atores adaptarem-se à nova realidade, em especial aqueles sindicatos com menor capacidade de mobilização e com menos recursos financeiros. Como dificilmente essas medidas serão votadas ainda este ano, caberá aos novos membros do Congresso Nacional, que tomarão posse em janeiro de 1999, colocá-las em debate.

12 12 TENDÊNCIAS DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS Ainda é difícil fazer uma análise sobre o impacto das medidas flexibilizadoras da CLT nas negociações coletivas. No entanto, como já afirmamos anteriormente, negociações diretas entre empresários e trabalhadores já vêm, há algum tempo, mudando as relações de trabalho, muitas vezes à revelia da legislação. De acordo com os últimos dados disponíveis da Pesquisa Sindical do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), havia em 1992 um total de entidades sindicais no país, incluindo-se tanto as de empregadores como as de empregados e agentes autônomos em geral, e tanto os sindicatos urbanos como os rurais 13. Esse número vem aumentando sistematicamente, e hoje contamos com quase 16 mil sindicatos. Em paralelo ao processo de pulverização dos sindicatos, temos uma crescente presença dos mesmos nos locais de trabalho, seja por intermédio dos delegados sindicais (em maior medida) ou das comissões de fábrica (muito menos presentes). Uma tendência geral das negociações coletivas dos últimos anos é a retirada das cláusulas referentes a indexações salariais, fruto do processo de estabilização monetária, e o aprofundamento da tendência de redução dos índices de reajustes salariais (DIEESE, 1998). Percebe-se a mudança do eixo das negociações para a questão da manutenção dos níveis de emprego, em um contexto de fragmentação das negociações coletivas realizadas, cada vez mais focalizadas na realidade local (Pochmann, 1998:163-4). É possível diferenciar pelo menos duas estratégias sindicais, elaboradas como respostas à reestruturação produtiva e às mudanças do mercado de trabalho. A primeira, representada pela CUT, contrapõe a proposta de diminuição da jornada de trabalho (e sua flexibilização, mas sem a redução salarial) e de democratização das relações de trabalho à agenda flexibilizadora defendida nos âmbitos governamental e empresarial. A segunda central sindical mais importante, a Força Sindical, apesar de aliar-se à CUT na defesa de uma reforma ampla da legislação trabalhista, admite negociar alguns aspectos da flexibilização (por exemplo, no esfera da contratação e da jornada de trabalho) em troca da manutenção dos níveis de emprego. Um exemplo concreto da estratégia seguida pela Força Sindical, que teve ampla repercussão, foi a assinatura de um acordo coletivo de trabalho entre a empresa Black&Decker Eletrodomésticos e o Sindicato dos Metalúrgicos de Uberaba. Essa empresa encontrava-se, até fins de 1995, na região do ABC, onde seus trabalhadores estavam filiados à CUT. Sua mudança para Uberaba, cidade do Estado de Minas Gerais, é parte de um processo mais amplo de 13 Se contarmos apenas os sindicatos urbanos de empregados, havia um total de sindicatos no ano de 1992, número que também vem crescendo. Em 1987 haviam sindicatos urbanos de empregados. (IBGE, 1996:17)

13 13 desconcentração industrial por meio do qual as empresas buscam localizar-se em regiões com menor tradição de organização sindical e maiores incentivos fiscais. O acordo coletivo mencionado institui algumas cláusulas muito polêmicas. Contraditoriamente, algumas delas são contrárias à proposta flexibilizadora. Assim, por exemplo, no que se refere aos processos de contratação por tempo indeterminado, é facultada ao sindicato a oportunidade de realizar uma entrevista aos candidatos, sobre sua visão, princípios, valores e propósitos, na medida em que não sejam conflitantes com a Missão e a Filosofia da Black&Decker. Não existindo no Brasil a chamada cláusula de exclusão, neste contrato admite-se que o sindicato poderá propor, sem obrigatoriedade (sic), a associação ao sindicato (cláusula 10 - Da participação do sindicato nos processos de contratação de pessoal). Por outro lado, estão previstas várias modalidades flexíveis de contratação, como o contrato temporário de trabalho, o contrato de experiência e o contrato por tempo determinado, nas quais o sindicato não tem qualquer poder de influência. No que se refere à jornada de trabalho, o acordo faz uma diferenciação entre a jornada normal e a jornada flexível (Cláusula 11 - Da caracterização e definição das jornadas de trabalho). No primeiro caso, é de 44 horas semanais, e no segundo varia de acordo às oscilações do mercado. É prevista a possibilidade de diminuir a jornada para 40 horas, sem diminuição dos salários, e também a possibilidade de aumentá-la até 48 horas, sem o pagamento de horas extras ou prêmios. No final do mês faz-se uma contagem do total de horas trabalhadas, contabilizadas em um Banco de Horas. Esse mecanismo, que, como vimos, passou posteriormente a estar previsto em lei, dá à empresa ampla flexibilidade para definir as jornadas de trabalho. Além disso, está prevista uma jornada reduzida de 32 horas semanais nos casos excepcionais, quando haverá redução da ordem de 25% nos salários. Também está prevista a flexibilidade funcional dos trabalhadores, já que o acordo dá ampla margem de liberdade para que a empresa mude os trabalhadores de postos de trabalho e também de turnos de trabalho, sem alteração salarial independentemente do posto ou função que venha a exercer. No entanto, esta flexibilização está condicionada à capacitação do empregado, sua capacidade física para o exercício da atividade e que a mudança seja preferencialmente entre postos ou atividades semelhantes e com o mesmo nível de remuneração (Cláusula 18 - Dos requisitos para efetuar a movimentação interna temporária de trabalhadores). A cláusula mais polêmica do acordo é, sem dúvida, a chamada Cláusula da Paz, segundo a qual o sindicato e os trabalhadores se comprometem a não realizar greves ou paralisações, ou reduzir deliberadamente o ritmo da produção, enquanto esteja em vigência o contrato (ou seja, por dois anos, prorrogável por outros dois).

14 14 Em troca da aceitação por parte do sindicato destas cláusulas, este teve sua atuação fortalecida como interlocutor único dos trabalhadores frente à empresa. Além disso, obteve a garantia de que se buscará manter os níveis de emprego e foi instituído um Programa de Participação nos Lucros e Resultados da empresa. Na introdução do acordo, empresa e sindicato argumentam que o estreitamento das relações entre as parte é fundamental para a prevenção de conflitos de caráter trabalhista, para obter-se harmonia na relação capital-trabalho e para fomentar a geração e manutenção de empregos(...) A empresa (...), com o apoio e a ativa participação dos seus Empregados e Sindicato, buscam em conjunto através deste instrumento soluções inovadoras e criativas para a harmonização de suas relações trabalhistas (Introdução, p.4). A Força Sindical tratou de avançar mais nesse tipo de negociação, especialmente no que se refere à flexibilização numérica, ao negociar um contrato especial de trabalho com empresas do setor metalúrgico de São Paulo. De acordo com esse contrato, as empresas poderiam contratar o trabalhador sem registro formal, sem pagar a previdência social, sem restrições às demissões, e assim por diante. No entanto, esse tipo de contrato foi questionado na justiça, já que não encontrava respaldo na legislação vigente. O diretor da Força Sindical, Paulo Pereira da Silva, resumiu as propostas da sua central da seguinte maneira: implantação de novas regras de flexibilização dos contratos de trabalho, dando liberdade para que cada categoria negocie junto aos empresários do seu setor novas formas de contratação; flexibilização e redução da jornada de trabalho; diminuição dos custos de trabalho, e uma ampla reforma da estrutura sindical, com o fim do imposto sindical e a adoção do pluralismo sindical. Propõe, finalmente, um grande pacto pelo emprego, que teria como base as propostas enumeradas acima (da Silva, 1996). Por outro lado, os sindicatos vinculados à CUT também inovaram em suas negociações, em especial nos contratos assinados ao longo de 1995 entre as empresas da indústria automobilística e o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, e principalmente no que se refere às jornadas de trabalho. Os acordos assinados com a Ford, a Volkswagen e a Scania tomaram como base um acordo geral assinado pelo Sindicato com todas as empresas da região, no qual as partes se dispunham a garantir uma redução progressiva da jornada de trabalho sem redução salarial, de 44 para 43 horas semanais em janeiro de 1996, e para 42 em outubro do mesmo ano. As negociações em nível de empresa, levadas a cabo pelos sindicatos por intermédio das comissões de empresa, avançaram mais, prevendo maiores variações na jornada de trabalho (e portanto flexibilizando), negociadas em troca do estancamento do processo de demissões e aumento real dos salários A primeira empresa a aceitar a proposta foi a Ford, onde se estabeleceu uma jornada semanal de 42 horas e limties de variação entre 38 e 44 horas. Na Volkswagen estabeleceu-se uma variação entre 36 e 44 horas, as demissões planejadas foram suspendidas e estavam previstas 470 novas contratações. Para maiores detalhes sobre estas negociações, ver Arbix (1996b).

15 15 Apesar das divergências entre as centrais sindicais, dois pontos em comum são: a disposição a negociar a flexibilização das jornadas de trabalho, por meio da criação dos bancos de horas, e de negociar Programas de Participação dos Trabalhadores nos Lucros e Resultados das Empresas. O desafio, neste momento, é conseguir chegar a consensos que permitam negociações mais amplas, tendo em vista, principalmente, a defesa dos postos de trabalho. INTEGRAÇÃO COM EXCLUSÃO SOCIAL? Diferentemente do que ocorreu no processo de negociação do Tratado de Livre Comércio da América do Norte - TLCAN -, no caso do Mercado Comum do Sul - MERCOSUL - a presença dos atores sociais foi praticamente nula no primeiro momento de negociações, tornando-se mais efetiva apenas quando foi criado um órgão tripartite encarregado de tratar de questões trabalhistas: o então Subgrupo de Trabalho número 11 (atualmente é o número 10), que trata de relações de trabalho, emprego e seguridade social. Chama a atenção de qualquer observador do processo de integração a ampliação das possibilidades institucionais de participação do movimento sindical. Os sindicatos contam com representantes no Subgrupo 10, já mencionado, no Subgrupo de Trabalho 7, encarregado de debater os temas de política industrial, e no Foro Consultivo Econômico e Social, que reúne representantes de trabalhadores e empresários dos quatro países. Além disso, vem tratando de aumentar a sua participação em outros subgrupos que tratam de temas de interesse dos sindicatos, como o de política agrícola, política energética e o de política de transportes 15. No entanto, dessa ampliação dos mecanismos de participação não se deduz necessariamente que o movimento sindical tem sido capaz de influenciar a formação da agenda de negociação, nem de influenciar nos rumos mais gerais do processo de integração. Pelo contrário: o balanço dos sete anos de atuação sindical mostra avanços tímidos na consecução do objetivo geral das 15 A estrutura institucional do Mercosul vem se ampliando continuamente, e conta, hoje, com os seguintes órgãos: Conselho do Mercado Comum - órgão superior, encarregado da condução política do processo de integração, formado pelos Ministros de Relações Exteriores e pelos Ministros de Economia -; Grupo Mercado Comum (GMC) - órgão executivo, integrado por representantes dos ministérios de relações exteriores e economia, e dos bancos centrais; Comissão de Comércio - órgão encarregado de assessorar o GMC em matéria de política comercial; Comissão Parlamentar Conjunta - órgão de representação do Poder Legislativo; Foro Consultivo Econômico e Social -órgão de caráter consultivo, que conta com a representação dos setores econômicos e sociais; Reuniões de Ministros - atualmente existem dez, que se reúnem sem periodicidade fixada; Subgrupos de Trabalho - órgãos temáticos de assessoramento do GMC, atualmente são onze; Reuniões Especializadas - também são órgãos de assessoramento, para assuntos mais especializados; Grupos Ad Hoc - órgãos temporários que podem ser especialmente criados pelo GMC para tratamento de alguma temática específica, e Comitês Técnicos - órgãos de assessoramento da Comissão de Comércio.

16 16 organizações sindicais, qual seja, a constituição de uma "dimensão social" do Mercosul. O movimento sindical dos quatro países teve que enfrentar sérias dificuldades para atuar no Mercosul nas primeiras etapas da integração, em boa medida pela falta de recursos materiais e de pessoal qualificado para acompanhar as complexas negociações. No entanto, talvez a maior dificuldade enfrentada tenha sido de ordem política e cultural. Dirigentes acostumados a preocupar-se com questões de curto prazo, como as campanhas salariais anuais, tiveram que tratar de temas mais amplos, com resultados menos tangíveis e menos imediatos (Vigevani, 1997:91). Além disso, tiveram que acostumar-se a dialogar com organizações sindicais de outros países, portadoras de outras línguas e costumes, sem falar nos desafios da negociação transnacional com empresários e governos de quatro países. Uma dificuldade adicional, não menos importante, refere-se à atuação nacional das centrais sindicais envolvidas nas negociações do Mercosul. Especialmente no caso brasileiro, o interesse pelo Mercosul tem se restringido a determinados setores específicos, e, ainda hoje, encontra-se concentrado nas regiões mais ao sul do país. Isto se reflete nos obstáculos a serem superados para colocar o tema da integração regional no centro da pauta de debates e reivindicações do movimento sindical, como aconteceu nos Estados Unidos durante as negociações do TLCAN. A atuação internacional dos sindicatos ainda está longe de ser uma estratégia prioritária, em parte porque não há (ainda) uma associação direta entre questões como o aumento do desemprego e o processo de integração regional. A formação da agenda do movimento sindical continua sendo, fundamentalmente, determinada pelas questões de caráter estritamente doméstico. Apesar disso, a oportunidade de participar do processo de negociação do mercado comum fez com que as organizações sindicais passassem de ter uma visão extremamente crítica e até defensiva com relação ao processo a uma perspectiva mais propositiva e a uma participação mais efetiva. A concertação da ação sindical nos quatro países vem sendo facilitada pela existência da Coordenadora de Centrais Sindicais do Cone Sul, criada em O Subgrupo de Trabalho 10 O tema que vem gerando maior polêmica no âmbito do único órgão de composição tripartite do Mercosul o Subgrupo de Trabalho 10 - tem sido a proposta sindical de formulação de uma Carta Social, inspirada na Carta de Direitos Fundamentais dos Trabalhadores da União Européia. Apesar de ser uma reivindicação dos sindicatos desde 1991, durante os primeiros anos as negociações não avançaram porque criou-se um impasse em torno à possibilidade de criação de uma espécie de cláusula social regional. O governo

17 17 brasileiro se opõe firmemente a qualquer proposta de sanção comercial que possa advir de um acordo na área trabalhista, tanto no Mercosul como no âmbito da Organização Mundial do Comércio. O argumento é o mesmo que outros países em desenvolvimento apresentam: a possibilidade de estabelecer mecanismos de sanção comercial se transformaria rapidamente em instrumento protecionista de defesa comercial nas mãos de países de maior desenvolvimento econômico relativo. Vale lembrar que muitas vezes o movimento sindical se encontra dividido em torno às propostas de implementação de uma cláusula social, já que alguns setores se mostram sensíveis ao argumento governamental. Foi apenas em 1997 que novas negociações foram iniciadas para consensuar uma proposta de Carta Social e o impasse foi temporariamente superado, partindo-se do acordo de que em nenhuma hipótese se chegaria a estabelecer sanções comerciais. O Subgrupo chegou ao final do ano com um "esqueleto" do conteúdo do que agora pretende-se denominar "Protocolo Sóciolaboral do Mercosul". Superado um período de difíceis negociações, definiu-se que o texto desse documento abordaria o respeito aos direitos trabalhistas individuais - direito à não-discriminação, abolição do trabalho forçado, proibição do trabalho infantil e (sic) o direito do empresário de dirigir e organizar a sua empresa conforme a legislação e as práticas nacionais; direitos coletivos - liberdade de associação de empresários e trabalhadores, liberdade sindical, direito à negociação coletiva, compromisso dos Estados e atores sociais com respeito à promoção e desenvolvimento dos procedimentos preventivos e alternativos de mediação e conciliação, e direito de greve -, e "outros conteúdos" - fomento do diálogo social regional e tripartite e políticas ativas para o fomento e criação de emprego, bem como a proteção contra o desemprego. Propõe-se que a aplicação e seguimento do Protocolo seja competência de um órgão tripartite, que terá uma instância de funcionamento nacional e outra regional, proposta que se assemelha à estrutura de funcionamento do Acordo de Cooperação Trabalhista do TLCAN. No entanto, ainda é preciso que esses conteúdos sejam aprovados pelas instâncias superiores do Mercosul, e que sejam definidos os mecanismos de acompanhamento do Protocolo (Ata VI, Reunião do SGT 10, 25/11/1997). Uma análise preliminar indica que o referido Protocolo terá alcance prático muito limitado, se aprovado da forma como foi proposto, ou seja, sem prever nenhum mecanismo de sanção nos casos de desrespeito aos direitos elencados. Aliás, é justamente esse tema o responsável pela demora na aprovação do Protocolo. Reedita-se, assim, o impasse vivido no começo da década, já que, em princípio, todos os conflitos surgidos ao longo do processo de integração (incluindo, portanto, aqueles que surgirem na área trabalhista) devem ser resolvidos no âmbito do sistema de solução de controvérsias criado pelos quatro países, que prevê, em última instância, a aplicação de medidas comerciais compensatórias. Sem querer correr qualquer risco de se verem às voltas com denúncias trabalhistas e possíveis sanções comerciais, os governos vêm buscando uma solução institucional que permita retirar as questões trabalhistas do foco do sistema de solução de controvérsias do Mercosul.

18 18 Recentemente, a Coordenadora de Centrais Sindicais do Cone Sul apresentou, no âmbito do Foro Consultivo Econômico e Social, projeto de recomendação que busca superar esse novo momento de impasse. Parte-se do princípio de que, no caso do Mercosul, será preciso buscar mecanismos de acompanhamento da dimensão social diversos daqueles utilizados no caso europeu - recomendação da aplicação de normas - e também do caso norteamericano - possibilidade de sanções -. Advoga-se, assim, pela criação de um mecanismo próprio, específico, que funcione como um mecanismo de concertação tripartite, ligado ao Grupo Mercado Comum (GMC). Esse órgão poderá analisar denúncias e adotar recomendações, que, por sua vez, seriam submetidas ao GMC. De qualquer maneira, não fica claro, na proposta do setor sindical, se chegaria a haver algum mecanismo de apuração das denúncias, e quais seriam os mecanismos específicos de solução de controvérsias desse novo órgão proposto. A questão ainda está em aberto. Além disso, temas como condições mínimas de trabalho, direito à informação por parte dos sindicatos ou a possibilidade de negociação coletiva transnacional e representação sindical em empresas que atuem em mais de um país, foram propostos pelas centrais sindicais mas enfrentaram forte oposição por parte das representações empresariais e governamentais dos quatro países, e não foram incluídos na proposta de Protocolo. Acordos Setoriais Apesar de serem as centrais sindicais as verdadeiras "locomotivas" da representação dos trabalhadores no Mercosul, também se percebe presença ativa de federações e sindicatos em reuniões de caráter setorial. Contatos transnacionais de diferentes tipos, desde intercâmbio de informações até traçado de estratégias comuns, podem ser detectados em vários setores: bancário, têxtil, confecção, couro, construção, bebida, metalurgia, laticínios e automotivo, entre outros. No âmbito institucional, já existe, desde 1991, norma reguladora de Acordos Setoriais no âmbito do Mercosul, que afirma que os acordos poderão ser submetidos pelos setores produtivos dos Estados-Partes. Na prática, a negociação desses acordos vem ganhando caráter tripartite, sob a responsabilidade do Subgrupo de Trabalho 7 (Política Industrial). Em geral, concentra-se a atenção em temas de política comercial, como a tarifa externa comum, desgravação tarifária, práticas desleais de comércio, e assim por diante. O caso do grupo do setor têxtil e confecções é especialmente interessante porque, além da pauta mencionada, ampliou-se a agenda de debates de forma a também abarcar discussões sobre as relações entre comércio e direitos trabalhistas. Na ata da primeira reunião celebrada pelo grupo, em julho de 1997, o setor privado registrou:

19 19 "Considerando que a competição baseada na falta de respeito aos direitos humanos fundamentais, trabalhistas e sindicais, consagrados nas normas da ONU e da OIT, configura uma prática deshumana e desleal no comércio mundial, que afeta entre outros particularmente o setor têxtil e de confecções, é que, por consenso de todos os participantes, recomenda-se a inclusão de uma cláusula de caráter social, que ampare esses direitos no âmbito do Mercosul..." Nas reuniões seguintes empresários, sindicatos e governos avançaram na proposta de criação de um Código de Conduta setorial, à luz das experiências já implantadas em outros países. A idéia é criar um instrumento de adesão voluntária, que daria o direito, às empresas que respeitassem determinadas normas, de fazer uso de um Certificado Social, uma espécie de garantia de que aquela empresa respeita os direitos trabalhistas fundamentais. A proposta apresentada pela Coordenadora de Centrais Sindicais do Cone Sul previa, ainda, dar tratamento preferencial no acesso a financiamento e/ou a incentivos a essas empresas, e também - o mais polêmico - impor a certificação como critério para a livre circulação dos produtos nos países do Mercosul. Atualmente, as negociações em torno ao Código de Conduta têxtil encontram-se "congeladas", já que o grupo não se reuniu mais. É hoje bastante difícil prever o resultado dessas negociações, que pareciam estar evoluindo positivamente. A reunião setorial de madeira, móveis e manufaturados também começou a debater a possibilidade de adoção de um Código de Conduta, mas ainda sem resultados concretos. CONCLUSÃO Utilizamos o caso brasileiro para tentar ilustrar que, se por um lado o atual cenário político e econômico coloca em cheque as velhas relações entre Estado e sindicatos, e impõe fortes mudanças desestruturadoras no mundo do trabalho, diminuindo muitas vezes o poder de barganha dos sindicatos, por outro lado surgem novos espaços e possibilidades de atuação. O desafio, no caso brasileiro, é conseguir renovar a atuação sindical sem cair em um processo de pulverização que leve ao enfraquecimento das organizações. A participação sindical ativa nos locais de trabalho torna-se, mais do que nunca, necessária e possível, apesar de ser não estar ainda garantida na legislação. Além disso, é hoje cada vez mais difícil pensar o sistema de relações de trabalho apenas da perspectiva nacional. Com o aprofundamento da integração no Cone Sul e a perspectiva de formação de uma Área de Livre Comércio das Américas no futuro, é fundamental ampliar a visão sindical de formação de agenda e elaboração de estratégias. No âmbito nacional, as perspectivas de uma reforma trabalhista exitosa no caso brasileiro dependem, em boa medida, de uma mudança nas relações entre o

20 20 Estado e os interlocutores produtivos, em especial os sindicatos de trabalhadores. Apesar de serem inegáveis os avanços em termos do reconhecimento da legitimidade e representatividade destes atores, pressuposto fundamental para o diálogo, o que se tem visto é a insistência em legislar pela via da medida provisória, sem prévia negociação com os atores envolvidos, o que contribui para distanciar-nos de qualquer perspectiva concreta de uma reforma mais ampla e concertada da legislação trabalhista. Em outras palavras, as tensões entre governo e movimento sindical - ou pelo menos uma parte expressiva do movimento sindical - e a ausência de canais institucionais de diálogo, são obstáculos cruciais para a realização de uma reforma trabalhista exitosa. A opção realizada pelo governo tem sido a de afastar-se de um diálogo com a CUT e de aproximar-se dos setores sindicais mais propensos à negociação e mais afinados com as propostas governamentais, como a Força Sindical e a CGT. Por sua vez, o movimento sindical cutista não tem conseguido barrar as propostas governamentais no Congresso Nacional, tanto pela ausência de uma estratégia de pressão adequada sobre os parlamentares, como pelo presença minoritária da oposição. Essa situação pode gerar um crescente isolamento do CUT, que precisa, mais do que nunca, fincar raízes nos locais de trabalho e constituir redes nacionais e internacionais de atuação. No caso do Mercosul, o processo de participação dos sindicatos e os resultados alcançados parecem seguir uma lógica mais pendular do que propriamente linear. Em outras palavras, a discontinuidade nas negociações, a lentidão do processo de tomada de decisões, os retrocessos e estancamentos do diálogo, são todos fatores obviamente desestimulantes, que contribuem para gerar um clima de frustração na representação sindical. Torna-se imprescindível, ademais, continuar a capacitar os representantes sindicais para a negociação de novos mecanismos transnacionais de proteção aos direitos trabalhistas, como são os códigos de conduta, selos sociais, certificados sociais, e assim por diante. Pelo menos por enquanto, os debates sobre implementação de cláusulas sociais vinculadas a sanções comerciais estão congelados sob o peso de um impasse que dificilmente será superado no curso prazo. Assim, propostas alternativas, que envolvem outros setores da sociedade, como as organizações de defesa dos direitos dos consumidores, parecem ter maiores chances de êxito.

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