UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA

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1 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA A IMPORTÂNCIA DE T E D PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL Por Érika de Oliveira Araújo Orientador: Profª. Adélia Araújo Rio de Janeiro 2012

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE A IMPORTÂNCIA DE T E D PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos Por: Érika de Oliveira Araújo Rio de Janeiro 2012

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço à Deus e à minha orientadora profª. Adélia Araújo por me direcionar nessa caminhada.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico esta monografia a minha família, que muito me apoiou nessa empreitada.

5 5 RESUMO Esta monografia tem como objetivo apresentar conceitos da área de treinamento e desenvolvimento de pessoas, o desenvolvimento de seus processos e se esta área pode trazer vantagem competitiva para as organizações através da utilização de seus processos. Atualmente as empresas precisam de pessoas que estejam preparadas para enfrentar as constantes mudanças do mercado, pois o tempo de vida de serviços e produtos está cada vez mais curto. Diante deste ponto que a área de treinamento e desenvolvimento entra com o propósito de manter estas pessoas em constante crescimento pessoal e profissional, fazendo com que estas estejam capacitadas suficientemente para encarar novos desafios, pois o treinamento e desenvolvimento de pessoas as tornam mais, produtivas, criativas e inovadoras. Mas para que a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas consiga alcançar bons resultados através de seus treinandos, o programa de treinamento deve ser muito bem planejado de acordo com o levantamento das necessidades da organização, ter bons profissionais para passar o conteúdo e um bom material didático, para que o investimento feito nesta área não vire um enorme prejuízo. Portanto o presente estudo propõe que a empresa que quer caminhar rumo a futuro deve investir na área de treinamento e desenvolvimento para que através das pessoas inseridas na organização consiga obter diferencial, isto é, vantagem competitiva em relação às outras empresas. A metodologia utilizada nesta pesquisa foi do tipo, qualitativa, descritiva e bibliográfica. Palavras-chave: Treinamento, Desenvolvimento, Pessoas.

6 6 METODOLOGIA De acordo com Vergara (2007) este estudo está definido como uma pesquisa de investigação descritiva e explicativa, pois descreveu e explicou os conceitos de Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, e, o seu conteúdo foi focado na investigar da importância do treinamento e desenvolvimento das organizações, sob o ponto de vista do aumento da produtividade. Os dados foram coletados através de vasta pesquisa bibliográfica tais como livros, periódicos, artigos científicos, revistas indexadas e eletrônicas, bem como produções acadêmicas e, a internet.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Histórico da Administração de Recursos Humanos Objetivos da Administração de Recursos Humanos O Papel da Administração de Recursos Humanos TREINAMENTO Conceito de Treinamento Objetivos do Treinamento Processo do Treinamento Diagnóstico: Levantamento das Necessidades de Treinamento Desenho: Planejamento e Programação do Treinamento Execução: Aplicação do Programa de Treinamento Avaliação dos Resultados do Treinamento Vantagens do Treinamento DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Conceito de Desenvolvimento de Pessoas Métodos de Desenvolvimento de Pessoas Desenvolvimento de Carreiras Objetivos do Planejamento de Carreiras Vantagens do Planejamento de carreiras Ferramentas Utilizadas no Desenvolvimento de Carreira Tendências em Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Programas de Trainees Educação Corporativa e Universidade Corporativa CONCLUSÃO REFERENCIAS... 36

8 7 INTRODUÇÃO O tema discutido nesse trabalho foi Recursos Humanos, sob o ponto de vista do desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários da organização, sob o título A Importância de T E D para o Sucesso Organizacional. O objetivo deste estudo foi investigar a importância do treinamento e desenvolvimento das organizações, sob o ponto de vista do aumento da produtividade. Para tal, buscou demonstrar a importância dos Recursos Humanos como instrumento de desenvolvimento; analisar de que forma a educação pode contribuir para a Gestão de Recursos Humanos; identificar a relação entre Treinamento e Desenvolvimento de pessoas e produtividade e destacar o treinamento como fator de lucratividade para as empresas. O presente trabalho surgiu da necessidade de clarificar o papel dos Recursos Humanos e suas áreas de atuação, neste estudo em especial, o treinamento e desenvolvimento organizacional. Quando se fala em gestão de pessoas, entende-se em conduzir racionalmente as atividades de uma organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro. Assim, como referenciou Chiavenato (2005), em um novo conceito de pessoas, diz ser que este é formado a partir do momento em que estas não são mais um simples objeto servil, recurso empresarial ou apenas uma parte passiva do processo, mas essencialmente como um indivíduo ativo e provocador de decisões, formulador de inovações e um condigno empreendedor das ações intelectuais. Sob esse ponto de vista, deve-se atentar para a educação, a qual compreende o desenvolvimento geral da pessoa, englobando os fatores físicos, intelectuais e sociais. Conforme Chiavenato (2006), o que evidencia a educação é qualquer interferência que o indivíduo recebe do ambiente social durante toda a sua vida visando encaixarem-se aos paradigmas e valores sociais presentes e aprovados. Desta maneira, a educação constitui-se do meio pelo qual o ser humano desenvolve as suas potencialidades que ainda não alcançaram a sua

9 8 perfeição, sem a devida aprendizagem feita pelo próprio processo educativo. Outrossim, a educação pode ser considerada como o preparo para e pela vida, visto que a mesma é um processo contínuo e sistemático que está presente desde os primórdios do indivíduo até a sua existência. Segundo Carvalho (2001, p. 4), A educação é basicamente uma contínua reconstrução de nossa experiência pessoal, na verdade, essa reconstrução é caracterizada pela observação e prática do dia a dia da nossa existência. Relacionando a educação contínua com o treinamento organizacional, evidencia-se que, segundo Campos (2001), muitas empresas, preocupadas com a carga horária de seus treinamentos e com outros fatores quantitativos, na maioria das vezes, se perdem em seus principais objetivos estratégicos, estando assim focadas somente em treinar seus empregados através de suas respectivas funções específicas de modo mecânico, não existindo um real compromisso com o desenvolvimento destes. Tais posições dificultam e, por vezes, impedem o correto desenvolvimento da corporação como um todo. Outrossim, vale destacar que uma instituição é formada por pessoas, ou seja, pessoas que sentem, pensam e que têm desejos individuais que nem sempre estão identificadas com os vislumbres empresariais. Sendo assim, pode-se afirmar que o Treinamento e Desenvolvimento Organizacional é uma pequena parte do potencial a ser trabalhado internamente na empresa e que está amplamente relacionada com a educação e produtividade, justificando-se desta forma o presente estudo. A pesquisa visou responder a problemática proposta Qual a importância do treinamento e desenvolvimento para uma organização, com vista no aumento da produtividade? A pesquisa tratou de promover uma maior compreensão da potencialidade do treinamento e desenvolvimento dentro das organizações, aumentando sua produtividade. Foi realizada na cidade do Rio de Janeiro tendo como objeto de estudo para a coleta de dados o conteúdo da literatura disponível em livros, artigos científicos e a Internet.

10 9 A metodologia usada de acordo com Vergara (2007) para este estudo é definida como uma pesquisa de investigação descritiva e explicativa, pretendendo descrever e explicar os conceitos de Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, e, o seu conteúdo estará focado para investigar a importância do treinamento e desenvolvimento das organizações, sob o ponto de vista do aumento da produtividade. Os dados foram coletados através de vasta pesquisa bibliográfica tais como livros, periódicos, artigos científicos, revistas indexadas e eletrônicas, bem como produções acadêmicas e, a internet.

11 10 1. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Será visto que de acordo com evolução dos Recursos Humanos, será possível verificar que as pessoas passaram a ser recursos essenciais e que área de recursos humanos passou a ser vital nas organizações. Pois esta área evoluiu, porque foi percebida a necessidade de valorizar as pessoas quem fazem com que a organização caminhe, isto é, obtenha resultados. Sem pessoas não há organização que sobreviva. 1.1 Histórico da Administração de Recursos Humanos Tudo começou com o antigo Departamento Pessoal, onde era utilizado somente para se fazer admissões, demissões, contabilizar faltas e atrasos e regularizar a parte burocrática destes. Naquela época, no início do século XIX, ser chamado ao departamento pessoal era sinônimo de que alguma coisa ruim iria acontecer, temia-se logo a demissão, ou que seria advertido por atraso ou alguma outra coisa desagradável. Segundo Marras (2005), a Gestão de Pessoal passou por cinco fases evolutivas: - A fase Contábil (antes de 1930), preocupava-se somente com custos da organização, onde deveria ser registrado contabilmente entradas e saídas provenientes da mão-de-obra que era comprada. - A fase Legal (1930 a 1950), apareceu o chefe de pessoal, cuja sua principal preocupação era regularizar as Leis Trabalhistas recém criadas na era getulista. Essa fase caracterizou-se pelo poder ter passado das mãos dos feitores (chefes de produção) para o gerente de pessoal que dominava as normas e regras jurídicas impostas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). - A fase Tecnicista (1950 a 1965), implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH a gerência. Foi ai que a área de

12 11 RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefício e outros. - A fase Administrativa ou Sindicalista (1965 a 1985), implementou o movimento sindical denominado novo sindicalismo, o cargo de gerente de relações industriais passou a ser chamado de gerente de recursos humanos. Com isso transferiu - se a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas. - A fase Estratégica (1965 a atual), foi marcada por programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central da organização. O cargo de gerente de RH passou da posição gerencial, de terceiro escalão, em nível tático para a posição de diretoria, em nível estratégico. De acordo com evolução citada acima se nota que as pessoas passaram a ser recursos essenciais e que área de recursos humanos passou a ser vital nas organizações. Pois esta área evoluiu, porque foi percebida a necessidade de valorizar as pessoas quem fazem com que a organização caminhe, isto é, obtenha resultados. Sem pessoas não há organização que sobreviva. Desta forma percebe-se que a chave pro sucesso das organizações é cada vez mais cuidar, aperfeiçoar e desenvolver os recursos humanos presentes nestas, pois são eles que passaram através de seu conhecimento trazer inovações, melhores resultados e conseqüentemente lucro para a empresa que tiver uma boa administração de recursos Humanos. 1.2 Objetivos da Administração de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (2004, p. 138): A ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal ao mesmo tempo em que a organização constitui o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.

13 12 A ARH integra desejos e crenças de donos e/ ou executivos das empresas com dos trabalhadores que nelas consistem. Isto é, o objetivo maior as ARH é fazer com que trabalhadores se sintam satisfeitos para que possam ajudar com entusiasmo a organização alcançarem seus planos. Segundo Chiavenato (2004), os principais objetivos da ARH são, criar, manter e desenvolver pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização, assim como, dar condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais e ainda alcançar eficiência e eficácia através das pessoas. 1.3 O Papel da Administração de Recursos Humanos Devido à globalização, vivemos em um mundo de constantes mudanças, inovações a todo o momento fazendo com que a concorrência seja cada vez mais acirrada entre as organizações. Com isso, as organizações precisam possuir recursos, conhecimentos, habilidades, competências e pessoas que incorporem essas novas características. Mediante a este cenário a ARH deverá estar em constante atualização em relação a práticas e políticas de RH para criar novos comportamentos e competências dos colaboradores. Portanto de acordo com Chiavenato (2004, p.88), a ARH assume o papel de se transformar gradativamente na área capaz de criar organizações melhores, mais rápidas, pro ativas e competências.

14 13 2. TREINAMENTO Treinamento é o processo de curto prazo disponibilizado pela empresa, para educar profissionalmente o empregado. Sua função principal é fazer com que o empregado aperfeiçoe seus conhecimentos, habilidades e mude atitudes, para que este possa desempenhar melhor suas atividades dentro da empresa. 2.1 Conceito de Treinamento Segundo Carvalho e Nascimento (2002, p. 154): (...) processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. De acordo com, Chiavenato (2004, p. 402): Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. Marras (2005, p.145) descreve que: Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho. Dentre as citações acima se percebe que entre palavras diferentes todos os autores chegam a um mesmo consenso. Portanto, entende-se que o treinamento é uma ferramenta da área de recursos humanos, que objetiva resultados de curto prazo, pois é utilizado quando a empresa necessita capacitar seus empregados para uma determinada função. Pode-se dizer ainda segundo, Milkovich e Boudreau (2000) que o processo de treinamento adequa as características do empregado com as exigências dos papeis funcionais que lhe serão designados.

15 14 Portanto, o Treinamento fará com que o empregado desempenhe de uma melhor forma suas tarefas, dentro da empresa. Pois o este terá adquirido conhecimento, estará habilitado e consciente para mudar sua forma de pensar e agir. Conseqüentemente, o trabalhador aumentará sua produtividade e sentirá satisfeito e motivado por ter fortalecido o exercício da sua função ou ter aprendido uma nova coisa, pois o ser humano precisa estar em constante renovação para exercitar sua mente e poder ajudar a empresa a alcançar seus objetivos planejados. 2.2 Objetivos do Treinamento Segundo Chiavenato (2004), o Treinamento tem como principais objetivos, a preparação das pessoas para que possam efetuar suas atividades relacionadas ao cargo que lhe foi designado de uma melhor forma, desenvolver as pessoas não só para o seu cargo atual, mas também para funções mais complexas e elevadas com a intenção de criar oportunidades para estas, mudar as atitudes das pessoas para tornar o clima organizacional mais agradável entre elas, assim se sentirão mais motivadas e receptivas a novas técnicas de gestão. Para Marras (2005), os principais objetivos genéricos do treinamento são: - Aumento direto da produtividade: o Treinamento proporciona que o trabalhador realize suas tarefas de forma mais precisa diminuindo erros. Assim haverá melhora no tempo de produção. - Aumento direto da qualidade do trabalho: a qualidade do trabalho tende a ser otimizada, perante o conhecimento que o trabalhador adquiriu no treinamento. - Incentivo motivacional: o trabalhador se tornará mais eficiente e eficaz mediante o Treinamento, com isso se sentirá mais motivado por poder efetuar suas tarefas de melhor maneira, fazendo com que o trabalhador sinta satisfação para trabalhar. - Otimização pessoal e organizacional: pelo Treinamento o homem se desenvolve profissionalmente, posiciona-se socialmente e alcança melhoria

16 15 econômica devida sua ascensão profissional. Trabalhadores em ascensão, satisfeitos e motivados deixam as organizações propicias a atingir excelência em termos de desenvolvimento organizacional. - Atendimento de exigências das mudanças: o Treinamento também é utilizado para prevenir, enfrentar e acompanhar eventuais mudanças impostas pelo ambiente em que vivemos. Pois hoje devido à globalização, vivemos em mundo de constantes mudanças. São inovações tecnológicas, novos processos, mudanças de comportamento, que pressionam diariamente os trabalhadores. Com isso, as organizações devem estar prontas para enfrentar esse mundo de diversas mutações, treinando seus trabalhadores para o novo. Mediante os autores citados acima entende-se que o treinamento busca dar formação profissional aos seus treinandos, especialização, reciclagem tudo para o bom desempenho de sua função, objetivando otimização de resultados para benefício da empresa e do próprio funcionário. 2.3 Processo do Treinamento O processo de Treinamento é utilizado para que o trabalhador esteja em constante aprendizagem. Segundo Chiavenato (2004, p. 404): Aprendizagem é um fenômeno que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo. A aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia-a-dia e em todos os indivíduos. O treinamento deve tentar orientar essas experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico e suplementa-las e reforça-las com atividade planejada, a fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiarão a eles mesmos e a empresa. A aprendizagem é a principal vantagem competitiva de uma organização. (CHIAVENATO,2005, p. 367)

17 16 O Processo de Treinamento é um ciclo que não pode parar, para que a empresa alcance excelência através de seus funcionários e estes estejam em constante reciclagem, ou seja, renovação. De acordo com Boog (2001, p.58): O treinamento é um processo cíclico e contínuo, não devendo ser confundido como uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Ele significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. É desejável ter uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças. O Processo de Treinamento atualmente utilizado pelas organizações nos programas de Treinamento engloba quatro etapas Diagnóstico (Levantamento de Necessidades de Treinamento), Desenho (Planejamento e Programação de Treinamento), Execução (Aplicação do Processo de Treinamento) e Avaliação dos resultados do Treinamento - onde se formará um processo cíclico e contínuo. Este processo pode ser representado pela figura a seguir: Figura 1: As Quatro Etapas do Processo de Treinamento Etapa 1 Diagnóstico Levantamento das Necessidades de Treinamento Etapa 4 Avaliação dos resultados do Treinamento Etapa 2 Desenho Planejamento e Programação de Treinamento Etapa 3 Execução Aplicação do Programa de Treinamento Fonte: Chiavenato (2005)

18 Diagnóstico: Levantamento das Necessidades de Treinamento Esta é a primeira etapa do treinamento. O LNT visa identificar através de pesquisa e respectiva análise o conjunto de carências e inexperiência existentes entre o que a empresa necessita e o que o trabalhador tem a oferecer, isto é, aponta necessidades da força de trabalho em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para que possa melhorar a performance individual e grupal. Para isso, o LNT, deve fornecer informações relevantes e concernentes a fim de se alcançar o sucesso. Chiavenato (2005, p. 345) O LNT em primeira análise responde a duas questões. Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido? Dessa forma comparará o perfil atual do trabalhador e as exigências organizacionais, para que possam ser coletadas informações relevantes para a necessidade do treinamento. Os tipos de Necessidades mais freqüentes são: Atualização, aperfeiçoamento, capacitação para o trabalho, preparação para uma nova tarefa etc. Podemos utilizar diversos meios para realizar o LNT. Segundo Marras (2005), os métodos mais utilizados para se tomar conhecimento das Necessidades do Treinamento são: Aplicação de questionário, entrevistas com trabalhadores e supervisores, aplicação de testes ou exames, observação no local de trabalho, avaliação de desempenho e solicitação direta do trabalhador ou supervisor. A escolha dos meios irá de acordo com a particularidade de cada organização. Além disso, poderemos usar os indicadores de necessidade de treinamento para apontar eventos que provocarão futuras necessidades de treinamento (indicadores a priori) ou problemas decorrentes de necessidades de treinamento já existentes (indicadores a posteriori). Chiavenato (2004, p. 411 e 412) Os indicadores a priori são: expansão da empresa e admissão de novos empregados, redução do número de empregados, mudança de métodos e processos de trabalho, substituições ou movimentação de pessoal, faltas, licenças e férias do pessoal, expansão dos serviços, mudança nos programas de trabalho

19 18 ou de produção, modernização do maquinário e equipamento, produção e comercialização de novos produtos ou serviços. Os indicadores a posteriori estão relacionados com problemas de produção como: baixa qualidade de produção, baixa produtividade, avarias e manutenção freqüente em equipamentos e instalações, comunicações defeituosas, demora para a aprendizagem e integração ao cargo, excesso de erros e desperdícios, pouca versatilidade, mau aproveitamento do espaço disponível. Também estão relacionados com problemas de pessoal como: relações deficientes entre o pessoal, numero excessivo de queixas, pouco ou nenhum interesse pelo trabalho, falta de cooperação, faltas e substituições em demasia, dificuldades na obtenção de bons elementos. Todos os indicadores citados acima levarão a organização levantar reais necessidades de treinamento para que posteriormente se planeje um programa de treinamento eficiente, isto é, capaz de sanar as necessidades indicadas ou percebidas. 2.5 Desenho: Planejamento e Programação do Treinamento Nesta segunda etapa, elabora-se um plano onde serão programadas ações consideradas prioritárias e necessárias em decorrência do LNT e das metas propostas pela organização. De acordo com Chiavenato (2004) estas ações deverão levar em conta os seguintes questionamentos: - Para que treinar? São os objetivos a serem atingidos. - Quem deve ser treinado? É a definição da população-alvo, isto é, os treinandos e cargos que serão envolvidos no treinamento. - Em que treinar? É a definição de conteúdo a ser transmitido. - Como treinar? É a escolha dos métodos de treinamento, dos recursos institucionais e do material didático que serão utilizados. Da seguinte forma: a) Escolha da metodologia: - Aprender por conceitos, através da leitura ou exposição;

20 19 - Aprender fazendo, através do treinamento no trabalho, rodízio de função ou estágio; - Aprender por simulação ou vivências, através de discussão em grupo, dramatização, jogos de negócio ou dinâmica em grupo; - Treinamento a distancia, através de teleconferência e videoconferência ou treinamento via web. b) Escolha dos materias didáticos: Apostilas, textos, livros, materiais artísticos (tintas, argila, massa de modelar, papéis, sucata etc.), vídeo de treinamento, filmes. c) Escolha dos recursos instrucionais: Quadro branco, flip-chart, retro projetor, projetor multimídia (datashow), computador, TV, vídeo, DVD, aparelho de som e etc. - Quem irá executar o Treinamento? É a escolha do profissional mais adequado e preparado para realização do trabalho. Podendo ser um consultor, palestrante ou instrutor externo ou profissional da própria organização. - Onde treinar? É a escolha do local onde será realizado o treinamento. Podendo ser dentro do local de trabalho, ou fora do local de trabalho. - Quando treinar? É a periodicidade do treinamento, horário ou ocasião propícia. - Quanto treinar? É o volume, duração ou intensidade do treinamento. Mediante estes questionamentos o planejamento do programa de treinamento será delineado, de forma a atingir as reais necessidades da organização, diagnosticadas anteriormente. Assim poderá ser estabelecidos critérios para que o nível de desempenho almejado seja alcançado, pois a intenção do planejamento é alcançar as metas organizacionais, para que a empresa se beneficie em decorrência de seus resultados.

21 Execução: Aplicação do Programa de Treinamento Nesta terceira etapa acontece o treinamento propriamente dito, isto é, neste momento que colocamos em prática tudo que foi planejado e programado na segunda etapa. Segundo Chiavenato (2004, p.418): A execução ou implementação do treinamento pressupõe o binômio: instrutor x aprendiz. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializadas em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes. Portando, de acordo com a citação acima, o importante nesta etapa é a forma de como vai ser passado o treinamento, isto é, a pessoa selecionada para conduzir o treinamento deve obter competência suficiente para tal função, utilizar técnicas para disseminar e transmitir informações, assim como desenvolver habilidades, para que os treinandos possam realmente aprender o transmitido. O programa de treinamento utiliza duas técnicas para desenvolvimento de habilidades. Segundo Chiavenato (2005, p. 350): Treinamento no cargo: é uma técnica de treinamento que ministra informação, conhecimento e experiência relacionados ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais. Técnica de classe: as técnicas de classe utilizam a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo. As habilidades podem variar desde habilidades técnicas (como programa de computador) ou habilidades interpessoais (como liderança ou trabalho em grupo). As técnicas de classe podem desenvolver habilidades sociais e incluir atividades como dramatização e jogos de negócios.

22 21 Deve-se destacar ainda, que para se obter uma boa execução do treinamento, precisa-se adequar o programa de treinamento as reais necessidades da organização, utilizar material de ensino que facilite a compreensão do treinando e racionalize a tarefa do instrutor, contar com o apoio dos gerentes e dirigentes da empresa, indicar instrutores que tenham êxito e gabarito para a função e finalmente selecionar aprendizes, isto é, treinandos adequados à forma e conteúdo do programa. Veremos a seguir através da figura dois alguns pontos essenciais para implementação do treinamento. Figura 2: Aspectos Fundamentais na Execução do Treinamento ÉPOCA DE APLICAÇÃO MOMENTO, DATA E HORÁRIO ADEQUADOS À APLICAÇÃO DO METODOLOGIA DE APLICAÇÃO MÉTODOS, CONTEÚDOS, RECURSOS OBJETIVOS RESULTADOS ESPERADOS AO FINAL DO PROGRAMA ESCOLHA DO INSTRUTOR ESPECIALIZAÇÃO, INTERNO OU EXTERNO LOCAL DE APLICAÇÃO DO MÓDULO INTERNO OU EXTERNO, ON-THE-JOB ESCOLHA DOS TREINANDOS PESSOAS-CHAVE QUE DEVERÃO RECEBER OS CONHECIMENTOS DURAÇÃO DO MÓDULO TEMPO HÁBIL PARA TRANSMISSÃO DOS CONHECIMENTOS Fonte: Marras (2005)

23 Avaliação dos Resultados do Treinamento Segundo Carvalho e Nascimento (2002, p.220) [...] qualquer tentativa no sentido de obter informações (realimentação) sobre os efeitos de um programa de treinamento, determinando seu valor à luz dessas informações. Chiavenato (1998, p. 178) descreve que: A avaliação do programa de treinamento pode se basear em dados concretos, medidas de resultados, economia de custos, melhoria de qualidade ou economia de tempo. Ela pode ser feita em três níveis: organizacional, de RH e no nível de cargos. De acordo com os autores citados acima, esta quarta etapa visa avaliar se os resultados obtidos estão de acordo com o planejado e o esperado pala organização. O principal objetivo desta etapa é verificar se o treinamento mudou comportamento dos empregados, se alcançou metas da empresa, se as técnicas do treinamento foram eficazes e se atingiu as necessidades do cliente. Ainda será avaliado se houve o retorno do investimento em relação aos custos com treinamento. Portando, será analisada a relação custo x benefício. Neste momento, podemos fazer os seguintes questionamentos: Valeu a pena? Os objetivos foram atingidos? O processo deve continuar? Devemos fazer alterações? Espera-se que o treinamento reduza custos, aumente a produtividade e consequentemente alavanque a lucratividade da empresa.

24 Vantagens do Treinamento - Ganho em qualidade e competitividade: ao implementar o treinamento, a empresa estará aprimorando seus produtos e serviços, isto é, melhorando a qualidade destes, conseqüentemente, se tornará mais competitiva conquistando a capacidade de concorrer no mercado; - Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo: assim designará determinado funcionário para uma função que estará de acordo com suas aptidões e saberá aproveitar o que a empresa faz de melhor forma, importante ainda atentar para o fato de que os programas de treinamento consistem em uma verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair ganhando; - Capacitação das pessoas da organização: o programa de treinamento desenvolve capacidade, habilidade e atitude das pessoas, mudando seus comportamentos e visões; - Aumento da lucratividade da empresa: ao pensarmos numa organização altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro é uma conseqüência natural esperada a médio e longo prazo. Chiavenato (1998) descreve que, desta maneira, o treinamento tornou-se um fator gerador de lucros para a empresa, pois permite que os indivíduos através de suas habilidades, conhecimentos e atitudes cooperem permanentemente para os resultados organizacionais; - Racionaliza procedimentos: a padronização de tarefas reduz erros na execução do trabalho, o estabelecimento de regras, normas e padrões se tornam agente facilitador para o aperfeiçoamento; - Aumenta a produtividade: conseqüência natural, à medida que as pessoas tendem sentir-se mais seguras por dominarem a atividade que exercem; - Conscientização de dirigentes e executivos: estes passam entender e dar seqüência a esta nova realidade para o treinando e para a empresa, envolvendo o todo, caso contrário estará sendo criado uma lacuna.

25 24 3. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS De acordo com Chiavenato (2000) os principais objetivos do desenvolvimento são, a busca da motivação juntamente com o comprometimento, compartilhamento dos objetivos comuns e o aumento da lealdade, desenvolvimento do espírito de equipe por meio da interação das pessoas e aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização. 3.1 Conceito de Desenvolvimento de Pessoas O desenvolvimento de pessoas se relaciona com a educação e guia os profissionais rumo ao futuro, pois a educação significa as atividades de desenvolvimento pessoal. [...] Educação é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do trabalho. (CHIAVENATO, 2004, p.401) De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p.338): Desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. Desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. Desenvolver significa fazer alguém progredir em sentido oposto ao que se está normalmente acostumado. Boog (2001, p. 45) Chiavenato (2005, p.371) descreve que, desenvolvimento de pessoal: São experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. Portanto, o desenvolvimento direciona o empregado para o seu crescimento pessoal e foca a carreira futura, isto é, o empregado não se limitará a apenas

26 25 aprender desempenhar melhor a sua função no cargo atual e sim adquirir novos conhecimentos para alavancar sua carreira, tendo condições de se envolver em atividades ou funções mais complexas. Vale ressaltar que hoje o desenvolvimento de pessoas passou a envolver a totalidade dos funcionários, ao contrario do que acontecia a algum tempo atrás, pois antigamente somente funcionários posicionados em cargo de nível gerencial é que participavam destes programas. No entanto, hoje as organizações estão exigindo novas habilidades, conhecimentos e competências de todos seus funcionários. Com isso, pode-se aplicar o desenvolvimento de pessoas em [...] pessoas interessantes, do ponto de vista empresarial, com características pessoais e potencial que estimulem a organização a investir no seu desenvolvimento para o futuro na empresa. Marras (2005, p.168) Desta forma o desenvolvimento de pessoas fará com que as pessoas se sintam preparadas para enfrentarem novas e maiores responsabilidades e a resolver problemas da empresa, isto é, o funcionário se transformará [...] em um verdadeiro profissional atualizado, pronto a atender às necessidades do mercado, o que é interessante tanto para ele, indivíduo, quanto para a organização que investe nesse sentido. Marras (2005, p. 170) 3.2 Métodos de Desenvolvimento de Pessoas Segundo Chiavenato (2005) existem vários métodos de desenvolvimento de pessoas, como as técnicas de desenvolvimento de habilidades no cargo e fora do cargo. Veremos a seguir algumas destas técnicas. Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo: - Rotação de cargos: é a movimentação das pessoas em diversos cargos diferentes, para que possam ampliar habilidades, conhecimentos e capacidades. Essa movimentação pode ser vertical, que significa uma promoção provisória para se chegar a uma posição mais complexa ou horizontal, onde é feita uma transferência de pessoas entre cargos de mesma posição. Essa técnica visa

27 26 assimilação de novos conhecimentos e aumento de experiências individuais, transformando os especialistas em generalistas. - Posição de assessoria: é a oportunidade que um funcionário de alto potencial recebe para trabalhar como assistente de staff ou em equipes de assessoria direta sob a supervisão e apoio de um gerente bem-sucedido em diversas áreas da organização. - Aprendizagem prática: é quando o funcionário se focaliza integralmente a análise e resolução de problemas em projetos ou em departamentos. - Atribuição de comissões: é a oportunidade que o funcionário tem de participar de uma comissão de trabalho, onde irá participar na tomada de decisão, de determinado problema propondo soluções e recomendações. - Participação em cursos e seminários externos: é a participação do funcionário participa de cursos formais de leitura e seminários. - Exercício de simulação: é a participação do funcionário em simulações de situações reais do cotidiano da empresa, como estudo de casos e jogos de empresas que serão abordados a seguir. - Estudo de caso: neste método, o funcionário se defrontará com uma situação escrita real de um problema organizacional para que possa ser estudado e se crie alternativa de solução. - Jogos de empresa: são formadas equipes de funcionários que competirão entre si, tomando decisões através de computadores com relação a simulações reais ou da empresa. - Treinamento (outdoor) fora da empresa: é o uso de treinamento externo, busca novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que precisam ser conseguidos fora da organização. Essa técnica visa, mostrar aos participantes o quanto é importante trabalhar em equipe. - Centro de desenvolvimento interno: este método consiste em centros localizados na empresa, para mostrar aos funcionários exercícios reais, com o intuito de que estes possam melhorar suas habilidades pessoais, um exemplo disso são as universidades corporativas. O assunto sobre universidade corporativa abordado mais a frente.

28 27 - Coaching: é o conjunto de papéis agregados em um gerente, como líder renovador, preparador, orientador e impulsionador para se transformar em um coach. Métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo: - Tutoria: neste método gerentes bem-sucedidos da organização, que geralmente fazem parte da cúpula, absorvem o papel de orientador, guiando e assistindo funcionários que aspiram subir de cargo. O tutor guia, aconselha, critica e sugere para auxiliar no desenvolvimento do funcionário. - Aconselhamento de funcionários: é o assessoramento aos funcionários, no que diz respeito à disciplina. O aconselhamento é realizado quando o funcionário apresenta um comportamento que não condiz com as normas da organização (ausência, atrasos, irritação, insubordinação) ou quando não tem condição de desempenhar satisfatoriamente sua função. Todos os métodos citados acima têm como objetivo principal desenvolver habilidades, mudar atitudes e fazer com que os funcionários adquiriram novos conhecimentos. Isto é, o que se busca ao desenvolver um talento é o despertar de suas potencialidades, permitindo que essas aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados. Marras (2005, p. 169) Contudo, o funcionário terá a oportunidade de crescer profissionalmente e em sua vida pessoal, ajudando a organização a alcançar suas metas. 3.3 Desenvolvimento de Carreiras Segundo Chiavenato (2005, p. 374): O desenvolvimento de carreira é um processo formalizado e seqüencial que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que têm potencial para ocupar cargos mais elevados. Carvalho e Nascimento (2002, p. 235) descrevem que: O planejamento de carreira deve prever o preenchimento dos cargos através da identificação de potencialidade dos funcionários da organização.

29 28 De acordo com os autores citados acima, percebe-se que o desenvolvimento de carreiras, é utilizado por organizações que querem estar preparadas, no que diz respeito à sucessão de funcionários com competência suficiente, para cargos de nível mais alto. Isto é, a organização precisa preparar previamente seus funcionários para ampliação da empresa, descoberta de novos mercados e diversas mudanças organizacionais que podem vir a acontecer. Com isso, possibilitará abertura de caminho aos seus funcionários mais qualificados em direção ao topo da organização, pois hoje o desenvolvimento de carreiras deixou de ser um planejamento que visava somente o lado da empresa e passou a envolver as necessidades da organização e dos funcionários Objetivos do Planejamento de Carreiras Segundo Carvalho e Nascimento (2002), os principais objetivos do planejamento de carreira são: - Investir em carreiras, de acordo com as necessidades de mão-de-obra da empresa; - Motivar os funcionários mediante ao crescimento profissional que a empresa lhe está oferecendo; - Garantir que a formação e o desenvolvimento de carreira, esteja de acordo com a política da organização; - Permitir que o desenvolvimento de carreira seja efetivamente utilizado como uma ferramenta administrativa, dando suporte a todas as áreas da organização sempre que necessário. A empresa que buscar tais objetivos citados acima eliminará o problema de substituições de cargos, pois terá a qualquer momento ou situação funcionários adequados para ocupar cargos em ascensão e terá excelentes resultados, isto é, vantagens em relação às outras organizações.

30 Vantagens do Planejamento de carreiras Os principais benefícios acarretados pela implantação do planejamento de carreira são: - Retenção de talentos, devido o funcionário se sentir atraído pela possibilidade de crescimento profissional; - Aumento da motivação, em função das reais perspectivas existentes na organização; - Sucessões de cargos sem problemas, de adaptação; - Diminuição de erros nas promoções; - Facilidade em reconhecer talentos; - Identificação de profissionais que serão necessários posteriormente Ferramentas Utilizadas no Desenvolvimento de Carreira Veremos a seguir algumas ferramentas utilizadas pelas organizações para o desenvolvimento de carreiras, segundo Chiavenato (2005): - Centro de avaliação: Esta técnica utiliza-se de entrevistas, exercícios dirigidos e jogos de empresa para selecionar talentos em centros de avaliação próprios. - Testes psicológicos: é utilizado na seleção de pessoal, para ajudar os funcionários a entender interesses e habilidades do selecionado. - Avaliação de desempenho: é outra fonte de avaliação preciosa a respeito do desenvolvimento de carreira. - Projeções de promovabilidade: são julgamentos feitos, por gerentes a respeito do progresso de subordinados. - Planejamento de sucessão: prepara o funcionário para ocupar cargos de maior complexidade, enfatizando o desenvolvimento e não apenas a promoção.

31 30 Todas estas ferramentas irão ajudar na hora de indicar o funcionário mais adequado a determinado cargo, isto é, qual o funcionário que tem certa habilidade compatível com a função a ser ocupada. Além destas ferramentas, existem esquemas de orientação aos funcionários, como: - Aconselhamento individual de carreiras: Objetiva instruir o funcionário qual melhor carreira a ser seguida por ele e facilita a avaliação do gerente em relação ao futuro do subordinado. - Serviço de informação aos funcionários: visa informar aos funcionários sobre oportunidades existentes dentro da organização. As ferramentas citadas acima, proporcionam a avaliação das forças e fraquezas e compreensão das habilidades dos funcionários selecionados a ascensão de carreira. 3.4 Tendências em Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Segundo, Chiavenato (2004, p. 423): O treinamento e desenvolvimento (T&D) deve ser um processo contínuo e não um simples evento que ocorre apenas uma vez. Mediante a este conceito, muitas empresas estão partindo para novas tendências em treinamento e desenvolvimento de pessoas. Algumas dessa tendências são as, Universidades Corporativas, que vem inovando com o e- learning e o uso contínuo da tecnologia da informação como ferramentas poderosas e ainda há altos investimentos em programas de trainees para melhoria ininterrupta da qualidade de pessoal. Veremos a seguir a abordagem destas tendências.

32 Programas de Trainees O programa de trainees é utilizado por empresas que querem enriquecer seu capital humano a longo prazo, isto é, melhorar continuamente a qualidade de seu pessoal. Uma espécie de investimento no sucesso futuro da empresa. (CHIAVENATO, 2005, p. 378). O programa de trainees consiste em, treinar continuamente os participantes, fazendo com que estes desenvolvam um estágio programado, onde é ministrado por um funcionário de alto escalão na empresa. Durante este estágio os participantes são continuamente monitorados e avaliados quanto ao seu desempenho em relação ao seu desenvolvimento. Geralmente os participantes do programa de trainees são universitários recém-formados ou que estejam cursando o último ou penúltimo período do seu curso de graduação. No final do programa os participantes podem ou não serem aproveitados pela empresa para serem integrados ao seu quadro de funcionários, dependendo do seu desempenho durante o programa Educação Corporativa e Universidade Corporativa Mediante a necessidade do processo de T&D ter que ser contínuo: a) devido à globalização, o desenvolvimento tecnológico, a competitividade, as mudanças rápidas e descontínuas etc. b) muitas organizações estão incorporando, a educação corporativa e partindo para criação de universidades corporativas, ao invés de utilizarem os processos tradicionais em T&D. Segundo Chiavenato, (2005, p. 356): A educação corporativa põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. É um modelo diferente do treinamento tradicional feito para transmitir conhecimentos específicos do assunto em que a pessoa apresenta alguma deficiência por trazer uma visão mais ampla e de longo prazo.

33 32 A educação corporativa vem com o propósito de permitir o aperfeiçoamento constante dos funcionários, para que possam desenvolver atitudes e sejam utilizados como instrumentos de aprimoramento de seu trabalho. Muitas empresas estão convertendo a função em T&D para universidades corporativas, com o intuito de enfrentar situações desafiadoras e promover transformações. A universidade corporativa é estratégica, pois promove a aprendizagem dos funcionários, clientes, fornecedores e comunidade (força de trabalho) visando o negócio da empresa, isto é, o foco deixa de ser no funcionário e passa a ser na organização. Em muitos casos, o conceito de universidade corporativa existe, mas a estrutura é virtual, portanto utilizam-se de métodos de ensino a distãncia e tecnologia da informação para facilitar o processo de comunicação, aprendizagem entre as pessoas e diminuir custos. Segundo Chiavenato (2005, p.356): Pesquisa realizada em cem universidades corporativas nos Estados Unidos, pela Corporate University Xchange, revela que o retorno do investimento é o dobro de um treinamento tradicional. A forma de treinamento tradicional consiste em gastos com locação, acomodação, alimentação e transporte dos treinandos, o que faz gerar muitas despesas. Ao contrário das Universidades corporativas virtuais onde não precisam ter gastos com esse tipo de coisa, pois o treinamento pode ser feito à distância e os participantes se comunicam via computador, através da internet, rede, intranet e etc. Contudo, a universidade corporativa está cada vez mais presente, no cenário atual das grandes empresas, em forma de instrumento para treinar profissionais de forma constante e não deixar lacunas entre a formação prática e específica dos profissionais. Com isso, percebe-se que a empresa que aderir a universidade corporativa terá grande vantagem competitiva em relação às demais.

34 E-learning O e-learning (ensino eletrônico), é uma forma de treinamento à distancia ou treinamento virtual, baseado na comunicação através da internet, intranet, transmissão via satélite e outros recursos digitais. Pode ser síncrono (quando a transmissão é feita na hora, a pessoa assistindo no computador) ou assíncrono (quando a pessoa localiza a qualquer hora no site o programa que deseja assistir), segundo Chiavenato (2005, p.349) e é utilizado para suprir a demanda de aperfeiçoamento e reciclagem de profissionais. A internet está potencializando os meios de comunicação, e conseqüentemente, as diversas formas de intervenções de treinamento. Ela disponibiliza a informação correta e necessária, no momento certo, para a necessidade de cada profissional. Assim, a Web é uma moderna ferramenta tecnológica para viabilizar o ensino a distância (EAD). O e-learning vem ganhando muito espaço nas grandes empresas, pois está revolucionando a forma tradicional de treinamento. Além de seu custo ser baixíssimo, há a possibilidade de se flexibilizar horário e local de treinamento. As empresas estão descobrindo, que o treinamento convencional não é suficiente quando a competitividade é global, as mudanças tecnológicas ocorrem rapidamente e o ciclo de vida dos produtos está cada vez mais curto. Com isso, precisamos nos adaptar a nova era da informação, utilizando de recursos tecnológicos inovadores, para facilitar processos, e termos informações em tempo real, assim a empresa se torna uma organização extremamente competitiva.

35 34 CONCLUSÃO Mediante a análise das fontes de pesquisa utilizadas para este trabalho, pode-se considerar que os objetivos propostos foram alcançados, o problema respondido e a questão a ser investigada parcialmente confirmada. Pois o objetivo principal deste trabalho era mostrar que a partir da utilização dos processo da área de T&D as organizações conseguiriam obter vantagem competitiva e estariam aptas a encarar as constantes mudanças do mercado. Em diversos momentos da pesquisa mostraram-se inúmeras vantagens tanto para o trabalhador quanto para empresa que investe na área de treinamento e desenvolvimento. Portanto, percebe-se que esta área é essencial dentro das organizações e que realmente traz muitos benefícios. De acordo com os autores citados ao longo desta monografia, notou-se que a maioria tenta passar ao leitor praticamente as mesmas informações só que escritas de forma diferente, cada um com seu estilo próprio. Portanto, mediante interpretação destas bibliografias, cheguei à conclusão que a área de T&D é a mais importante da Administração de Recursos Humanos. A área de T&D prepara as pessoas que estão inseridas nas organizações para o presente e para o futuro, beneficiando ambas as partes. As pessoas se sentem motivadas em estarem participando definitivamente da empresa, pois o T&D envolve a organização como um todo e o funcionário se sente feliz em poder contribuir para que os objetivos organizacionais sejam alcançados de uma melhor forma, por ter sido capacitado para desenvolver suas atividades. O processo de T&D permite que o funcionário aperfeiçoe suas habilidades, adquirira conhecimentos e mude suas atitudes, através da educação e aprendizagem. Com isso, mediante a evolução dos funcionários, gestores passam a descobrir o potencial que cada um tem e começam a guiá-los de acordo com a necessidade da empresa, para que estes possam preencher cargos mais altos e possam adquirir responsabilidades mais complexas.