Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 16, 17 e 18 de abril de 2013

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1 Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 16, 17 e 18 de abril de 2013 PROCESSO SELETIVO INTERNO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS: UMA POLÍTICA DEMOCRÁTICA QUE MOTIVA, RECONHECE E RETÉM TALENTOS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS Débora Muzzi Lilian de Oliveira Melo Maria do Amparo Fernandes de Assunção

2 2 Painel 32/119 Avanços da meritocracia no Brasil I PROCESSO SELETIVO INTERNO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS: UMA POLÍTICA DEMOCRÁTICA QUE MOTIVA, RECONHECE E RETÉM TALENTOS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS Débora Muzzi Lilian de Oliveira Melo Maria do Amparo Fernandes de Assunção RESUMO O artigo aborda o Processo Seletivo Interno PSI adotado na Secretaria de Estado de Fazenda de Minas Gerais SEF/MG como uma política de gestão de pessoas sustentada nos conceitos de eficiência, meritocracia, legitimação e adequação de pessoas às funções e universalidade de oportunidades. A partir de uma avaliação do PSI realizado nos últimos anos (2006 a 2012), por meio de pesquisa de campo, pode-se verificar em que medida a metodologia desenvolvida tem cumprido o seu papel de suprir as unidades identificando, dentre os servidores da instituição, as pessoas mais adequadas para o exercício de um cargo ou desempenho de função técnica específica. Discute-se, ainda, como o PSI tem subsidiado os gerentes na gestão de equipes de trabalho, favorecendo a alocação de pessoas nas diversas atividades segundo seu perfil de competências individuais, para além do conhecimento técnico avaliado no ingresso por concurso público. Os resultados da pesquisa apontam, ainda, para o importante papel que essa política interna desempenha de enfrentar o desafio de motivar o servidor para um melhor desempenho, desenvolvimento de novas habilidades e atitudes no trabalho e comprometimento com os objetivos da instituição.

3 3 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO OBJETIVO O PROCESSO SELETIVO INTERNO NA SEF/MG PSI Processo seletivo com publicação de avisos Processo seletivo por indicação de nomes Processo seletivo por pesquisa de perfil APRESENTAÇÃO DE DADOS SOBRE O PSI NO PERÍODO DE 2006 A RESULTADO DA PESQUISA APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS Questionários 1 e 2 - Direcionados para os gerentes Questionário 3 Direcionado para o Servidor selecionado Análises comparativas CONCLUSÃO CONSIDERAÇÕES FINAIS ANEXO I Questionários ANEXO II Apuração dos questionários 1, 2 e 3 enviados para os gerentes ANEXO III Apuração dos questionários enviados para os servidores selecionados... 44

4 4 1 INTRODUÇÃO Subsidiar os gerentes da SEF/MG no papel de formação e gestão de equipes de trabalho, favorecendo a alocação de pessoas nas diversas atividades segundo seu perfil de competências individuais, é uma das atribuições da Superintendência de Recursos Humanos SRH/SEF. No escopo desse trabalho de assessoria interna às unidades na gestão de pessoas encontra-se o instrumento de Processo Seletivo Interno PSI que é objeto de estudo deste artigo e está diretamente relacionado com o reconhecimento do mérito. O Processo Seletivo Interno na SEF/MG está construído com base na filosofia de gestão por competências, sendo que conhecimentos, habilidades e atitudes individuais dos servidores são identificados e registrados em banco de dados na SRH/SEF. Por meio da elaboração de consultas, são geradas informações específicas de adequação de perfil de competências dos servidores para cada cargo ou função que pretende ser ocupada. Essa sistemática cria condições para que as pessoas possam atuar em atividades mais adequadas aos seus projetos profissionais, segundo seu potencial de competências (empregando seus pontos fortes e desenvolvendo pontos de melhoria), o que é essencial para obtenção de melhor desempenho individual, das equipes e para alcance dos objetivos estratégicos organizacionais. Essa ferramenta tem o propósito, também, de aproximar pessoas com interesses habilidades e conhecimentos semelhantes ou complementares, para a formação de equipes com uma motivação natural em compartilhar e inovar, além de identificar necessidades de capacitação e desenvolvimento. A problemática que se apresenta, diante desse breve contexto, é identificar se o PSI vem cumprindo o seu papel como instrumento de gestão de pessoas à disposição da SEF/MG.

5 5 2 OBJETIVO Buscando responder à indagação posta, o artigo propõe-se a fazer uma análise da eficácia do PSI enquanto instrumento de gestão de pessoas e serviço prestado pela SRH aos gerentes da SEF/MG. Para tanto, primeiramente fará uma breve descrição do PSI no âmbito da SEF/MG, com base em investigação documental, inclusive resgatando a história de sua implementação como política de gestão de pessoas. No segundo momento, irá apresentar os resultados de duas pesquisas de dados primários, obtidos por meio da aplicação de questionários a gerentes e servidores envolvidos com os PSI. A primeira pesquisa, realizada em 2010, teve como foco de estudo os PSI ocorridos na SEF/MG no período de 2006 a 2009 e a segunda, realizada em 2013, os Processos Seletivos ocorridos entre 2010 e Pretende-se, a partir da análise dos questionários, conhecer a eficiência do PSI como instrumento de gestão, identificando pontos de melhoria, e a sua eficácia como política, analisando a adequação dos servidores selecionados às atividades do cargo ou função. 3 O PROCESSO SELETIVO INTERNO NA SEF/MG - PSI Atividade desenvolvida pelos técnicos da Diretoria de Gestão do Desempenho e Desenvolvimento de Pessoas DGDP/SRH, atendendo à demanda dos gerentes das unidades fazendárias que solicitam o apoio da SRH para a identificação de servidores mais capacitados para desempenho de função técnica específica ou exercício de cargo comissionado. Fazendo um breve resgate histórico, o PSI surge na SEF/MG em 1978, fruto de benchmarking com a CEMIG (Companhia Energética de Minas Gerais), tendo o propósito de incentivar a meritocracia como um valor na instituição. As potencialidades dos servidores eram avaliadas, por meio de vários instrumentos, e comparadas com um perfil desejado previamente definido pelo demandante da seleção. Após uma década de utilização dessa sistemática, em 1989 é criado o Banco de Potencial BP, com a finalidade de conhecer, previamente, as potencialidades do universo de servidores e armazenar informações a serem

6 6 utilizadas em PSI futuros. A metodologia do PSI é então reformulada com introdução de técnicas vivenciais. Em 1990 é criado o Mapa Curricular, que contém toda a experiência profissional e a formação acadêmica dos servidores, passando a fazer parte do inventário de pessoal. Entre 1990 e 1999, aproximadamente 2180 servidores foram avaliados pela metodologia do BP. Durante mais de uma década, o Banco de Potencial, em sua forma original, foi instrumento de pesquisa interna da SRH/SEF, tendo como principais objetivos: I - Subsidiar as ações gerenciais, no sentido de conhecer as competências dos servidores fazendários. II - Identificar necessidades de Treinamento e Desenvolvimento, fornecendo subsídios para planejamento das atividades de capacitação dos servidores. III - Identificar servidores com potencial para ocupação de cargos comissionados e exercício de funções especiais. IV - Identificar perfis para compor equipes de trabalho, auxiliando na adequação das pessoas a seus locais de trabalho e a suas funções. V - Fornecer feedback individual para os servidores, relativo a suas competências de destaque e a desenvolver. Em 2004, a SRH/SEF dá inicio a seu Programa de Gestão por Competências e a sistemática utilizada para avaliação de potencial dos servidores passa por reformulações e realinhamento de objetivos, sendo transformado no Mapeamento de Competências Individuais dos Servidores Fazendários MCI. É mantida a filosofia de avaliação das competências consideradas de maior relevância para a SEF/MG, visando a subsidiar os PSI e outras políticas de gestão de pessoas, como a capacitação, formação de equipes, adequação funcional e orientação de carreira. Após esse realinhamento, em 2007 foi criado o Banco de Competências dos Servidores BCS, em substituição ao Banco de Potencial - BP, para armazenamento e consultas dos dados de MCI e curriculares dos fazendários. Até 2012, foram avaliados nessa nova metodologia de Identificação das Competências Individuais, aproximadamente, 3800 servidores. No escopo das discussões do planejamento estratégico da SEF/MG do ano de 2010, a utilização do PSI como instrumento de gestão recebe um forte

7 7 estímulo, na medida em que passa a ser um indicador do Mapa Estratégico da SEF/MG, com metas pactuadas por todas as unidades administrativas. O Processo Seletivo Interno - PSI é realizado a partir da utilização de metodologias que possibilitem análise comparativa entre o perfil profissiográfico definido para provimento de cargo ou exercício de função e os perfis de competência técnica e comportamental dos servidores da SEF/MG, identificados e armazenados no Banco de Competências do Servidor Fazendário BCS e em arquivo físico sob a guarda da equipe de Psicólogos da DGDP/SRH. O recrutamento para participação nos PSI poderá ser limitado a servidores lotados na Unidade Administrativa demandante ou aberto a todo servidor da SEF/MG. Dependendo, ainda, do tipo de função ou cargo comissionado objeto da seleção, poderá o processo ser limitado a servidores ocupantes de determinados cargos efetivos. A seleção interna tem por objetivos: Democratizar a oportunidade de ocupação de cargo comissionado e desempenho de função técnica específica, permitindo a servidores que tenham interesse e entendam corresponder aos requisitos candidatarse ao processo de seleção. Promover a transparência na ocupação de cargo comissionado e desempenho de função técnica específica, por meio da utilização de critérios claros e objetivos, baseados nas competências individuais, subsidiando os gerentes nas escolhas das pessoas mais indicadas em cada caso. Fortalecer o instituto da meritocracia, incentivando o reconhecimento de competências desenvolvidas que são do interesse da instituição. Para alcançar os objetivos propostos, e tendo em vista as especificidades de cada caso, o Processo Seletivo na SEF/MG organiza-se em três modalidades distintas: Publicação de Avisos. Indicação de Nomes. Pesquisa em Banco de Dados.

8 8 3.1 Processo seletivo com publicação de avisos Processo Seletivo formalizado por meio da publicação de Aviso, historicamente no Diário Oficial - Minas Gerais e, atualmente, na Intranet da SEF/MG. Nesta publicação é feito o detalhamento dos requisitos e procedimentos necessários para que os servidores interessados se inscrevam, possibilitando um amplo recrutamento de candidatos. A sistemática de publicação, que se estende aos resultados parcial e final da seleção, proporciona maior transparência ao processo. Por ser materializado em Aviso, ao qual é dado publicidade, esse tipo de PSI assemelha-se a um concurso público com as características de transparência, universalidade, formalismo e racionalidade, inclusive permitindo recurso quanto aos resultados da prova objetiva. Metodologias geralmente utilizadas nos PSI com Publicação de Aviso: Análise comportamental, empregando entrevistas coletivas - com utilização de técnicas de dinâmica de grupo, e/ou individuais, subsidiadas pelos dados da avaliação de competências. Avaliação técnica, composta de provas escritas e informações curriculares, referentes a cursos e experiências de trabalho, visando à aferição de conhecimentos específicos relativos às áreas onde estejam alocados os cargos ou funções. Parecer técnico, analisando a adequação do perfil de competências dos servidores ao desejável para o cargo ou função, para subsidiar decisão do gerente solicitante do PSI. 3.2 Processo seletivo por indicação de nomes Este tipo de PSI sempre partirá de uma definição, pelo gerente solicitante, de qual é o perfil de competências técnicas e comportamentais esperado do futuro ocupante do cargo ou função, tendo em vista as atribuições, desafios e responsabilidades do mesmo. Neste processo, a SRH analisa individualmente os perfis de servidores pré-selecionados pelo demandante, segundo dados do BCS, comparando-os com o perfil ideal de competências técnicas e comportamentais, traçado para a ocupação do cargo ou exercício da função.

9 9 Finalmente, são elaborados e repassados ao gerente demandante, para sua avaliação final, pareceres técnicos sobre o perfil potencial de competências dos servidores indicados. Neste momento, poderá ser programada entrevista individual ou coletiva para subsidiar a decisão final do demandante. 3.3 Processo seletivo por pesquisa de perfil Neste processo, o gerente traça um perfil de competências técnicas e comportamentais para a ocupação de cargo ou exercício de função, solicitando à DGDP/SRH uma pesquisa no BCS para identificar servidores que mais se aproximem do perfil traçado. É gerada, então, uma lista de nomes a ser apresentada ao demandante, que pode ser enriquecida com informações mais detalhadas das avaliações de potencial dos servidores selecionados. Assim, a partir da lista de nomes gerados pelo sistema é feita uma análise comparativa e mais aprofundada, com elaboração de parecer, para selecionar o servidor mais indicado para o cargo ou função. O gerente pode, ainda, entrevistar os candidatos melhor qualificados. 4 APRESENTAÇÃO DE DADOS SOBRE O PSI NO PERÍODO DE 2006 A 2012 A criação do Banco de Potencial, para identificação e armazenamento de informações sobre as potencialidades, previamente identificadas, do universo de servidores da SEF/MG, impulsionou fortemente a utilização do PSI nos anos 90, tornando-o mais ágil sem que perdesse em confiabilidade. A partir de 2000, tendo em vista algumas reformulações estratégicas da SEF/MG para suas políticas de gestão de pessoas, a demanda foi reduzida, sendo retomada em 2004, com o desenvolvimento de novos projetos e a revisão metodológica, dando novo impulso aos PSI, especialmente a partir de É exatamente esse período, de 2006 até os dias de hoje, o objeto de pesquisa e análise deste artigo. O Gráfico 1 mostra a utilização do PSI na SEF/MG, englobando suas diversas modalidades. Percebe-se um grande aumento em 2009 (17 PSI), em relação ao padrão que vinha ocorrendo de 2006 a 2008, que coincide com a

10 10 implementação na SEF/MG da Avaliação de Desempenho por Competências e com a forte campanha de divulgação da ferramenta realizada em todo o Estado. Novo salto quantitativo acontece em 2011 (52 PSI) e 2012 (80 PSI), o que parece espelhar o resultado das metas pactuadas no planejamento estratégico a partir de 2010, que colaboram para a consolidação dessa prática. GRÁFICO 1 Número de PSI realizado por ano DISTRIBUIÇÃO DAS DEMANDAS POR PSI a Fonte: Planilha de Controle de PSI SRH/SEF 2006 a 2012 O Gráfico 2 mostra que o número de servidores participantes nos PSI também aumentou em 2009, alcançando um novo patamar que se mantém nos anos seguintes, podendo demonstrar o interesse e a legitimação do processo por parte dos servidores. Cabe ressaltar, ainda, a expressiva quantidade de servidores participantes de algum tipo de seleção em 2012.

11 11 GRÁFICO 2 Número de participantes em PSI por ano 500 DISTRIBUIÇÃO DO NÚMERO DE SERVIDORES PARTICIPANTES DE PSI ENTRE 2006 E 2012 (AVISOS E INDICAÇÃO DE NOMES) Fonte: Planilha de Controle de PSI SRH/SEF 2006 a 2012 Quanto ao tipo de cargo ou função técnica específica objeto de PSI, o Gráfico 3.1 mostra que 46% dos processos foram para identificar servidores com competências adequadas para exercício de funções técnicas e 54% para a ocupação dos cargos comissionados detalhados. Já o Gráfico 3.2, que representa os resultados da pesquisa mais recente, realizada em 2013, demonstra certo amadurecimento da instituição em relação ao uso do PSI, na medida em que mostra um aumento no percentual de utilização da ferramenta na seleção para ocupação de cargos comissionados (81%), ao mesmo tempo em que se apresentam mais diversificados os tipos de cargos contemplados. Merece destaque a utilização de PSI para a nomeação de 02 Superintendentes e 01 Assessor Especial de Gabinete, cargos do primeiro escalão hierárquico da instituição, além do aumento de seleção para cargos importantes da média gerencia: Delegado Fiscal, Chefe de Administração Fazendária e Chefe de Posto de Fiscalização.

12 12 Gráfico 3.1 Distribuição do PSI no período de 2006 a 2009 Delegado Fiscal 2% Função Técnica 46% Coordenador Regional 5% Conselheiros do CC/MG 5% Coordenador Fiscal 7% Chefe de Posto Fiscal 7% Gerente de Area 7% Chefe AF 21% Fonte: Planilha de Controle de PSI - SRH/SEF 2006 a 2012 Gráfico 3.2 Distribuição do PSI no período de 2010 a 2012 DISTRIBUIÇÃO DOS CARGOS/FUNÇÕES POR PSI A % 1%1% 1% 2% 2% 2% 1% 3% 3% 27% 4% 4% 4% 8% 19% 8% Fonte: Planilha de Controle de PSI - SRH/SEF 2006 a % Assessor Especial Assessor Técnico Fazendário Função Gratificada-FGD9 Superintendente Gerente de Área III Coordenador Regional Conselheiro Assessor II Coordenador Administrativo Assessor Fazendário III Coordenador Chefe de PF Assessor I Coordenador Fiscal Delegado Fiscal Gerente de Área I Função Não-Gratificada Chefe de AF Fonte: Planilha de Controle de PSI - SRH/SEF 2006 a 2012

13 13 Quanto à modalidade de PSI, a mais procurada pelos gerentes na primeira pesquisa foi a Publicação de Avisos, indicando, talvez, uma maior preocupação com a universalidade de participação e com a transparência. Já na segunda pesquisa, que apresenta as modalidades mais utilizadas entre 2010 e 2012, a Indicação de Nomes foi a mais utilizada, sendo muito procurada pelos gerentes por ser a mais célere implicando, muitas vezes, no reconhecimento das potencialidades de servidores da própria unidade demandante, apesar de ser menos transparente. GRÁFICO 4 Número de PSI por modalidade DISTRIBUIÇÃO DAS DEMANDAS DE PSI, POR MODALIDADE, ENTRE 2006 E Fonte: Planilha de Controle de PSI DIAP/SRH 0 PUBLICAÇÃO DE AVISOS INDICAÇÃO DE NOMES CONSULTA NOS SISTEMAS ZIM E BCS Fonte: Planilha de Controle de PSI SRH/SEF 2006 a RESULTADO DA PESQUISA Para a realização da pesquisa sobre a Eficácia dos Processos Seletivos, foram elaborados 3 (três) tipos de questionários, sendo: Questionário 1 Para gerente demandante. Questionário 2 Para gerente atual que não foi demandante. Questionário 3 Para o servidor selecionado.

14 14 A Tabela 1 mostra o número de questionários enviados por e as respostas recebidas por tipo, para cada pesquisa realizada. Os modelos dos questionários enviados constam do Anexo I deste trabalho. TABELA 1 Número de questionários enviados e recebidos QUADRO DEMONSTRATIVO DOS QUESTIONÁRIOS ENVIADOS E RECEBIDOS 2006 a a 2012 Tipos de Questionários Nº de e- mails enviados Nº de e- mails recebidos % Nº de e- mails enviados Nº de e- mails recebidos % Questionário 1 Para o Gerente demandante Questionário 2 Para o Gerente atual que não foi demandante Questionário 3 Para o servidor selecionado Total Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 Em relação aos questionários não recebidos, alguns gerentes retornaram o informando o seguinte: O servidor não foi escolhido por Processo Seletivo e que houve apenas consulta ao arquivo do Mapeamento de Competências. O PSI não foi demandado formalmente pela unidade. O Processo Seletivo não foi concluído devido à falta de servidores aptos e interessados no cargo e a nomeação do servidor foi feita pelo gerente a partir de análise curricular. Servidores nomeados através de PSI na modalidade Indicação de Nomes não tiveram conhecimento do processo e informaram não terem conhecimento do Processo Seletivo. O servidor não se encontra exercendo funções na Unidade.

15 15 Esses comentários demonstram que ainda existe, por parte de alguns gerentes, desconhecimento das modalidades e possibilidades de uso dos PSI conduzidos na SEF/MG, indicando a necessidade de uma maior divulgação e conscientização sobre a relevância da ferramenta. 5.1 Apresentação e análise dos dados Para análise dos dados, tendo em vista que a escala utilizada nos questionários foi de seis pontos, convencionou-se que os resultados serão considerados positivos para dois níveis da escala, medianos para os níveis centrais e negativos para os outros dois níveis. Para permitir maior riqueza de análise, os dados serão apresentados ora de forma global, somando-se os resultados de todo período (2006 a 2012), ora de forma comparada entre as duas pesquisas realizadas Questionários 1 e 2 - Direcionados para os Gerentes Os questionários 1 e 2 foram analisados em conjunto, pois são perguntas feitas para os gerentes envolvidos, sejam eles demandantes do PSI ou apenas gerentes atuais do servidor que ocupa o cargo ou função objeto do processo. GRÁFICO 5 Pergunta 1: Dificuldade do gerente em descrever o perfil de competências desejada 1. Você teve dificuldade para descrever o perfil de competências desejado para o cargo/função objeto do Processo Seletivo? % 24% 43% 56% 24% 11% 12% 9% 11% 4% 4% 2% 0% 2006 a a 2012 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012

16 16 Considerando os dados globais, somando as informações das pesquisas realizadas nos 2 períodos, a maioria dos gerentes (69%) teve nenhuma ou pouca dificuldade em definir o perfil de competências necessárias para a seleção do servidor, o que é influenciado positivamente pela qualidade dos instrumentos utilizados e do trabalho de assessoramento interno da equipe responsável pelo PSI na SRH/SEF. Contudo, na comparação das duas pesquisas, verifica-se que nos PSI de 2010 a % dos gerentes demonstram maior dificuldade nessa fase inicial do processo, o que pode decorrer da ampliação verificada nos tipos de cargos que passaram a ser objeto de Processo Seletivo, trazendo um aumento na complexidade dos mesmos - informação comprovada na comparação entre os gráficos 3.1 e 3.2. O fato de haver gerentes com alguma dificuldade nesse quesito deve ser vista pela SRH/SEF como uma oportunidade de melhoria no processo, implicando, inclusive, na necessidade de maiores esclarecimentos sobre essa etapa junto aos envolvidos. GRÁFICO 6 Pergunta 2: Participação do gerente na entrevista técnica % 11% Não Respondeu 2. Durante o Processo Seletivo, você participou da etapa de entrevista técnica coletiva? 24% Não Participei 33% 20% 9% 5% 4% 2% 3% 0% 0% 44% Participei Ativamente 37% 2006 a a 2012

17 17 A apuração global desta questão mostra que apenas 42,8% dos gerentes participou realmente da etapa de entrevistas, o que, isoladamente, não traz grandes preocupações para a qualidade do processo. O que poderia chamar a atenção é justamente a tendência de inversão ocorrida nos dois extremos não participação e participação ativa quando se comparam as duas pesquisas realizadas (2010 e 2013). Contudo, o aumento na utilização dos PSI por Indicação de Nomes pode, naturalmente, levar a esta inversão, na medida em que a entrevista não é obrigatória nesta modalidade. Cabe ressaltar que ao se optar por realizar entrevista, a presença do gerente demandante pode ser um diferencial de qualidade, pois ele terá mais informações para o passo seguinte que é a tomada de decisão final sobre a classificação dos candidatos. GRÁFICO 7 Pergunta 3: Participação do gerente na reunião final de classificação 3. Durante o Processo Seletivo, você participou da reunião para classificação final dos candidatos? % 12% 12% 3% Não Respondeu 4% 0% 8% 0% 0% 0% 0% 12% 64% Não Participei Participei Ativamente 2006 a a % Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012

18 18 A análise global da questão mostra que um número grande de gerentes participa da fase final de classificação dos candidatos (80%), mas ainda há um percentual de 14% que delega esta função a assessores, o que pode ser visto como um fator que gera desvio na escolha do servidor a ocupar o cargo ou função. Por outro lado, se compararmos as duas pesquisas realizadas, a tendência tem sido de aumento na participação efetiva dos gerentes, evoluindo de 64% (2006 a 2009) para 84% (2010 a 2012). Este aumento de participação do gerente na fase final do processo pode demonstrar interesse e valorização do PSI como instrumento de gestão na SEF/MG. GRÁFICO 8 Pergunta 4: Opinião do gerente sobre o nível de conhecimento do servidor selecionado 4. O servidor selecionado no Processo Seletivo tinha o conhecimento solicitado para o cargo/função? % 51% % 19% 24% 24% % 0% 1% 0% 0% 0% 8% 4% 2006 a a 2012 Fonte: Questionários respondidos pesquisa 2006 a 2012 Verificamos que, segundo os demandantes, o conhecimento do servidor no momento da seleção sobre o cargo/função não era total, mas a maioria (74% segundo os dados globais) tinha esse conhecimento inicial bastante elevado, demonstrando que este é um atributo valorizado no PSI na SEF/MG. Ressalte-se que as duas pesquisas realizadas apresentam dados similares no nível mais alto na escala mostrando que não houve, nos últimos sete anos, alteração quanto à importância do conhecimento como fator de seleção interna.

19 19 A existência de servidores selecionados com conhecimento mediano (valores correspondentes aos níveis 2 e 3 na escala) em relação ao desejado para o cargo ou função objeto do PSI, pode apontar para a existência de outros fatores que interferem na escolha, tais como as habilidades e atitudes demonstradas pelos candidatos e o seu potencial para o aprendizado. GRÁFICO 9 Pergunta 5: Visão do gerente sobre a Integração servidor x equipe 5. Como você avalia a integração do servidor selecionado com a equipe do setor? % 0% 0% 1% 0% 0% 0% 0% Não Respondeu 4% 4% 76% 40% 20% Difícil Fácil 2006 a a % Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 O Gráfico demonstra que a grande maioria dos servidores selecionados por meio de PSI teve muito boa aceitação na equipe de trabalho (94% no período de 2010 a 2012 e 96% no período de 2006 a 2009). Isto pode significar que o perfil comportamental do servidor selecionado foi adequado, e/ou que o PSI é bem aceito pelas equipes como um instrumento legítimo para reconhecimento de mérito e competências. Nota-se, ao comparar as duas pesquisas, que há uma tendência a maior facilidade de integração, com uma inversão de valores entre os dois últimos pontos da escala, o que pode ser fruto de se ter privilegiado, recentemente, a competência trabalho em equipe, considerada essencial a todo o servidor da SEF/MG desde 2010.

20 20 GRÁFICO 10 Pergunta 6: Opinião do gerente sobre o Perfil de competências do servidor 6. O servidor selecionado vem demonstrando ter o perfil de competências desejado para o cargo/função descrito à época do Processo Seletivo? 60 51% % 43% % Não Respondeu 4% 0% 0% 1% 0% 0% 0% 11% 6% 22% Pouco Muito 2006 a a 2012 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 Esta questão demonstra que a grande maioria dos gerentes que responderam ao questionário (83% se considerados os dados globais) considera que o servidor selecionado vem demonstrando, por meio de seu trabalho, que possui as competências esperadas para o cargo ou função, indicando, nitidamente, a eficiência do PSI como instrumento para seleção de pessoas competentes. A realização da segunda pesquisa demonstra que a tendência se mantém, com certo aumento da adequação do perfil dos candidatos, o que pode estar sendo influenciado por um maior número de servidores participando dos processos seletivos, como verificamos no Gráfico 2, o que gera maior possibilidade de encontrar a pessoa mais adequada para o cargo ou função. Outro fator de atração de bons candidatos é a diversidade e importância dos cargos que passaram a ser objeto de PSI, conforme demonstrado no Gráfico 3.2.

21 21 GRÁFICO 11 Pergunta 7: Opinião do gerente sobre desempenho no cargo ou função 7. O servidor selecionado desempenha, de forma adequada, as atribuições do cargo? 60 54% % 28% 38% 39% Não Respondeu 4% 0% 0% 2% 0% 0% 0% 7% 4% Pouco Muito 2006 a a 2012 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 O resultado dessa questão também reforça o entendimento de que o PSI é uma ferramenta eficaz de gestão. Do total de gerentes que responderam ao questionário, 92% entendem que o servidor selecionado está atendendo satisfatoriamente às atribuições do cargo ou função que ocupam, demonstrando a eficácia da seleção por meio do processo seletivo. Contudo, conforme demonstrado pelo Gráfico 11, ainda existe uma margem para melhoria desse desempenho, se considerarmos que, no período de 2010 a 2012, 38% dos gerentes marcaram o valor 4 na escala, o que pode ser reflexo do pequeno número de servidores selecionados no período (24% conforme demonstrado no Gráfico 8) com o conhecimento necessário para o exercício do cargo ou função totalmente desenvolvido.

22 22 GRÁFICO 12 Pergunta 8: Opinião do gerente sobre Impacto da seleção na motivação e produtividade do servidor Você julga que o fato do servidor ter sido selecionado para o cargo/função através de um Processo Seletivo Interno gerou algum impacto positivo em seu nível de motivação e na produtividade em serviço? 50% 38% % Não Respondeu 9% 0% 0% 1% Pouco Muito 2010 a 2012 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2010 a 2012 Segundo a percepção dos gerentes, a grande maioria dos servidores selecionados por PSI (88%) teve um impacto positivo em seu nível de motivação para o trabalho e em sua produtividade. Isto pode ser consequência da legitimidade que o PSI transfere para o servidor, associada ao reconhecimento de seu mérito pessoal diante dos demais servidores e da instituição, gerando uma pressão moral por maior comprometimento. Essa pergunta não existia na pesquisa anterior, realizada em 2010 para os PSI do período 2006 a 2009, o que não permite uma comparação em relação a esse quesito. Contudo, algumas questões relacionadas a essa temática também foram acrescentadas no questionário destinado aos servidores, o que permite fazer análise cruzada das percepções dos dois grandes públicos envolvidos no PSI: gerentes demandantes e servidores participantes. Essa análise será apresenta mais a frente, após os dados extraídos dos questionários respondidos pelos servidores.

23 23 GRÁFICO 13 Pergunta 9: Situação atual do servidor O servidor ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado? 151 Não Respondeu 3 4 Não, foi dispensado do cargo/função 2006 a Não, está em outro cargo/função Sim continua no mesmo cargo/função Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 O Gráfico 13 mostra que 151 servidores selecionados (83% do total) continuam ocupando o mesmo cargo ou função e 23 servidores (13%) já foram promovidos para novos cargos. GRÁFICO 14 Pergunta 10: Intenção do gerente de utilização de PSI no futuro 10 Você usaria de novo o Processo Seletivo Interno? Sim Não 4 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012

24 24 O Gráfico 14, que retrata uma compilação dos números obtidos nos 2 períodos da pesquisa, mostra que ampla maioria dos gerentes da SEF/MG aprova o PSI. De 181 gerentes que participaram da pesquisa, apenas 04 afirmaram que não o usariam, esclarecendo que essa decisão estaria condicionada à existência de servidor da sua área já treinado para ocupar o cargo ou função, como forma de reconhecer um desempenho já comprovado. Os cargos/ funções mais indicados pelos gerentes para ocupação através de PSI foram: Conselheiro do CC/MG Assessor Chefia de Administração Fazendária Chefia de Posto de Fiscalização Coordenações Fiscais de DF Coordenador de Fiscalização Coordenador Regional Delegado Fiscal Diretor de Unidade da Capital Função Técnica Gerente de Área Gerente de Projetos Técnico Especializado Todos os cargos Supervisor Questionário 3 Direcionado para o Servidor selecionado O questionário 3, destinado a coletar a percepção dos servidores em virtude de sua participação em algum PSI, tem duas versões. A primeira, que comtempla as questões de 1 a 6 e foi aplicada na pesquisa realizada para o período de 2006 a 2009; e a segunda, aplicada para o período de 2010 a 2012, que teve o acréscimo das questões 7 a 10 que visam verificar a relação do PSI com a motivação e envolvimento com os processos de trabalho, e busca de autodesenvolvimento.

25 25 GRÁFICO 15 Pergunta 1: Conhecimento necessário 1 Você tinha o conhecimento necessário para o cargo/função à época do Processo Seletivo? (Valores Absolutos) Pouco Muito 2006 a 2012 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 Na percepção dos próprios servidores, constata-se que 90 candidatos selecionados, representando 61% do total, tinham o conhecimento necessário para o cargo, objeto do PSI. O que chama atenção no Gráfico 15 é o elevado número de servidores (53 representando 36% do total) que declararam ter, à época do PSI, conhecimento mediano em relação ao esperado para o cargo ou função. Essa constatação pode indicar que as habilidades e atitudes demonstradas durante o PSI foram aspectos relevantes para a seleção dos servidores, análise similar à que se chegou a partir dos dados apontados no Gráfico 8. GRÁFICO 16 Pergunta 2 Perfil de competências 2 Você se percebe, hoje, com um perfil de competências adequado para o cargo/função? Pouco Muito 2006 a a 2012 (Valores %) Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012

26 26 Segundo a pesquisa realizada, considerando os dados globais, 143 servidores selecionados (97%) percebem que a função que exercem atualmente está adequada ao seu perfil de competências. Esse percentual de resposta nos faz acreditar na solidez dos processos seletivos da SEF/MG, que aponta para uma conformidade do perfil do servidor com a competência requerida para o cargo. Contudo, o Gráfico 16, que traz dados comparados das duas pesquisas, aponta para uma tendência a menor adequação do perfil do servidor ao cargo se observarmos os valores finais da escala (4 e 5 muito) nos dois períodos. GRÁFICO 17 Pergunta 3 Situação atual 3 Você ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado no Processo Seletivo? (Valores Absolutos) a 2012 Não, fui dispensado Não, estou em outro cargo/função Sim, continuo no mesmo cargo/função Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 O Gráfico 17 demonstra que 120 servidores (82%) continuam exercendo o cargo ou desempenhando a função para a qual foi selecionado, mesmo passado um período de experiência razoável, sendo em alguns casos, de um a três anos de exercício. Essa constatação pode reforçar a análise que vem sendo feita neste trabalho em relação à adequação dos selecionados em PSI para o cargo ou função. Observa-se, ainda, que 25 servidores foram remanejados para outro cargo ou função, o que pode ter ocorrido como reflexo de uma boa resposta aos desafios do trabalho ou, ao contrário, por não terem se adequado como esperado.

27 27 GRÁFICO 18 Pergunta 4 Integração à equipe 4 Como você avalia sua integração com a equipe do setor onde passou a exercer as novas atividades decorrentes do cargo/função? (Valores %) a 2009 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 Os dados globais obtidos registram a fácil integração do servidor à nova equipe, expressando índices bem elevados (95%). Esse resultado, ainda, reafirma a análise da questão 2, que trata da adequação do perfil do servidor ao cargo ou função, na medida em que a adaptação e adequação do servidor à função podem possibilitar ou facilitar uma integração à nova equipe de trabalho. Cabe ressaltar que na pesquisa realizada para o período de 2010 a 2012 há um grau de integração menor, se comparado com o período anterior ( ), o que deve ser objeto de análise de futuros processos seletivos.

28 28 GRÁFICO 19 Pergunta 5 Contribuição à melhoria do serviço 5 A partir da sua nomeação ou escolha para o cargo/função, você acredita que contribuiu com melhorias para o serviço em sua unidade de trabalho? Não Respondeu Pouco Muito (Valores %) a a 2012 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 O elevado Percentual de 92% de servidores (se considerado os dados globais) que entendem que contribuíram para a melhoria do serviço no setor pode indicar que, ocorreu uma ótima adaptação à nova função, provavelmente fruto de um perfil adequado e uma boa integração com a equipe de trabalho, conforme observamos nas questões 2 e 4 analisadas. Se relacionarmos esse resultado com o apresentado no gráfico da questão 01, que não confirma o conhecimento como único e determinante fator de seleção de candidatos, pode-se inferir que a contribuição para a melhoria do serviço também é fruto das habilidades e atitudes utilizadas e disponibilizadas pelo servidor.

29 29 GRÁFICO 20 Pergunta 6 Chefia atual 6 - Desde que participou do Processo Seletivo, você continua com a mesma Chefia? (Valores Absolutos) Sim Não 2006 a 2012 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 O Gráfico 20 ressalta a existência de um número considerável de servidores, 101, que continuam com a mesma chefia (68%). Contudo, o Gráfico 17 identifica o fato de 145 servidores (98%) continuarem exercendo o cargo ou desempenhando a função para o qual foi selecionado. Assim, apesar da troca de gerentes ocorrida a grande maioria dos servidores selecionados continuam correspondendo às expectativas, com as competências adequadas e desenvolvendo suas atribuições, o que reforça o caráter meritocrático do PSI.

30 30 GRÁFICO 21 Pergunta 7 Impacto na motivação 7 Ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno gerou algum impacto em seu nível de motivação no trabalho? (Valores %) Pouco Muito 2010 a 2012 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2010 a 2012 A pesquisa aponta um nível elevado de impacto na motivação do servidor selecionado com o trabalho, um percentual de 85%, o que poderia explicar o resultado apresentado na resposta à questão 5 (Gráfico 19), onde 92% dos servidores acreditam que contribuíram com melhorias para o serviço após a participação no PSI. Esses resultados podem sinalizar uma proporcionalidade entre os níveis de entrega do servidor com a satisfação e motivação que ele nutre com o trabalho, após ser escolhido em um processo seletivo interno.

31 31 GRÁFICO 22 Pergunta 8 Impacto do PSI na eficácia em serviço 8 Ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno alterou a sua eficácia nos processos de trabalho? (Valores %) Pouco Muito 2010 a 2012 Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2010 a 2012 Os resultados da percepção dos próprios servidores, apresentados no Gráfico 22, não permitem identificar com clareza uma tendência de que a participação em PSI altera a eficácia do candidato selecionado em seus processos de trabalho. GRÁFICO 23 Pergunta 9 Busca de desenvolvimento profissional 9 Você buscou algum tipo de desenvolvimento profissional ou aquisição de novos conhecimentos, em função de ter sido escolhido em um Processo Seletivo interno? Não 2010 a 2012 Sim, em minha área de graduação Sim, na área de atuação para a qual fui selecionado Sim, conhecimento mais amplo, relacionado à SEF Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2010 a 2012

32 32 Observou-se que um total de 96% dos servidores afirma ter buscado algum tipo de desenvolvimento profissional ou aquisição de novos conhecimentos em razão de terem sido escolhidos em um processo seletivo interno. Desses percentuais, 44% na área de atuação para a qual foi selecionado e 45% buscou conhecimento mais amplo relacionado à SEF/MG. Esses percentuais fortalecem a idéia de que o processo seletivo instiga a busca do autodesenvolvimento, por parte dos servidores selecionados, inclusive ampliando o campo de conhecimento dos servidores. GRÁFICO 24 Pergunta 10 Alteração no nível de envolvimentocom processos da SEF/MG em função do PSI 10 O seu nível de envolvimento com os processos da SEF sofreu mudanças após você ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno? Pouco Muito Não 2010 a 2012 Fonte: Questionários respondidos pesquisa 2010 a 2012 Observa-se que há uma relação entre o envolvimento do servidor com os processos de trabalho e o fato de ter sido selecionado em PSI. O Gráfico 24 registra que 84% expressam algum grau de envolvimento, sendo que 67% consideram que as mudanças nesse sentido foram significativas. Se fizermos uma relação com os índices já trabalhados nas questões 7, 8 e 9, conclui-se que o processo seletivo imprime mudanças significativas ao servidor selecionado, as quais impactam positivamente em sua entrega e envolvimento com o trabalho, com a instituição e também com o seu próprio desenvolvimento e crescimento profissional.

33 Análises Comparativas Como vimos, a análise dos dados leva à conclusão de que o envolvimento dos gerentes no PSI é grande em todas as fases: definição do perfil de competências desejado, participação na entrevista técnica e classificação final e definição do candidato selecionado. O ponto de melhoria identificado encontra-se na sua capacidade de descrever o perfil desejado, uma vez que temos ainda 11% dos gerentes com grande dificuldade nessa etapa. A participação na etapa de entrevista técnica e/ou dinâmica situacional é elevada se considerarmos que sua obrigatoriedade esteve presente em 63 PSI realizados no período (34% do total - Gráfico 4). Essas comparações podem ser vistas na Tabela 2 apresentada a seguir. TABELA 2 Envolvimento dos gerentes no PSI TEMA GERENTE Pergunta nº Negativo Positivo Descrição do Perfil 1 11% 69% Participação na entrevista técnica Reunião para a classificação final 2 33% 43% 3 14% 81% Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a 2012 A Tabela 3 apresenta um comparativo entre as percepções dos gerentes e servidores em relação aos temas centrais da pesquisa. Fazendo uma correlação entre questões dos questionários que tratavam do mesmo tema de forma complementar, constata-se que a percepção de gerentes e servidores está nivelada, levando à confiabilidade dos resultados. Destaque-se que há uma divergência em relação à questão 7 do questionário dos gerentes e a questão 8 dos servidores que tratam da percepção em relação ao desempenho. As respostas dos servidores em relação a esse tema não demonstram com clareza um posicionamento dominante, seja de melhoria ou

34 34 retrocesso de desempenho. Esse seria um ponto a ser mais bem estudado em futuras investigações. Contudo, de uma forma geral, nessa comparação, verificamos o nivelamento das respostas, comprovando a eficácia da pesquisa e do PSI. TABELA 3 Comparação de percepções de gerentes e servidores GERENTE SERVIDOR SELECIONADO TEMA Pergunta nº Negativo Positivo Pergunta nº Negativo Neutro Positivo Conhecimento 4 0,6% 74% 1 4% 36% 60% Integração 5 0% 94% 4 0% 5% 95% Perfil de Competências Desempenho no cargo 6 0% 83% 2 0% 4% 96% 7 0% 86% 8 19% 38% 43% Motivação e produtividade 8 0% 88% 7 4% 11% 85% 10 15% - 85% Fonte: Questionários respondidos na pesquisa 2006 a CONCLUSÃO A partir das comparações e análises apresentadas anteriormente, concluise que a maioria dos servidores selecionados tem o conhecimento e o perfil de competências requeridas para o desempenho, estão bem adaptados ao cargo ou função para o qual foram selecionados, e bem integrados às equipes de trabalho demonstrando que o PSI cumpriu o seu papel. Tal informação é confirmada pelas percepções de gerentes e servidores. Verifica-se, ainda, que a pesquisa comprova a capacidade do PSI em atuar na motivação e envolvimento do servidor com o trabalho, inclusive interferindo positivamente na sua predisposição para buscar o autodesenvolvimento profissional.

35 35 O fato da grande maioria de gerentes declararem que usaria novamente o PSI também é um reconhecimento claro de sua aceitação como uma política eficaz de gestão. Quanto à participação do demandante no processo, ressalta-se, a partir da análise dos dados, que existe uma oportunidade de melhoria no serviço de assessoramento que a SRH/SEF pode prestar aos gerentes, notadamente quanto ao seu maior envolvimento na etapa de entrevista técnica e/ou dinâmica situacional. A importância dessa etapa do processo está na oportunidade criada para o demandante de conhecer melhor o perfil comportamental do servidor. Verifica-se, ainda, pelos dados da pesquisa, que o servidor selecionado não percebe que o PSI alterou sua eficácia pessoal em relação aos processos de trabalho nos quais atua, apesar de reconhecer uma melhora no seu nível de envolvimento com os mesmos. Essa constatação, que destoa dos demais resultados da pesquisa, deve ser um ponto de preocupação da SRH/SEF e dos gerentes na busca de aprimorar o PSI na SEF/MG como política que permite às equipes de trabalho alcançarem o desempenho esperado. Fazendo uma análise global das respostas à pesquisa, entende-se que o PSI atende plenamente às expectativas dos gerentes da SEF/MG e também dos servidores selecionados, na medida em que indica pessoas adequadas para o exercício do cargo ou função. Porém, há necessidade de que esse processo seja mais utilizado pela equipe gerencial e melhor divulgado pela SRH/SEF, com esclarecimentos sobre a metodologia e explicitação de seus benefícios para o usuário. 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS Vários são os aprendizados que se pode tirar com a realização deste trabalho de pesquisa. Talvez o primeiro seja a importância de se fazer um acompanhamento efetivo que embase a avaliação das políticas internas de gestão que aplicamos internamente nos órgãos e entidades da administração pública. É possível, em um curto espaço de tempo, fazer uma pesquisa bastante rica junto aos nossos clientes internos/usuários para verificar a validade de uma política

36 36 As políticas de gestão de pessoas estão intrinsecamente relacionadas aos resultados institucionais pretendidos, uma vez que é por meio das pessoas que as metas são alcançadas. Entende-se, por meio da avaliação do PSI como política, que o propósito inicial de incentivar a meritocracia como um valor para a SEF/MG foi alcançado, cabendo aos gerentes manter e ampliar essa conquista. O reconhecimento do mérito no trabalho torna-se cada dia mais complexo, ser competente não significa apenas demonstrar o conhecimento técnico exigido pela profissão, mas também ter autonomia para solucionar problemas e disposição para participar ativamente no ambiente de trabalho, tomando decisões e assumindo responsabilidades com base no trabalho conjunto. Outra constatação foi perceber como o feedback dado pelos respondentes à pesquisa foi importante para a confirmação do trabalho de qualidade que vem sendo realizado pela equipe técnica da DGDP/SRH, valorizando seu esforço e investimento profissional, reforçando sua motivação. A partir dessa compreensão, a SRH/SEF pretende, também, dar um feedback para toda a instituição sobre os resultados alcançados na pesquisa, visando a sensibilizar um número maior de gerentes para que façam uso desta política quando houver necessidade da identificação de pessoas com competências específicas na instituição. Entendemos que o uso do PSI deve ser sempre incentivado, sendo seu aperfeiçoamento e divulgação preocupações constantes da Superintendência de Recursos Humanos da SEF/MG. A institucionalização do PSI por meio de edição de Resolução específica também pode ser uma forma de disciplinar e incentivar o uso dessa ferramenta gerencial.

37 37 ANEXO I QUESTIONÁRIOS Questionário 1 Para o Gerente demandante que continua sendo gerente do servidor atualmente Prezado Gerente, Você está recebendo este questionário em função de ter solicitado, como titular da, que a SRH realizasse Processo Seletivo Interno para ocupação de cargo ou exercício de função técnica específica em sua unidade, no período de 2010 a Solicitamos a gentileza de responder, na condição de demandante do PSI Processo Seletivo Interno, às questões abaixo sobre o servidor (nome/masp), selecionado para ocupação do cargo/ função de (Cargo/Função) em (ano). Informamos que estamos enviando, também, um questionário para o próprio servidor. Agradecemos, antecipadamente, a sua contribuição. Grupo de Trabalho Débora Muzzi Lilian de Oliveira Melo Maria do Amparo Fernandes de Assunção QUESTIONÁRIO PARA O GERENTE - Marque um X ao lado da pontuação correspondente ao seu critério de avaliação dos enunciados nas questões de 1 a 8. 1 Você teve dificuldade para descrever o perfil de competências desejado para o cargo/função objeto do Processo Seletivo que solicitou? Nenhuma Muita 2 Durante o Processo Seletivo, você participou da etapa de entrevista técnica com dinâmicas situacionais? Não Participei Participei Ativamente 3 Durante o Processo Seletivo, você participou da reunião para a classificação final dos candidatos? Não Participei Participei Ativamente 4 O servidor selecionado no Processo Seletivo tinha o conhecimento solicitado para o cargo/função? Pouco Muito 5 Como você avalia a integração do servidor selecionado com a equipe do setor onde passou a exercer as novas funções? Difícil Fácil 6 O servidor selecionado vem demonstrando possuir o perfil de competências desejado para o cargo/função descrito à época do Processo Seletivo? Pouco Muito 7 O servidor selecionado desempenha, de forma adequada, as atribuições do cargo? Pouco Muito 8 Você julga que o fato do servidor ter sido selecionado para o cargo/função através de um Processo Seletivo Interno gerou alguma melhoria em seu nível de motivação e, consequentemente, na produtividade em serviço? Pouca Muita 9 O servidor selecionado ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado no Processo Seletivo? ( ) Não, foi dispensado do cargo/função. ( ) Não, está em outro cargo/função. ( ) Sim, continua no mesmo cargo/função. 10 Você usaria de novo o Processo Seletivo Interno? ( ) Sim ( ) Não - Caso a resposta seja afirmativa, para quais cargos/função (cite até 3): a) b) c) - Caso a resposta seja negativa, justifique: