AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E RECURSOS HUMANOS

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E RECURSOS HUMANOS"

Transcrição

1 50 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E RECURSOS HUMANOS Isabela Vendruscolo Acadêmica do Curso de Dupla diplomação -Direito/Administração, do Centro Universitário Estácio UNISEB, isabelavendruscolo@hotmail.com Isabelle Clara Clemente - Acadêmica do Curso de Dupla diplomação -Direito/Administração, do Centro Universitário Estácio UNISEB, isabelle-clemente@hotmail.com Tariana Corrêa - Acadêmica do Curso de Dupla diplomação -Direito/Administração, do Centro Universitário Estácio UNISEB, tariana.c@hotmail.com Antonio Nardi - Mestre em Administração pela Universidade de São Paulo; Docente do Centro Universitário Estácio UNISEB. Resumo Este trabalho tem o objetivo de demonstrar a importância do setor de recursos humanos de uma empresa na avaliação de desempenho. Esta uma ferramenta vital para a empresa, podendo ter informações importantes do desenvolvimento da empresa, informando o que precisa ser corrigido e o que precisa ser mantido, para que a empresa tenha êxito. Além disso, a avaliação de desempenho pode auxiliar em promoções de cargos. Para isso, utilizou-se artigos sobre o assunto de diversos autores. Este trabalho foi realizado pelo método de estudo exploratório, em que foi utilizado como procedimento coleta de dados em pesquisas documentais, em artigos e livros, além de ser realizada uma pesquisa de campo com empresas, para ter uma noção prática sobre o assunto. De acordo com os artigos pesquisados e pesquisadores sobre o assunto, percebe-se a necessidade da avaliação de desempenho em uma empresa, pois é através dela que se pode ter um parecer de como está a empresa, qual a produtividade de cada funcionário, o que cada um pensa sobre a empresa, como que ele é visto pela organização, entre outros fatores que favorecem uma melhor compreensão do todo organizacional. Palavras chaves: Empresa, Desempenho e Recursos Humanos. 1. Introdução Atualmente, percebe-se que a avaliação de desempenho nas empresas tem sido um fator muito importante tanto para os funcionários, quanto para as empresas. Para os funcionários temse a chance de receber de volta os esforços realizados pela empresa, o chamado feedback. E do ponto de vista empresarial tem-se a chance de desenvolver o potencial de cada funcionário. Com isso, gera melhores resultados para a empresa. Segundo Chiavenato (2009), avaliação de desempenho é uma avaliação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Diante disso, percebe-se que a função da avaliação de desempenho é melhorar a capacidade de cada funcionário e também melhorar a produtividade da empresa, e deve ser periódica de forma imparcial e impessoal, sendo realizada com todos os funcionários da empresa. No universo da organização, a avaliação de resultado é um instrumento de extrema

2 51 importância, devido ao fato do funcionário ter a oportunidade de saber de como seu chefe está avaliando o seu trabalho. Então, para a empresa também é importante, pois permite corrigir algumas falhas e, assim, aumentando o aproveitamento dos funcionários. Normalmente quem realiza o processo de avaliação de desempenho é o superior imediato de cada funcionário. É importante também fazer com que o funcionário faça uma auto avaliação, para que este e seu chefe cheguem a um acordo e, dessa forma, promovendo melhores resultados. Diante dessas informações, pode-se dizer que cabe ao setor de Recursos Humanos dar capacidade aos líderes para que sejam habilitados para fazer a avaliação de desempenho, pois se isto não for respeitado pode ser prejudicial para o bom andamento da avaliação. 2. Quadro Teórico 2.1. Visão Geral Segundo Pontes (2005), a avaliação de desempenho consiste em uma forma de contrato com os funcionários, com a finalidade de explicitar quais os resultados que a empresa deseja obter. Diante disto, analisam-se os desafios propostos, corrigem o que for necessário, e interprestar as respostas obtidas com a avaliação. A preocupação é sempre em relação com o desempenho. Tendo em mente o conceito supracitado, adicionando a ele a situação econômica atual, com a globalização, há notória competitividade entre as organizações. Então, algumas empresas precisaram de uma reestruturação para que continuassem no mercado de forma competitiva. Sendo assim, a avaliação de desempenho começou a ser notada, passando a ser um grande instrumento estratégico para as organizações. Os supervisores analisam o desempenho dos funcionários a partir de 3 pontos:... primeiramente analisa-se a avaliação de desempenho como instrumento para decisões de promoções a aumento de salários; em um segundo momento, surge a possibilidade de funcionários e gestores corrigirem o que for necessário, além de intensificar as ações benéficas para o desempenho; e por fim, a avaliação de desempenho pode ter utilidade no planejamento de carreira (DESSLER, 2005, p. 172). Para Bohlander e Snell (2014) a avaliação de desempenho consiste em um poderoso instrumento para aumentar ou manter a produtividade e, além disso, auxilia no alcance de metas estratégicas. Para eles, o êxito do processo de avaliação de desempenho está relacionado à filosofia que embasa o processo, da ligação com os objetivos da organização e, também, do comportamento e habilidades das pessoas incumbidas de realizá-lo.

3 52 Muito se fala hoje no papel estratégico do setor de recursos humanos, atuando como um consultor interno das lideranças da organização, sendo que o referido setor teria a função de auxílio dos funcionários para que eles atuem da melhor maneira, maximizando a eficiência, pois depois que um funcionário passa por uma avaliação de desempenho, ele geralmente fica motivado para alcançar melhores resultados (JARDEWESKI, JARDEWESKI, 2014, p.28). Segundo C. Jardeweski e G. Jardeweski (2014), ao se referir a um desempenho mínimo aceitável quer dizer que cada funcionário tem responsabilidades e atividades, que definem as atribuições do cargo. Sendo assim, com cargos e atividades bem definidos, irá influenciar na avaliação de desempenho, fazendo com que o subjetivismo seja reduzido e a avaliação seja mais justa. É importante ressaltar que o avaliador, de modo geral, deve ser imparcial, afastando qualquer traço subjetivo, para que o resultado não seja afetado. Porém, a cultura brasileira é de relacionamentos próximos e informais, fazendo com que as empresas do Brasil não estejam preparadas para realizar de forma eficiente a avaliação de desempenho. Com isso, os avaliadores tendem a misturar e colocar junto à avaliação seu posicionamento pessoal em relação ao funcionário. Dessa forma, a avaliação se torna subjetiva e pode causar prejuízos à organização. Então, pode-se dizer que para atingir as metas traçadas pelas empresas é necessária a avaliação constante das pessoas que lá trabalham. Vale lembrar, que o foco da avaliação de desempenho é no comportamento do funcionário, e não especificamente com ênfase na atividade profissional Impacto das práticas de RH Com início na década de 1980, as pesquisas para analisarem o impacto das práticas de recursos humanos no desempenho, vêm se modernizando através de técnicas estatísticas, e procuram encontrar como as políticas e práticas de RH podem ser mais efetivas. Até agora os resultados dessas pesquisas não convergem e, dessa forma, dificulta a construção de um corpo cumulativo de conhecimento desse tema. Há teorias que desenvolvem a abordagem estratégica do setor de recursos humanos, e propõem uma tipologia para os estudos até agora realizados. Estas consistem em três abordagens: universalista, contingencial e configuracional. (DELERY, DOTY, 1996; YOUNDT, SNELL, DEAN e LEPAK, 1996 apud LACOMBE, BRAGA, 2006): a. Abordagem universalista: consiste em estudos que dizem ser possível desenhar um conjunto de melhores práticas de recursos humanos que se encaixariam em todas as organizações.

4 53 b. Abordagem contingencial: a estratégia organizacional é considerada primeiro fator de contingência na literatura de Recursos Humanos. E por isso, requer que o pesquisador selecione uma teoria de estratégia da empresa e depois especificar como as práticas individuais de RH interagem com a estratégia de maneira a resultar em desempenho organizacional. Chegam à conclusão de que são as práticas de RH que ajudam a orientar os comportamentos que irão propiciar a implantação da estratégia. Então, as práticas de recursos humanos têm que promover comportamentos consistentes com a estratégica para assim chegar a um desempenho superior. c. Abordagem configuracional: procura identificar padrões de fatores que são propostos para maximizar efeitos. Propõem múltiplas combinações de fatores relevantes podem resultar em desempenho máximo. Assemelha-se a abordagem contingencial por propor também múltiplas combinações de práticas de RH que levarão ao desempenho superior se forem associadas à estratégia correta. Para Limongi-França (2014): a avaliação de desempenho fornece à Administração de Recursos Humanos informações importantes, sobre as quais serão tomadas decisões administrativas, tais como nível de salário e bonificação, promoções e demissões, necessidades de treinamento e planejamento de carreira. Então, nota-se que o resultado da avaliação de desempenho tem uma função importante no que tange a motivação das pessoas da organização. De acordo com a autora supracitada, o desempenho é obtido através de 4 (quatro) espécies de dados: produção (é analisado o que se produz e quanto se produz); pessoas (dados referentes ao funcionário de forma individual); administração por objetivos (analisa se determinado funcionário alcançou as metas traçadas anteriormente pelo gerente); e, por fim, medições subjetivas (que é realizada através de questionamentos abordando como o funcionário se comporta). Segundo C. Jardeweski e G. Jardeweski (2014), a participação do setor de recursos humanos na organização é importante devido a necessidade de este acompanhar as pessoas da empresa durante o período que estão trabalhando para a empresa. Além disso, o referido setor deve fazer o alinhamento das estratégias internas de várias repartições com as estratégias da empresa Quem deve avaliar o desempenho? De acordo com as contribuições Argus, Soares e Vieira (2012), a avaliação é realizada pelo gerente e/ou supervisor, processo realizado de forma conjunta com dois cargos hierarquicamente superiores ao avaliado.

5 54 Porém, para Bohlander e Snell (2014), a avaliação de desempenho pode ser realizada de diversas formas, entre elas temos a avaliação feita pelo gerente (ou supervisor), pode ser através de uma autoavaliação (o funcionário fazendo avaliação de si mesmo através de um formulário), pode ser uma avaliação do gerente pelo subordinado (o funcionário faz a avaliação de seu superior), pode ter também a avaliação pelos pares (realizada através de formulários que são montados em um perfil único que será de utilidade para o gerente do funcionário que irá realizar a avaliação), tem também a avaliação pela equipe (a equipe é avaliada ao invés do funcionário individualmente) e, por fim, pode ser feita avaliação pelo cliente (avaliação feita por clientes internos e, também, clientes externos). Portanto, o entendimento de que a avaliação pode ser realizada de diversas maneiras parece ser mais interessante, pois demonstra uma série de possibilidades para a empresa avaliar o funcionário Métodos de avaliação de desempenho segundo George Bohlander e Scott Snell (2014) Métodos de traços de personalidade Estes métodos são para precisar a intensidade de cada característica, que cada funcionário possui. Estas características precisam estar de acordo com o trabalho e com a empresa como um todo. Porém, estes métodos devem ser aplicados cautelosamente devido ao risco de ser tendenciosos e subjetivos. Escalas de classificação gráfica: neste método utiliza-se de uma escala para avaliar determinada característica ou traço. Escalas de padrão misto: são utilizados vários métodos de escalas, porém difere por ter uma comparação. Método da escolha forçada: neste método o avaliador escolhe afirmações para distinguir o bom desempenho e o mau desempenho. Método do ensaio: aqui o avaliador faz um ensaio, escrevendo o comportamento do funcionário a ser avaliado Métodos comportamentais Estes métodos são utilizados para descrever as ações no trabalho, verificando quais devem, ou não devem ser praticadas no ambiente laboral.

6 55 Método do incidente crítico: é relacionado à análise de cargo. A avaliação é feita a partir de um incidente crítico, isto é, uma situação fora do normal da organização que resulta em um resultado que pode ser ou não satisfatório em relação a um determinado funcionário, em determinada parte do trabalho. Método da lista de verificação comportamental: neste método o avaliador verifica uma lista de sentenças descritivas e, assim, seleciona as afirmações que caracterizam ou não o funcionário. Escala de classificação comportamental: são usadas escalas verticais em cada dimensão considerada relevante para a execução do trabalho. Escalas de observação do comportamento: aqui avalia a frequência do comportamento do funcionário que foi colocado em observação Métodos de avaliação de resultados Estes métodos avaliam o que cada funcionário realizou, isto é, avalia o resultado do trabalho do funcionário. Medidas de produtividade: os funcionários são avaliados dependendo da função que realiza, por exemplo, se um funcionário é do setor de vendas, ele vai ser avaliado com base nas vendas que ele realizou. Gestão por objetivos: este método avalia o funcionário de acordo com as metas atingidas por ele. Balanced Scorecard: É um método de medição e gestão de desempenho desenvolvido em 1992, por Robert Kaplan e David Norton (1992), professores da Harvard Business School. O BSC foi, a princípio, apresentado como um modelo de avaliação e performance empresarial, mas, a aplicação nas organizações proporcionou o desenvolvimento deste método para uma metodologia de gestão estratégica. Para a autora Limongi-França (2014), o Balance Scorecard consiste em: um método de monitoramento das atividades da empresa, por meio de indicadores quantitativos. Para esse método, alguns requisitos para definição de indicadores tratam dos processos de um modelo de administração de serviços e busca pela maximização dos resultados, visando quatro perspectivas que reflete a visão e a estratégia da empresa. Essas quatro perspectivas são: finanças, clientes, processo corporativo (processos internos), e aprendizado e crescimento. A

7 56 importância deste método está na transparência, pois cada funcionário pode perceber como o seu desempenho está afetando o desempenho da empresa (BOHLANDER, SNELL, 2014). A figura a seguir é um resumo do Balanced Scorecard, destacando as 4 (quatro) perspectivas do modelo: financeiro, cliente, processos internos do negócio e aprendizado e crescimento. Fonte: Avaliação 360 graus A avaliação 360 graus consiste na combinação de várias fontes de informação de avaliação de desempenho para criar sistemas de feedback e avaliação mais completos. Segundo Limongi-França (2014), este tipo de avaliação consiste em retornos advindos vários canais e direções. Estes retornos são dados pelas pessoas que estão ao redor do avaliado, isto é, pessoas que estão inseridas em sua rede de relacionamento. Para a avaliação 360 graus, sugere-se que seja assegurado o anonimato, o comprometimento com os respondentes, que utilize procedimentos estatísticos para uma melhor apuração, e que se identifique e quantifique vieses. Com essas ressalvas, poderá se obter um resultado mais preciso. Para o autor Pontes (2005), a única inconveniência deste tipo de avaliação é ser subjetiva, pois um determinado comportamento pode ser entendido de formas diferentes por pessoas diferentes. O foco, assim como nos outros métodos, é o desempenho individual.

8 Pesquisa de campo Análise Geral Para analisar com mais exatidão a influência da avaliação de desempenho nas empresas, foi feita uma pesquisa qualitativa com empresas da cidade de Ribeirão Preto. Estas empresas, em sua maioria, do setor de recursos humanos, que prestam serviços a empresas de setores diferentes, sendo entrevistados responsáveis do setor de recursos humanos em apenas duas organizações de outros setores, porém que realizam a avaliação de desempenho internamente, isto é, não contratam empresas terceirizadas para realizar o serviço. No total, foram 9 (nove) empresas analisadas, sendo que 8 (destas) realizam a avaliação de desempenho e apenas uma não respondeu o questionário por não realizar a avaliação de desempenho e, por este motivo, não se sentia tranquila para responder à pesquisa. Então, pode-se notar que da amostra utilizada para a pesquisa aproximadamente 89% desta utiliza a avaliação de desempenho. Ou seja, grande parte das empresas do setor de recursos humanos da cidade de Ribeirão Preto utiliza a avaliação de desempenho para analisar a produtividade e comportamento dos funcionários da organização. Para ter uma melhor compreensão da pesquisa realizada analisa-se as respostas de cada quesito individualmente Análise individual dos quesitos A empresa utiliza a avaliação de desempenho? Para este quesito, a maioria das empresas respondeu de forma afirmativa, isto é, que realizam a avaliação de desempenho em empresas, ou se for o caso nas próprias empresas. Então, pela amostra analisada o uso da referida avaliação é bastante usado. Porém, apenas 1 (uma) empresa da amostra respondeu de forma negativa, falando que não realiza a avaliação de desempenho. Caso a empresa utilize a avaliação de desempenho, quais são as ferramentas utilizadas? A ferramenta mais utilizada entre as empresas entrevistadas foi a avaliação por competências. Porém, há respostas divergentes de forma pontual, como, por exemplo, o método do PDCA s (método de melhorias), que não foi abordado no presente artigo por não ser muito utilizado; e o de gestão por objetivos (no qual se traçam metas e o funcionário precisa atingílas para que tenha um bom desempenho).

9 58 Caso não utilize a avaliação de desempenho, por qual motivo não usa? Apenas uma empresa respondeu de forma negativa, que não realiza avaliação de desempenho. Porém, não justificou o motivo e alegou que, por não realizar a avaliação de desempenho, não se sente cofortável em responder perguntas sobre o assunto. Caso o objetivo não seja alcançado, qual a medida adotada pela empresa? De uma forma geral, as empresas utilizam treinamentos para tentar melhorar o resultado de uma avaliação de desempenho que não tenha sido satisfatório. Mas, de forma pontual, tem empresas que preferem conversar com os funcionários para saber o que está acontecendo para que possa chegar ao centro de determinada situação que esteja afetando o bom desempenho. Qual a visão geral da empresa sobre a avaliação de desempenho? As empresas, em grande parte, entendem a avaliação de desempenho como uma ferramenta muito importante para analisar o andamento da empresa. É através dela que se detecta problemas e, posteriormente, soluciona através de treinamentos ou qualquer outro meio que for conveniente. Além disso, a avaliação de desempenho pode ser utilizada para análises de promoção, lucros e resultados, etc. 3. Metodologia Para a elaboração deste trabalho foi utilizada bibliografia de autores dá área de recursos humanos, além de artigos que demonstram a evolução do setor de RH e quais as perspectivas de evolução deste setor. Além disso, demonstrou-se através destes a realidade do setor de RH no país e qual a compreensão das teorias sobre o tema. Portanto, artigo apresenta alguns resultados de um estudo exploratório que utilizou como procedimentos de coleta de dados pesquisas documental e bibliográfica. Dessa forma, foram abordados tópicos como: impactos das práticas de RH, avaliação de desempenho, quem deve avaliar o desempenho, avaliação 360 graus, Balanced Scorecard (BSC), exemplos de avaliação de desempenho no mundo. Assim, podemos abordar o tema de forma clara e conseguir atingir o objetivo do trabalho, que consiste em mostrar a importância e os impactos do setor de RH na avaliação de resultado. Para complementar o estudo, foi realizada uma pesquisa de campo com empresas que realizam a avaliação de desempenho, tanto empresas prestadoras deste tipo de serviço (principalmente), como empresa com setor de recursos humanos bem estruturado e que faz sua própria avaliação.

10 59 A pesquisa realizada trata-se de uma pesquisa exploratória com tratamento quantitativo numérico e qualitativo. Sendo analisado o tema do ponto de vista prático e teórico. Foram analisadas 9 (nove) empresas do setor de recursos humanos ou que tenham o referido setor bem desenvolvido dentro das organizações. Na análise foi analisada se as empresas realizam avaliação de desempenho e como realizam, ou se não realizam o porquê não é utilizada. Dessa forma, o contato com as empresas foi realizado através de e telefone, indagando os seguintes quesitos e respondidos pelos os diretores do setor competente: A empresa utiliza a avaliação de desempenho? Caso a empresa utilize a avaliação de desempenho, quais são as ferramentas utilizadas? Caso não utilize a avaliação de desempenho, por qual motivo não usa? Caso o objetivo não seja alcançado, qual a medida adotada pela empresa? Qual a visão geral da empresa sobre a avaliação de desempenho? 4. Resultado O resultado obtido foi a percepção da importância do setor de recursos humanos para a avaliação de desempenho de uma empresa. Tal avaliação é um potente meio de solucionar problemas de desempenho e, dessa forma, melhorar também a qualidade do trabalho e de vida dentro das empresas. Diante disso, tem-se o atendimento das expectativas da sociedade perante a função da organização. De acordo com a pesquisa realizada, notou-se que a participação do RH de forma estratégica pode acarretar uma maximização da produtividade, pois o RH estratégico vê o funcionário como um ativo da empresa e não como um fator de custo. Assim, uma política de RH voltada para estratégia da empresa, tem-se o reconhecimento do elemento humano na organização, além da avaliação da atuação profissional, das características pessoais que interfiram no trabalho. Além disso, um RH bem desenvolvido faz com que sejam pontuados os principais problemas da empresa, e consequentemente, avaliamse os supervisores. Com a referida estrutura de RH, favorece a criação de um ambiente agradável, constituído por relações mais humanas e satisfação no trabalho. Sendo assim, a empresa tende a ganhar diante desta situação, pois ela favorece relações mais harmoniosas e satisfação no trabalho, que impactam diretamente na produtividade. Se o funcionário se sente satisfeito onde trabalha ele tem uma motivação para trabalhar de forma efetiva, acarretando uma maior produtividade, e, portanto, aumento de lucros.

11 60 Vale lembrar, que a sociedade capitalista de hoje visa o lucro, mas não pode deixar que este tome conta da ideologia da empresa, pois, assim, o efeito de obter lucro não será alcançado, muito pelo contrário, irá se obter funcionários insatisfeitos, desempenho baixo, e consequentemente, uma queda no rendimento da empresa. Então, diante do exposto acima, acrescenta-se a pesquisa de campo realizada, sendo que ela comprova a importância da avaliação de desempenho em uma empresa. A análise do desempenho auxilia a empresa no seu desenvolvimento, podendo inclusive aumentar a produção, lucros e resultados de uma empresa. É através da avaliação de desempenho que se faz o diagnóstico de problemas e conflitos dentro da organização e, assim, facilitando a solução destes para que seja promovido o bom andamento da empresa. Então, de acordo com a pesquisa realizada nota-se, na prática, a importância e a grande utilização da avaliação de desempenho nas organizações. À luz das empresas analisadas, o método mais usado para realizar a avaliação de desempenho é a avaliação por competências. Porém, tendo como base o estudo teórico feito para a elaboração deste artigo, percebe-se que os mais importantes métodos são o BSC (Balanced Scorececard) e a avaliação 360º (que faz uma análise geral da empresa, tendo uma melhor visão da organização). Portanto, de acordo com o estudo prático e teórico, nota-se que os principais métodos da avaliação de desempenho não são muito utilizados, sendo utilizados métodos mais simples, como a avaliação por competências. 5. Conclusão Diante do nosso objetivo principal, no qual consistia em demonstrar a importância do setor de RH na avaliação de resultados, conseguimos atingir este objetivo com a pesquisa realizada. Com a constante mudança na sociedade atual, tecnologias se modificando a cada minuto, a necessidade da participação do RH no plano estratégico da empresa tornou-se essencial para atingir vantagem competitiva. Isso se deve pela dificuldade de se copiar as práticas de recursos humanos, pois não são atividades que apresentam resultado de imediato, as transformações vão ocorrendo ao longo do tempo. E é por meio desse cenário de RH estratégico é que entra a avaliação de desempenho, fazendo com que a comunicação na empresa se torne mais clara, e que cada funcionário receba um retorno de como é visto na empresa e se está exercendo sua função de maneira correta. Com essa maior clareza no ambiente da organização, pode-se concluir que o rendimento organizacional poderá aumentar satisfatoriamente, maximizando a produtividade e lucros.

12 61 Por fim, com a pesquisa realizada, pode-se concluir a importância e a vasta aplicação da avaliação de desempenho nas empresas. Com base na amostra de empresas nas quais foram realizadas entrevistas, a avaliação de desempenho é muito utilizada e o método mais utilizado é o de avaliação por competências. De acordo com o estudo bibliográfico realizado são dois os principais métodos de avaliação de desempenho: o balanced scorecard e a avaliação 360º. Porém, na prática, com base nas entrevistas não são os métodos mais utilizado, sendo o mais usado o da avaliação por competências, como supracitado. Entretanto, independentemente do método utilizado, a avaliação de desempenho pode influenciar de forma significativa nos resultados de uma empresa. É através dele que se detectam os problemas e solucioná-los de forma pontual e eficaz. Referências ARGUS, Alfredo; SOARES, Marisley; VIEIRA, Kelly. Aplicação de pessoas no contexto organizacional Módulo 2.2. Ribeirão Preto: Centro Universitário UNISEB Interativo, BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas. Barueri: Manole Ltda., DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, GUIMARÃES, Tomás; HANNA, Elenice; LIMA, Suzana. Avaliação de desempenho de pessoal: a experiência da EMBRAPA e o ponto de vista de seus autores. Revista de Administração Volume 21 (2), Abril/Junho/1986. JARDEWESKI, Cley; JARDEWESKI, Gustavo. Técnicas e Métodos de Avaliação de Desempenho. Curitiba: Intersaberes, LACOMBE, Beatriz M. B. Avaliação e mensuração de resultados em gestão de pessoas e a relação com o desempenho organizacional: um estudo com as maiores empresas brasileiras. Fundação Getúlio Vargas FGV. Relatório 02/2006. LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Prática de recursos humanos PRH Conceitos, Ferramentas e Procedimentos. São Paulo: Atlas, PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho Nova Abordagem. São Paulo: LTr, 2005.

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO

ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO Atualizado em 30/12/2015 GESTÃO DE DESEMPENHO A gestão do desempenho constitui um sistemático de ações que buscam definir o conjunto de resultados a serem alcançados

Leia mais

Módulo 2. Origem do BSC, desdobramento do BSC, estrutura e processo de criação do BSC, gestão estratégica e exercícios

Módulo 2. Origem do BSC, desdobramento do BSC, estrutura e processo de criação do BSC, gestão estratégica e exercícios Módulo 2 Origem do BSC, desdobramento do BSC, estrutura e processo de criação do BSC, gestão estratégica e exercícios Origem do BSC Cenário Competitivos CONCORRENTE A CONCORRENTE C VISÃO DE FUTURO ESTRATÉGIA

Leia mais

1 - Como definir o Balanced Scorecard (BSC)?

1 - Como definir o Balanced Scorecard (BSC)? 1 - Como definir o Balanced Scorecard (BSC)? Conceitualmente, o Balanced Scorecard, também conhecido como BSC, é um modelo de gestão que auxilia as organizações a traduzir a estratégia em objetivos operacionais

Leia mais

ESCOLA PAULISTA DE NEGOCIOS DISCIPLINA: ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO CORPORATIVO PROFESSOR: CLAUDEMIR DUCA VASCONCELOS ALUNOS: BRUNO ROSA VIVIANE DINIZ

ESCOLA PAULISTA DE NEGOCIOS DISCIPLINA: ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO CORPORATIVO PROFESSOR: CLAUDEMIR DUCA VASCONCELOS ALUNOS: BRUNO ROSA VIVIANE DINIZ ESCOLA PAULISTA DE NEGOCIOS DISCIPLINA: ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO CORPORATIVO PROFESSOR: CLAUDEMIR DUCA VASCONCELOS ALUNOS: BRUNO ROSA VIVIANE DINIZ INTRODUÇÃO Estratégia é hoje uma das palavras mais utilizadas

Leia mais

A FUNÇÃO CONTROLE. Orientação do controle

A FUNÇÃO CONTROLE. Orientação do controle A FUNÇÃO CONTROLE O controle é a ultima função da administração a ser analisadas e diz respeito aos esforços exercidos para gerar e usar informações relativas a execução das atividades nas organizações

Leia mais

endereço eletrônico) OPCIONAL: http://www.coacavo.com.br/gestao_pdf/avaliacao_desempenho_360grau s.pdf

endereço eletrônico) OPCIONAL: http://www.coacavo.com.br/gestao_pdf/avaliacao_desempenho_360grau s.pdf AV1 Estudo Dirigido da Disciplina CURSO: Gestão de Recursos Humanos DISCIPLINA: Ferramentas de Gestão de Recursos Humanos ALUNO(A):Aline de Souza MATRÍCULA:51811 Ribeiro da Rocha NÚCLEO REGIONAL: DATA:

Leia mais

Administração de Empresas. Indicadores de Desempenho

Administração de Empresas. Indicadores de Desempenho Administração de Empresas Indicadores de Desempenho Controle Administrativo Principio de Eficiência e Eficácia Indicadores de Desempenho Efetividade Os indicadores de desempenho são fundamentais por mensurar

Leia mais

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante

Leia mais

Módulo 15 Resumo. Módulo I Cultura da Informação

Módulo 15 Resumo. Módulo I Cultura da Informação Módulo 15 Resumo Neste módulo vamos dar uma explanação geral sobre os pontos que foram trabalhados ao longo desta disciplina. Os pontos abordados nesta disciplina foram: Fundamentos teóricos de sistemas

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas

Leia mais

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Planejamento do Gerenciamento das Comunicações (10) e das Partes Interessadas (13) PLANEJAMENTO 2 PLANEJAMENTO Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 ABRIL

Leia mais

A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA

A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA ISBN 978-85-61091-05-7 Encontro Internacional de Produção Científica Cesumar 27 a 30 de outubro de 2009 A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL

Leia mais

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso

Leia mais

OFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

OFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL OFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br www.oficinadapesquisa.com.br Objetivo Geral da Disciplina: Apresentar

Leia mais

PMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE

PMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE ESTUDO DE BENCHMARKING EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS 2009 Brasil Uma realização dos Chapters Brasileiros do PMI - Project Management Institute PMI-SP PMI-RJ PMI-AM PMI-SC PMI-BA ANEXO 1 PMI-RS PMI PMI-CE

Leia mais

RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL

RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL programação do evento 4ª edição RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL 10 de abril de 2014 Staybridge Suites São Paulo PATROCÍNIO GOLD PATROCÍNIO SILVER EXPO BRAND APOIO REALIZAÇÃO Os desafios do futuro na

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS SERVIÇOS PÚBLICOS RESUMO. Palavras-chave Avaliação de desempenho. Administração. Eficiência.

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS SERVIÇOS PÚBLICOS RESUMO. Palavras-chave Avaliação de desempenho. Administração. Eficiência. 1 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS SERVIÇOS PÚBLICOS Leandro Henrique Borges RESUMO O presente trabalho visa a importância da avaliação periódica de desempenho na administração pública para

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS

A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS Gilmar da Silva, Tatiane Serrano dos Santos * Professora: Adriana Toledo * RESUMO: Este artigo avalia o Sistema de Informação Gerencial

Leia mais

ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS

ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS APRESENTAÇÃO ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS Breve histórico da instituição seguido de diagnóstico e indicadores sobre a temática abrangida pelo projeto, especialmente dados que permitam análise da

Leia mais

Balanced Scorecard. by Edmilson J. Rosa

Balanced Scorecard. by Edmilson J. Rosa Balanced Scorecard Balanced Scorecard O Balanced Scorecard, sistema de medição de desempenho das empresas, foi criado por Robert Kaplan e David Norton, professores da Harvard Business School. Tendo como

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA 553 A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA Irene Caires da Silva 1, Tamires Fernanda Costa de Jesus, Tiago Pinheiro 1 Docente da Universidade do Oeste Paulista UNOESTE. 2 Discente

Leia mais

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS - FAN CEUNSP SALTO /SP CURSO DE TECNOLOGIA EM MARKETING TRABALHO INTERDISCIPLINAR

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS - FAN CEUNSP SALTO /SP CURSO DE TECNOLOGIA EM MARKETING TRABALHO INTERDISCIPLINAR APRESENTAÇÃO DO TI O Trabalho Interdisciplinar é um projeto desenvolvido ao longo dos dois primeiros bimestres do curso. Os alunos tem a oportunidade de visualizar a unidade da estrutura curricular do

Leia mais

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di? GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1 Segundo Chiavenato, existem

Leia mais

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos 1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br

Leia mais

Gerenciamento de Níveis de Serviço

Gerenciamento de Níveis de Serviço Gerenciamento de Níveis de Serviço O processo de Gerenciamento de Níveis de Serviço fornece o contato entre a organização de TI e o cliente, para garantir que a organização de TI conhece os serviços que

Leia mais

Empresa como Sistema e seus Subsistemas. Professora Cintia Caetano

Empresa como Sistema e seus Subsistemas. Professora Cintia Caetano Empresa como Sistema e seus Subsistemas Professora Cintia Caetano A empresa como um Sistema Aberto As organizações empresariais interagem com o ambiente e a sociedade de maneira completa. Uma empresa é

Leia mais

Governança de TI. ITIL v.2&3. parte 1

Governança de TI. ITIL v.2&3. parte 1 Governança de TI ITIL v.2&3 parte 1 Prof. Luís Fernando Garcia LUIS@GARCIA.PRO.BR ITIL 1 1 ITIL Gerenciamento de Serviços 2 2 Gerenciamento de Serviços Gerenciamento de Serviços 3 3 Gerenciamento de Serviços

Leia mais

CEAHS CEAHS. Grupo Disciplinas presenciais Créditos Mercado da Saúde Ética e aspectos jurídicos 1

CEAHS CEAHS. Grupo Disciplinas presenciais Créditos Mercado da Saúde Ética e aspectos jurídicos 1 CEAHS Breve descrição das disciplinas Grupo Disciplinas presenciais Créditos Mercado de Saúde 2 Mercado da Saúde Ética e aspectos jurídicos 1 Economia da Saúde 1 Processos e Sistemas em Saúde 2 Negócios

Leia mais

CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA

CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA Constata-se que o novo arranjo da economia mundial provocado pelo processo de globalização tem afetado as empresas a fim de disponibilizar

Leia mais

Profissionais de Alta Performance

Profissionais de Alta Performance Profissionais de Alta Performance As transformações pelas quais o mundo passa exigem novos posicionamentos em todas as áreas e em especial na educação. A transferência pura simples de dados ou informações

Leia mais

BSC Balance Score Card

BSC Balance Score Card BSC (Balance Score Card) BSC Balance Score Card Prof. Gerson gerson.prando@fatec.sp.gov.br Uma das metodologias mais visadas na atualidade éobalanced ScoreCard, criada no início da década de 90 por Robert

Leia mais

Curso Balanced Scorecard como ferramenta de Gestão por Indicadores

Curso Balanced Scorecard como ferramenta de Gestão por Indicadores Curso Balanced Scorecard como ferramenta de Gestão por Indicadores O Planejamento Estratégico deve ser visto como um meio empreendedor de gestão, onde são moldadas e inseridas decisões antecipadas no processo

Leia mais

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DE TRANSPORTE DE CARGAS EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO ENFOQUE LOGÍSTICO

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DE TRANSPORTE DE CARGAS EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO ENFOQUE LOGÍSTICO AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DE TRANSPORTE DE CARGAS EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO ENFOQUE LOGÍSTICO Pré-logística: gestão voltada para o custo do transporte (redução do frete de frotas contratadas ou redução dos custos

Leia mais

Sugestão de Roteiro para Elaboração de Monografia de TCC

Sugestão de Roteiro para Elaboração de Monografia de TCC Sugestão de Roteiro para Elaboração de Monografia de TCC Sugerimos, para elaborar a monografia de TCC (Trabalho de Conclusão de Curso), que o aluno leia atentamente essas instruções. Fundamentalmente,

Leia mais

Módulo 14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. 14.1. Treinamento é investimento

Módulo 14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. 14.1. Treinamento é investimento Módulo 14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas 14.1. Treinamento é investimento O subsistema de desenvolver pessoas é uma das áreas estratégicas do Gerenciamento de Pessoas, entretanto em algumas organizações

Leia mais

O que é? pode ser chamado de Recrutamento e Seleção.

O que é? pode ser chamado de Recrutamento e Seleção. Processo Seletivo O que é? O Processo Seletivo é um conjunto de técnicas e instrumentos, empregados para avaliação de materiais, técnicas ou candidatos visando identificar as habilidades, tendências e

Leia mais

Importância da normalização para as Micro e Pequenas Empresas 1. Normas só são importantes para as grandes empresas...

Importância da normalização para as Micro e Pequenas Empresas 1. Normas só são importantes para as grandes empresas... APRESENTAÇÃO O incremento da competitividade é um fator decisivo para a maior inserção das Micro e Pequenas Empresas (MPE), em mercados externos cada vez mais globalizados. Internamente, as MPE estão inseridas

Leia mais

E FOLDER INSTITUCIONAL

E FOLDER INSTITUCIONAL E FOLDER INSTITUCIONAL Tel. 55 11 3862 1421 atendimento@bird.com.br www.bird.com.br A MEDIDA CERTA PARA EXECUTAR SUA ESTRATÉGIA DE T&D EM IDIOMAS benchmarking indicadores de resultados diagnósticos & desenvolvimento

Leia mais

Oficina de Gestão de Portifólio

Oficina de Gestão de Portifólio Oficina de Gestão de Portifólio Alinhando ESTRATÉGIAS com PROJETOS através da GESTÃO DE PORTFÓLIO Gestão de portfólio de projetos pode ser definida como a arte e a ciência de aplicar um conjunto de conhecimentos,

Leia mais

Universidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997

Universidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997 RESOLUÇÃO Nº 1-CEPE/UNICENTRO, DE 27 DE JANEIRO DE 2014. Aprova o Curso de Especialização em MBA em Gestão Estratégica de Negócios, modalidade regular, a ser ministrado no Campus de Irati, da UNICENTRO.

Leia mais

Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos.

Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. 9.1 Explicações iniciais A avaliação é algo que faz parte de nossas vidas, mesmo antes de nascermos, se não

Leia mais

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Este material resulta da reunião de fragmentos do módulo I do Curso Gestão Estratégica com uso do Balanced Scorecard (BSC) realizado pelo CNJ. 1. Conceitos de Planejamento Estratégico

Leia mais

Como implementar a estratégia usando Remuneração e Reconhecimento

Como implementar a estratégia usando Remuneração e Reconhecimento Como implementar a estratégia usando Remuneração e Reconhecimento De Luís Cláudio S. Pinho As organizações buscam continuamente gerar valor para maximizar a riqueza no longo prazo e, conseqüentemente,

Leia mais

A ITIL e o Gerenciamento de Serviços de TI

A ITIL e o Gerenciamento de Serviços de TI A ITIL e o Gerenciamento de Serviços de TI A era da informação Informação, palavra derivada do verbo latim "informare", que significa "disciplinar", "ensinar", "instruir", juntamente com o seu significado

Leia mais

Gestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr.

Gestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr. A Chave para o Sucesso Empresarial José Renato Sátiro Santiago Jr. Capítulo 1 O Novo Cenário Corporativo O cenário organizacional, sem dúvida alguma, sofreu muitas alterações nos últimos anos. Estas mudanças

Leia mais

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos Equipe: Administradores de Sucesso Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos CONCEITOS PERFIS DE CARGOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TIPOS DE AVALIAÇÃO FEEDBACK CASES SUMÁRIO

Leia mais

A Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras

A Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras A Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras Por Marcelo Bandeira Leite Santos 13/07/2009 Resumo: Este artigo tem como tema o Customer Relationship Management (CRM) e sua importância como

Leia mais

OS CONHECIMENTOS DE ACADÊMICOS DE EDUCAÇÃO FÍSICA E SUA IMPLICAÇÃO PARA A PRÁTICA DOCENTE

OS CONHECIMENTOS DE ACADÊMICOS DE EDUCAÇÃO FÍSICA E SUA IMPLICAÇÃO PARA A PRÁTICA DOCENTE OS CONHECIMENTOS DE ACADÊMICOS DE EDUCAÇÃO FÍSICA E SUA IMPLICAÇÃO PARA A PRÁTICA DOCENTE Maria Cristina Kogut - PUCPR RESUMO Há uma preocupação por parte da sociedade com a atuação da escola e do professor,

Leia mais

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014 Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 Este relatório baseia-se nas respostas apresentadas no Inventário de Análise Pessoal comportamentos observados através questionário

Leia mais

COMO EXPLORAR OS BENEFÍCIOS DOS INDICADORES DE DESEMPENHO NA GESTÃO DE UM CSC. Lara Pessanha e Vanessa Saavedra

COMO EXPLORAR OS BENEFÍCIOS DOS INDICADORES DE DESEMPENHO NA GESTÃO DE UM CSC. Lara Pessanha e Vanessa Saavedra COMO EXPLORAR OS BENEFÍCIOS DOS INDICADORES DE DESEMPENHO NA GESTÃO DE UM CSC Lara Pessanha e Vanessa Saavedra A utilização de indicadores de desempenho é uma prática benéfica para todo e qualquer tipo

Leia mais

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém

Leia mais

Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas

Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas AULA 3 Administração de Recursos Humanos O papel do gestor

Leia mais

PMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE

PMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE ESTUDO DE BENCHMARKING EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS 2009 Brasil Uma realização dos Chapters Brasileiros do PMI - Project Management Institute PMI-SP PMI-RJ PMI-AM PMI-SC PMI-BA ANEXO 2 PMI-RS PMI PMI-CE

Leia mais

Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo

Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Avaliação desenvolvida por Mónica Galiano e Kenn Allen, publicado originalmente no livro The Big Tent: Corporate Volunteering in the Global Age. Texto

Leia mais

Processos Técnicos - Aulas 4 e 5

Processos Técnicos - Aulas 4 e 5 Processos Técnicos - Aulas 4 e 5 Trabalho / PEM Tema: Frameworks Públicos Grupo: equipe do TCC Entrega: versão digital, 1ª semana de Abril (de 31/03 a 04/04), no e-mail do professor (rodrigues.yuri@yahoo.com.br)

Leia mais

Gestão de Relacionamento com o Cliente CRM

Gestão de Relacionamento com o Cliente CRM Gestão de Relacionamento com o Cliente CRM Fábio Pires 1, Wyllian Fressatti 1 Universidade Paranaense (Unipar) Paranavaí PR Brasil pires_fabin@hotmail.com wyllian@unipar.br RESUMO. O projeto destaca-se

Leia mais

Desempenho da Fase Analítica. Fernando de Almeida Berlitz

Desempenho da Fase Analítica. Fernando de Almeida Berlitz Indicadores de Desempenho da Fase Analítica Fernando de Almeida Berlitz Ishikawa Estratégia e Medição PARA QUEM NÃO SABE PARA ONDE VAI, QUALQUER CAMINHO OS SERVE... Processos PROCESSOS Não existe um produto

Leia mais

IETEC Instituto de Educação Tecnológica. Artigo Técnico

IETEC Instituto de Educação Tecnológica. Artigo Técnico IETEC Instituto de Educação Tecnológica Artigo Técnico A Importância Do Desenvolvimento Dos Fornecedores Para A Atividade De Compras Autor: Fernando de Oliveira Fidelis Belo Horizonte MG 11 de Agosto de

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

A Descrição do Produto ou Serviço e a Análise do Mercado e dos Competidores Fabiano Marques

A Descrição do Produto ou Serviço e a Análise do Mercado e dos Competidores Fabiano Marques A Descrição do Produto ou Serviço e a Análise do Mercado e dos Competidores Fabiano Marques "O plano de negócios é o cartão de visitas do empreendedor em busca de financiamento". (DORNELAS, 2005) A partir

Leia mais

Estratégia de TI. Posicionamento Estratégico da TI: como atingir o alinhamento com o negócio. Conhecimento em Tecnologia da Informação

Estratégia de TI. Posicionamento Estratégico da TI: como atingir o alinhamento com o negócio. Conhecimento em Tecnologia da Informação Conhecimento em Tecnologia da Informação Conhecimento em Tecnologia da Informação Estratégia de TI Posicionamento Estratégico da TI: como atingir o alinhamento com o negócio 2011 Bridge Consulting Apresentação

Leia mais

Mídias sociais como apoio aos negócios B2C

Mídias sociais como apoio aos negócios B2C Mídias sociais como apoio aos negócios B2C A tecnologia e a informação caminham paralelas à globalização. No mercado atual é simples interagir, aproximar pessoas, expandir e aperfeiçoar os negócios dentro

Leia mais

4 Metodologia da Pesquisa

4 Metodologia da Pesquisa 79 4 Metodologia da Pesquisa Este capítulo se preocupa em retratar como se enquadra a pesquisa de campo e como foram desenvolvidas as entrevistas incluindo o universo pesquisado e a forma de analisá-las

Leia mais

Sistemas de Gestão da Qualidade. Introdução. Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade. Tema Sistemas de Gestão da Qualidade

Sistemas de Gestão da Qualidade. Introdução. Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade. Tema Sistemas de Gestão da Qualidade Tema Sistemas de Gestão da Qualidade Projeto Curso Disciplina Tema Professor Pós-graduação Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade Sistemas de Gestão da Qualidade Elton Ivan Schneider Introdução

Leia mais

O Livro Schindler do Navegador Definindo os objetivos. Preparando o caminho. Diretrizes estratégicas para o sucesso no mercado de elevadores e

O Livro Schindler do Navegador Definindo os objetivos. Preparando o caminho. Diretrizes estratégicas para o sucesso no mercado de elevadores e O Livro Schindler do Navegador Definindo os objetivos. Preparando o caminho. Diretrizes estratégicas para o sucesso no mercado de elevadores e escadas. Jürgen Tinggren Nosso compromisso Caros colegas Miguel

Leia mais

Ministério da Educação Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Sul

Ministério da Educação Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Sul QUESTÃO: 14 Não concordar com o gabarito da questão 14 - (b). Fundamentado por: A alternativa (d) "Moral dos empregados" não está clara. Trata-se da moral dos empregados? ou do moral dos empregados? FUNDAMENTAÇÃO:

Leia mais

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional

Leia mais

3 Qualidade de Software

3 Qualidade de Software 3 Qualidade de Software Este capítulo tem como objetivo esclarecer conceitos relacionados à qualidade de software; conceitos estes muito importantes para o entendimento do presente trabalho, cujo objetivo

Leia mais

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS Administração 5ª Série Administração de Recursos Humanos I A atividade prática supervisionada (ATPS) é um método de ensinoaprendizagem desenvolvido por meio de um conjunto

Leia mais

OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING

OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING 1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens e serviços A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos

Leia mais

Referências internas são os artefatos usados para ajudar na elaboração do PT tais como:

Referências internas são os artefatos usados para ajudar na elaboração do PT tais como: Plano de Teste (resumo do documento) I Introdução Identificador do Plano de Teste Esse campo deve especificar um identificador único para reconhecimento do Plano de Teste. Pode ser inclusive um código

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

Abordagem de Processo: conceitos e diretrizes para sua implementação

Abordagem de Processo: conceitos e diretrizes para sua implementação QP Informe Reservado Nº 70 Maio/2007 Abordagem de Processo: conceitos e diretrizes para sua implementação Tradução para o português especialmente preparada para os Associados ao QP. Este guindance paper

Leia mais

Sistemas de Gestão Ambiental O QUE MUDOU COM A NOVA ISO 14001:2004

Sistemas de Gestão Ambiental O QUE MUDOU COM A NOVA ISO 14001:2004 QSP Informe Reservado Nº 41 Dezembro/2004 Sistemas de Gestão O QUE MUDOU COM A NOVA ISO 14001:2004 Material especialmente preparado para os Associados ao QSP. QSP Informe Reservado Nº 41 Dezembro/2004

Leia mais

COMO FAZER A TRANSIÇÃO

COMO FAZER A TRANSIÇÃO ISO 9001:2015 COMO FAZER A TRANSIÇÃO Um guia para empresas certificadas Antes de começar A ISO 9001 mudou! A versão brasileira da norma foi publicada no dia 30/09/2015 e a partir desse dia, as empresas

Leia mais

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,

Leia mais

Trilhas Técnicas SBSI - 2014

Trilhas Técnicas SBSI - 2014 brunoronha@gmail.com, germanofenner@gmail.com, albertosampaio@ufc.br Brito (2012), os escritórios de gerenciamento de projetos são importantes para o fomento de mudanças, bem como para a melhoria da eficiência

Leia mais

Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Professora: Sonia Regina Campos

Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Professora: Sonia Regina Campos Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas Professora: Sonia Regina Campos Recrutamento Pontos Importantes que Antecedem R&S Planejamento junto às competências

Leia mais

CHECK - LIST - ISO 9001:2000

CHECK - LIST - ISO 9001:2000 REQUISITOS ISO 9001: 2000 SIM NÃO 1.2 APLICAÇÃO A organização identificou as exclusões de itens da norma no seu manual da qualidade? As exclusões são relacionadas somente aos requisitos da sessão 7 da

Leia mais

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS ALCIDES DE SOUZA JUNIOR, JÉSSICA AMARAL DOS SANTOS, LUIS EDUARDO SILVA OLIVEIRA, PRISCILA SPERIGONE DA SILVA, TAÍS SANTOS DOS ANJOS ACADÊMICOS DO PRIMEIRO ANO DE

Leia mais

Gerenciamento de Projetos Modulo VIII Riscos

Gerenciamento de Projetos Modulo VIII Riscos Gerenciamento de Projetos Modulo VIII Riscos Prof. Walter Cunha falecomigo@waltercunha.com http://waltercunha.com Bibliografia* Project Management Institute. Conjunto de Conhecimentos em Gerenciamento

Leia mais

MODELO CMM MATURIDADE DE SOFTWARE

MODELO CMM MATURIDADE DE SOFTWARE MODELO CMM MATURIDADE DE SOFTWARE O modelo CMM Capability Maturity Model foi produzido pelo SEI (Software Engineering Institute) da Universidade Carnegie Mellon (CMU), em Pittsburgh, EUA, por um grupo

Leia mais

GUIA DO SGD. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS. Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará

GUIA DO SGD. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS. Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará GUIA DO SGD Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará em vigor em todas as empresas do Sistema Eletrobrás ainda este ano. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS A T R A N S

Leia mais

MELHORIA DE SERVIÇO CONTINUADA ITIL FOUNDATION V3 Conteúdo deste resumo deve ser contemplado com a leitura do livro ITIL Melhoria de Serviço

MELHORIA DE SERVIÇO CONTINUADA ITIL FOUNDATION V3 Conteúdo deste resumo deve ser contemplado com a leitura do livro ITIL Melhoria de Serviço MELHORIA DE SERVIÇO CONTINUADA ITIL FOUNDATION V3 Conteúdo deste resumo deve ser contemplado com a leitura do livro ITIL Melhoria de Serviço Melhorias continuas Proporcionar um Guia Prático para avaliar

Leia mais

Vendas - Cursos. Curso Completo de Treinamento em Vendas com Eduardo Botelho - 15 DVDs

Vendas - Cursos. Curso Completo de Treinamento em Vendas com Eduardo Botelho - 15 DVDs Vendas - Cursos Curso Completo de Treinamento em Vendas com - 15 DVDs O DA VENDA Esta palestra mostra de maneira simples e direta como planejar o seu trabalho e, também, os seus objetivos pessoais. Através

Leia mais

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho Avaliar Oportuniza rever, aperfeiçoar, refazer, buscar resultados e eficácia. Beneficia funcionários e organização. Aplicações Motivação Comprometimento Performance Comunicação

Leia mais

Processos de gerenciamento de projetos em um projeto

Processos de gerenciamento de projetos em um projeto Processos de gerenciamento de projetos em um projeto O gerenciamento de projetos é a aplicação de conhecimentos, habilidades, ferramentas e técnicas às atividades do projeto a fim de cumprir seus requisitos.

Leia mais

UnG. As cinco funções do administrador são: Planejar, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar.

UnG. As cinco funções do administrador são: Planejar, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar. Balanced Scorecard Estratégia Michael Porter difundiu a ideia de que estratégia ou posicionamento estratégico consiste em realizar um conjunto de atividades distinto da dos competidores, que signifique

Leia mais

Programa de Desenvolvimento Gerencial. Conexã Gerencial

Programa de Desenvolvimento Gerencial. Conexã Gerencial Conexão Gerencial é um programa modular de Desenvolvimento Gerencial cujos principais objetivos são: Promover um choque de cultura e competência gerencial e tornar mais efetivo o papel dos Gestores. Alinhar

Leia mais

Formulação Estratégica da PMERJ

Formulação Estratégica da PMERJ Formulação Estratégica da PMERJ Dezembro.2012 Projeto de Formulação Estratégica da PMERJ O Projeto de Formulação Estratégica da PMERJ foi resultado de todo realinhamento estratégico da SESEG, facilitado

Leia mais

Pesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação

Pesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação Pesquisa realizada com os participantes do de Apresentação O perfil do profissional de Projetos Pesquisa realizada durante o 12 Seminário Nacional de, ocorrido em 2009, traça um importante perfil do profissional

Leia mais

PESQUISA-AÇÃO DICIONÁRIO

PESQUISA-AÇÃO DICIONÁRIO PESQUISA-AÇÃO Forma de pesquisa interativa que visa compreender as causas de uma situação e produzir mudanças. O foco está em resolver algum problema encontrado por indivíduos ou por grupos, sejam eles

Leia mais