DEMANDAS, REALIZAÇÕES E PERSPECTIVAS A TAREFA DE SÍSIFO DO CDRH EXECUTANDO OS DOZE TRABALHOS DE HÉRCULES
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- Nina Camilo Abreu
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1 DEMANDAS, REALIZAÇÕES E PERSPECTIVAS A TAREFA DE SÍSIFO DO CDRH EXECUTANDO OS DOZE TRABALHOS DE HÉRCULES
2 Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC Percalços, pontos departida Apresentar as ações realizadas Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas.
3 Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC Percalços, pontos de partida Apresentar as ações realizadas Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas.
4 Criada no Regimento Interno da Universidade sem delimitação de competência (como a própria PROAD, setores meio). Seu espaço físico, uma área aproximada de 12 m2, abrigado no ambiente da Gerência de Recursos Humanos Humanos e Setor Pessoal; Reporta-se diretamente à Pró-Reitoria de Administração e Finanças atende multicentricamente Administração Superior
5 Origem Evolução Perspectivas e fatores. QVT satisfação no trabalho QVT é um tema complexo e discutido nas literaturas empresarial e científica desde 1950, foi desenvolvido na área da Saúde e evoluiu para englobar área da Psicologia, Sociologia e Administração. As questões de QVT têm por base o bem -estar e a satisfação no trabalho. Está associada à saúde, lazer e nutrição - nessa ordem e fatores de responsabilidade social e relações do trabalho, segundo LIMONGI-FRANÇA,
6 Relações Interpessoais no trabalho Construção de referencia própria CDRH: De capacitação a Processos em Gestão de Pessoas Faça. Corrija no Caminho. Cursos como instrumentos ESTRATÉGIA AÇÕES SOLUÇÕES IMEDIATAS Desempenho e Fatores de gestão Premissa: Entender Qualidade: a) do ponto vista humano b) parte do processo de Qualidade institucional 6
7 Condições institucionais Pessoal Ausência de referência Limites severos de custeio (incluindo financiamento de ações de capacitação e correlatas) Cursos externos = passeio Sobrecarga inicial de atividade de ensino (4 turmas,3disciplinas) Desconhecimento do Estatuto Civil dos Servidores Públicos do Estado da Bahia Inexistência de alinhamento político-institucional ações de capacitação, alocação, recompensa, desenvolvimento e ações da CDRH Falta de banco de dados em RH Articulação das unidades de RH GABINETE PROAD Regimento institucional
8 Cultura comportamental Antigos x novos Quadro permanente x Quadro temporário Quadro permanente x estagiários x menores aprendizes Docente x Técnico Técnico x Docente Imaginário servidor x docente Imaginário administrativo de baixa auto-estima x necessidade de reconhecimento Imaginário administrativo Torre x Pavilhões Cursos externos= passeio = privilégio 8
9 Política Institucional x Política Governamental x Ações Locais Unidade de gestão local Plano Diretor - espaços e gestão Comunicação corporativa Perfil pessoal planejamento x organização x controle 9
10 O desenvolvimento de pensamento crítico e estratégico de RH, amplia a visibilidade, subsidia as ações e permite a possibilidade de reflexão, como por exemplo,segundo HERSEY e BLANCHARD, : Existe uma relação entre o tempo e o grau de dificuldade de cada nível de mudança nas pessoas: mudanças de conhecimento, de atitude interna, de comportamento e de desempenho em grupos ou organizações grande DESEMPENHO DO GRUPO (a mais difícil e mais lenta de todas as mudanças) COMPORTAMENTO INDIVIDUAL (são mais difíceis e demoradas) ATITUDES (segue a mudança do conhecimento) pequena CONHECIMENTO (mais fáceis de serem realizadas) (curto) Tempo necessário (longo) 10
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12 Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC Percalços, pontos de partida Apresentar as ações realizadas Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas.
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14 Período de atuação - gestão Início: 2000 Suspensão de intervenção direta: 2010 Gestão e intervenção (assessoria) administrativa: 2003 atual
15 AÇÕES REALIZADAS Elevação do nível de escolarização: Educação Básica resgate, incentivo, reinserção e suporte à formação oficial de educação. Aproximação, Socialização e integração ao ambiente acadêmico Identificação de potencialidades e promoção/intervenção para atuação em outros segmentos da área meio e finalística
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18 Integração aos espaços institucionais VALORIZAÇÃO DO SERVIDOR DO QUADRO DE APOIO
19 Integração aos espaços institucionais VALORIZAÇÃO DO SERVIDOR DO QUADRO DE APOIO
20 Integração aos espaços institucionais VALORIZAÇÃO DO SERVIDOR DO QUADRO DE APOIO
21 Eu trabalhei na construção disso aqui. Eu não sabia que a gente podia entrar aqui. (relato)
22 Diagnósticos coletivos 1º Encontro e secretários da UESC diagnóstico de necessidades Institucionais Pesquisa de Clima organizacional 2003 atividade de crédito da disciplina lecionada para o Curso de Administração Levantamento de necessidades de capacitação Perfil social dos servidores Oficina o Papel do servidor atuante na PROAD Construindo Referências
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25 Oficinas (modalidades alternativas) em relações interpessoais Biodança A Arte de Viverem Paz - vivência Autoconhecimento - Eneagrama Curso de relações interpessoais sob a modalidade de Dança de Salão Intercâmbio interinstitucional SERHUNI Congresso de Secretárias Universitárias Congresso Norte Nordeste de Secretários e Estudantes de Secretariado Colóquio de servidores ação sindical
26 Consultoria interna e trabalho de grupo Encontros Institucionais Seminário Imagem e ação Encontro mensal do servidor Encontro do Secretariado da UESC Encontro de Motoristas Celebração ecumênica de final de ano Promoção realização e apoio a ações de integração administrativa, docenteadministrativa e comunidade acadêmica
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28 Identificação, recomendação e intermediação para retorno do servidor à graduação: 2003 TOTAL 06, retorno 03 (50%), protocolo sob análise do Colegiado 02, recusa 01 Absorção como comportamento e cultura Pós-Graduação Especialização Mestrado Doutorado Política de Recursos Humanos Minuta de procedimento para estágio probatório; Minuta de procedimento para mobilização de pessoal; Minuta de Política de Capacitação para o Servidor Minuta de Política de Recursos Humanos
29 Atenção primária a servidores em processos de re-alocação e/ou ambientação com o trabalho. Programas de valorização dos talentos humanos: especialização, multiplicadores (instrutores, palestrantes)
30 Caráter institucional Política de Capacitação Resolução CONSU 01/2007 Programa de Atendimento às Demandas de Perícia Médica Constituição de comissões técnicas envolvendo servidores novos e antigos Dinâmica em seleção de pessoal CIPA minuta enviada para a Administração Superior PPRA em realização Agenda Bahia do Trabalho Decente Eixo Servidor Público Instrutoria Interna CEC
31 Política de Recursos Humanos: visando a institucionalização de diretrizes e ações em recursos humanos que propiciem melhores condições de informação, desempenho e qualidade de vida no trabalho. Inclui em seu escopo a formação da CIPA e da CPPTA; Política de Capacitação de Recursos Humanos: visando instituição de procedimentos em desenvolvimento do servidor coerente e consonante com o desenvolvimento institucional, garantindo a transparência e formação de competências necessárias ao alcance dos resultados da Universidade.; Curso de Especialização em Gestão Universitária: projeto em trâmite na FAPESB, elaborado pela UESC e UESB, cuja aprovação garantirá uma formação administrativa acadêmica avançada, dentro de moldes mais atuais em gestão universitária Centro de Desenvolvimento de Recursos Humanos: área para atendimento do servidor, contemplando treinamento, saúde, atenção social, e segurança, em fase final de construção.
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33 Saúde no trabalho Monitoração de dados metabólicos - Saúde Nutrição clínica (CDRH + GERAD) Exames oftalmológicos - Apoio Síndrome metabólica POPEF Escuta ativa Atenção a servidor com alta sensibilidade ao álcool e substâncias psicoativas Campanhas
34 Saúde do trabalhador Exames Periódicos motoristas Programa Cuide de sua voz Guia de orientação e distribuição de squeeze Posto de saúde estudos sobre absenteísmo e levantamento de dados aferição de pressão arterial (este a realizar) Ginástica Laboral Ações educativas em saúde
35 Estrutura física implantada Espaço educativo resgatado e aperfeiçoado Integração servidores da Fazenda Almada Projeto de consultoria interna: incorporação Imprensa- Reprografia Maior número de parcerias, sobretudo com colegiados e departamentos (capacitação interna) Integração e gestão: Formas participativas de administração Agenda Participativa: encontro de servidores (mensal), encontros gerenciais.
36 Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC Percalços, pontos de partida Apresentar as ações realizadas Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas.
37 BEM COMUM possibilidades 1.divulgar a estratégia = comprometimento e 2. alinhar objetivos p/meta comum Construção de Política de RH e QVT servidor como um todo integrado Alinhamento dos objetivos (âmbito interno e externo) INDICADORES, RESULTADOS MENSURADOS: AS PRÁTICAS E PROCEDIMENTOS, DIREÇÃO E COERENCIA TEORIAS QUE FUNDAMENTEM UMA POLÍTICA PÚBLICA DE GESTÃO DE RH COM QVT? Visão, missão, valores Objetivos- Regimento - PDI Estratégia + EXECUÇÃO = RESULTADOS 37
38 Desafios e Perspectivas: Estrutura burocrática: relações impessoais (impessoalidade e formalidade) papéis entre cargos Visão mecanicista e Cultura individualista desafio persiste QVT: ferramenta gerencial na gestão pública? QVT:que já foi um tudo (79/82) panacéia -remédio p/males de baixa motivação e produtividade poderá ser um nada se ações fracassarem Ausência de comunicação interna ágil (endomarketing) o comprometimento é um dos fatores críticos. O novo desafio é como inventar e difundir na UESC uma filosofia e estratégias degestão capazes de elevar a qualidade de vida e de trabalho, fazendo alavanca sobre a * força silenciosa do desejo de felicidade (DEMASI, 2000) 38
39 Assédio moral É uma situação que envolve um conjunto de atitudes e comportamentos praticados dentro das organizações, deliberada e sistematicamente, com o objetivo de causar constrangimentos, ameaças e humilhações aos trabalhadores, de modo a ferir sua dignidade e pressioná-los a abandonar um projeto, um cargo ou o próprio local de trabalho. São formas típicas do assédio moral no ambiente de trabalho: assédio moral descendente (mais comum) assédio moral horizontal assédio moral ascendente Histórico: Harassment (Heinz Leymann,1990). The Harassed Worker (Carroll Brodsky, 1976)
40 Procedimentos e projetos iniciados e/ou estão em fase final de elaboração
41 Qualificação do Corpo Técnico-Administrativo Desenvolvimento de competências e titulação adequada às atividades Valorização do servidor aposentado (desde a preparação para a aposentadoria) Associação dos Servidores Aposentados da UESC Programas que: - Promovam sua capacitação e formação continuada - Estimular a produtividade e o comprometimento com a instituição - Otimizar a alocação adequada Participação efetiva do planejamento e na gestão acadêmica
42 Bases para: A capacitação prática de docentes Nova cultura para a autogestão profissional Processos e rotinas de desempenho Cultura da avaliação e melhoria do performance Nova concepção: interação / unicidade / integração Estimular a atividade questionadora e investigativa, com a compreensão da realidade em que está inserido Incentivo a participação dos servidores em projetos de ensino/pesquisa/extensão: atenção na elaboração dos projetos pelos docentes.
43 Desafios a vencer Visão sistêmica: integrar academia/administração; torre/pavilhões; Qualidade das informações Políticas de RH: CIPA, Qualidade de vida no trabalho, endomarketing; ação cooperada Sistemas sustentáveis de informação Estruturas administrativas: procedimentos e rotinas (manualização) Prioridades da tecnologia de gestão: desburocratização, gestão do desempenho, gestão de competências Concorrência predatória interna jogos de poder
44 Muito Obrigada! Eurisa Maria de Santana Coordenadora de Desenvolvimento de Recursos Humanos DAS 3 eurisa@uesc.br
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