QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) NO SETOR PETROLÍFERO: UM ESTUDO COMPARANDO OS TRABALHADORES ONSHORE E OFFSHORE

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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) NO SETOR PETROLÍFERO: UM ESTUDO COMPARANDO OS TRABALHADORES ONSHORE E OFFSHORE Marcos Azeredo Mendonca (ISECENSA) marcosazm@gmail.com Henrique Rego Monteiro da Hora (ISE/UFF) dahora@gmail.com Helder Gomes Costa (UFF) hgc@vm.uff.br Nos últimos anos as industrias de bens e serviços no setor petrolífero foram impulsionados com a descoberta do pré-sal. Por este motivo cada vez mais os trabalhadores deste setor precisa trabalhar alem do seu horário normal realizando horaas extras e sendo pressionados pelos empregadores a serem mais produtivos. O objetivo deste estudo foi realizar uma análise comparativa da qualidade de vida no trabalho dos profissionais da industria de petróleo dos setores onshore e offshore. Para tanto foi aplicado um instrumento de medição de forma a tornar possível a realização da analise comparativa entre os setores onshore e offshore. Os resultados mostraram diferenças significativas ao nível de confiança adotado em determinados itens questionados. Por fim, com esta analise foi possível ter um conhecimento maior sobre a qualidade de vida no trabalho de empregados da industria de petróleo no setor onshore e offshore. Palavras-chaves: Qualidade de Vida no Trabalho, Trabalho onshore e offshore, setor petrolífero.

2 1. Introdução Atualmente vivemos em um mundo onde as mudanças e as inovações tecnológicas acontecem em uma velocidade extremamente alta. Devido a essas mudanças, as organizações para permanecerem competitivas estão exigindo cada vez mais de seus empregados fazendo com que exista excesso de horas extras e uma pressão excessiva para serem ainda mais produtivos (CONTE, 2003). Por outro lado, algumas organizações sabem que para atingir tais objetivos devera investir na qualidade de vida no trabalho (SOUZA, 2008). Para Julião (2001) as empresas visando a aumentar a produtividade e qualidade tem proporcionando a qualidade de vida no trabalho (QVT) não como sendo um mecanismo compensatório, mais promovendo a saúde e o bem estar de seus funcionários. Para isso observa suas tarefas, desempenhos, elementos que a gerencia, obtêm-se aumento da motivação, da satisfação e do desempenho dos trabalhadores. Segundo Souza (2008) o motivador da existência de uma organização, seja de produtos ou serviços, é satisfazer as necessidades e expectativas do cliente. Mas para que isso ocorra às organizações, primeiro tem que satisfazer as necessidades de seus empregados para que os mesmos possam desenvolver suas tarefas com uma boa qualidade e produtividade. Diferentes pesquisadores ao longo dos anos vêm desenvolvendo modelos que visa avaliar a qualidade de vida no trabalho. Estes modelos servem para ajudar as organizações a melhorar o nível de satisfação do seu empregado quando o mesmo desempenha sua tarefa ou no próprio convívio dentro da organização. Este trabalho tem como objetivo avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho no setor petrolífero. Com esta avaliação será realizada uma comparação da Qualidade de Vida no Trabalho dos profissionais da indústria de petróleo dos setores onshore e offshore. Com fins a identificar as características de cada modalidade de trabalho. 2. Metodologia 2.1. Classificação da pesquisa Este trabalho pode ser classificado no ponto de vista da sua natureza como uma pesquisa aplicada. Segundo Silva & Menezes (2001), pesquisa aplicada, são as que se destinam a aplicar leis, teorias e modelos, na solução de problemas que exigem ação e/ou diagnóstico de uma realidade. Sob um olhar na forma de sua abordagem pode ser considerada como pesquisa qualitativa que segundo Silva & Menezes (2001) considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, vinculo indissociável entre o mundo e o objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido em números. Baseado nesta afirmação, podemos dizer que é qualitativa ao levantar dados para pesquisa. E também quantitativa ao traduzir em números as opiniões e informações das pessoas para que possam ser utilizadas técnicas estatísticas. No ponto de vista dos objetivos é classificada como pesquisa descritiva e exploratória. Pesquisa descritiva onde foi utilizado um questionário para levantamento de dados e segundo Gil (2002) visa descrever as características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. E pesquisa exploratória ao realizar estudo de caso e pesquisas bibliográficas que segundo Gil (2002) visa proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explicito ou a construir hipóteses. Em relação aos procedimentos técnicos pode-se classificar a pesquisa como bibliográfico no qual utilizou material já publicado em livros e artigos de periódicos nacionais e internacionais de áreas multidisciplinares, para se obter uma fundamentação dos principais conceitos de QVT e do setor petrolífero na elaboração do trabalho (GIL, 2002). 2

3 Estudo de caso segundo Gil (2002) é um estudo mais aprofundado e exaustivo de um fato, pessoa ou grupo de maneira que permita o conhecimento amplo e detalhado do objetivo da pesquisa. O presente estudo foi realizado com profissionais da industria de petróleo dos setores onshore e offshore Instrumento de Pesquisa & Estratégia de Interrogação O instrumento de pesquisa utilizado para a obtenção de dados foi o questionário, que segundo Gil (2002) é um instrumento de baixo custo de aplicação e se trata de um recurso simples e objetivo. O questionário pode ser aplicado a um enorme grupo de diferentes profissionais sabendo que os mesmos muitas vezes não possuem tempo disponível para atender pesquisadores. De acordo com Mattar (2008) o questionário é um instrumento não disfarçado o qual apresenta perguntas padronizadas, na mesma ordem e mesmas opções de respostas para todos os respondentes. O questionário utilizado foi uma adaptação do modelo proposto por Souza (2008) o qual é dividido em quatros partes: 1º Dados de identificação, 2º Primeiro bloco de questões (corresponde à avaliação de desempenho, composto por 23 questões); 3º Segundo bloco de questões (corresponde à avaliação de freqüência, composto por 23 questões) e 4º Observações e sugestões. É adotado um nível de confiança de 95% para realização das análises (comparação entre médias), utilizando a fórmula proposta por Ryan (2009). Onde: Z = Intervalo de confiança; X = É a média da população; σ = É o desvio padrão da população; n = É o tamanho da população. O questionário é apresentado em uma escala qualitativa, amigável para o respondente. O quadro abaixo indica a transformação para uma escala quantitativa. Valor quantitativo Desempenho Freqüência 1 Muito Ruim Nunca 2 Ruim Raramente 3 Neutro Moderadamente 4 Bom Freqüentemente 5 Muito Bom Sempre Quadro 1:Conversão da escala qualitativa para a escala quantitativa. Fonte. Os Autores. Assim, esta conversão permite que os dados recebam o tratamento analítico estatístico adequado para cumprimento dos objetivos do trabalho População & Amostra A população deste estudo é compreendida pelos trabalhadores da indústria de petróleo e gás, indistintamente se são vinculados a estatais ou empresas privadas ou se o regime de trabalho é em terra ou em mar. 3

4 A técnica para obtenção de uma amostra para o estudo é a bola de neve (snowball), também conhecida como amostragem em rede, que consiste em iniciar um processo de inquisição por questionário eletrônico via correio também eletrônico, solicitando aos recipientes que além de responderem à pesquisa, também a divulguem de modo a chegar a o maior número possível de pessoas aptas a responderem ao questionário (elementos que compõe a população). Para potencializar a captação de dados, também foram coletados dados no aeroporto de Macaé, aplicando questionários a todos que se apresentavam para o embarque em plataforma de petróleo. Chegou-se a 203 questionários respondidos validamente. 3. Qualidade de Vida no Trabalho Atualmente, as organizações têm intensificado para oferecer aos trabalhadores condições adequadas para que os mesmos desenvolvam suas atividades de maneira agradável tanto em relação aos aspectos físicos e ambientais como nos aspectos psicológicos. Sendo assim o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) implica profundo respeito pelas pessoas. O termo qualidade de vida no trabalho é interpretado por cada autor com palavras diferentes mais com os mesmos significados. Na verdade todas estão relacionadas com o grau de satisfação do empregado, o bem estar, quando os mesmo estão realizando suas tarefas. Segundo Rodrigues (2008), a qualidade de vida no trabalho é uma abordagem sóciotécnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho em relação a ele. Para uma organização se manter competitiva e produtiva ela obrigatoriamente terá que passar pela QVT. A QVT hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho (MORETTI, 2004) Modelos de Mensuração Desde a origem aos dias atuais vem sendo desenvolvidos modelos de indicadores que mostram os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho. Alguns destes modelos foram desenvolvidos pelos autores: Walton (1973); Westley (1979); Davis & Werther (1983); Hackman & Oldham (1975); Nadler & Lawler (1983) e Souza (2008). Walton (1973) afirma que independente do status ou o cargo que o empregado exerce o mesmo em algum momento (seja momento de raiva, frustração tédio etc.) vai ficar insatisfeito com a vida profissional este é um problema que afeta a maioria dos empregados. Esta insatisfação pode afetar tanto o profissional quanto na produtividade da empresa. Walton (1973) divide em oito categorias conceituais para analisar a qualidade de vida no trabalha que são: Compensação justa e adequada; Condição de saúde e segurança no trabalho; Uso e desenvolvimento de capacidades; Oportunidade de crescimento e segurança; Integração social na organização; Constitucionalismo na organização de trabalho; Trabalho e espaço total de vida; Relevância social da vida no trabalho. Segundo Hackman & Oldham (1975) existem cinco dimensões básicas do trabalho que foram os pilares para que os estados psíquicos críticos (O estado psicológico da significação percebida do trabalho; O estado psicológico da responsabilidade percebida pelos resultados do trabalho; O estado psicológico do conhecimento dos resultados do trabalho) fossem criados. Estas dimensões são descritas como: Variedade de Habilidades; Identidade da Tarefa; Significado da Tarefa; Autonomia e Feedback. Westley (1979) realizou um trabalho de forma a analisar problemas gerados pelo sistema de fabrica e quais os tipos de soluções. Estes problemas podem afetar diretamente dificultando a qualidade de vida no trabalho. 4

5 Eleme ntos compo rtamen tais e organi Indica dores zacion ais psicol ógicos e Oportu organi nidade Imedia zacion ais ta para uso e desenv olvime nto da capaci dade human a XXXII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Para Westley (1979) as melhorias direcionadas para a qualidade de vida no trabalho se da devido ao empenho voltado para humanizar o trabalho, e que busca a solução de problemas criados pela natureza das organizações. As pessoas em seu trabalho enfrentam diversos problemas, Wetley (1979) classificou em quatro tipos: o político, econômico, psicológico e o sociológico. Tais problemas trariam consigo a insegurança, injustiça, alienação e anomia respectivamente. Para Nadler & Lawler (1983) a QVT esta fundamentada em quatro aspectos: Participação dos funcionários nas decisões; Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho; inovação do sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional e melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horários de trabalho, etc. Souza (2008) com a intenção de ajudar a identificar os fatores que influenciam na QVT desenvolveu um modelo inédito para avaliação da qualidade de vida no trabalho em Instituições de Ensino Superior (IES), segundo uma percepção dos funcionários técnicoadministrativos. Souza (2008) descreve que este modelo deve ser capaz de fundir as principais Dimensões e Indicadores da qualidade de vida no trabalho relacionada às organizações IES. Este modelo tem o objetivo de determinar três fatores: 1) a Qualidade de Vida no Trabalho de uma IES segundo os funcionários de vários níveis (do nível elementar ao nível superior), atuantes nas diversas Unidades Administrativas ; 2) quais são as fraquezas/potencialidades em termos de QVT ; e, 3) quais são os pontos críticos e que devem ser priorizados em prol da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho da IES. Foi realizada uma comparação entre os modelos de mensuração dos autores Westley (1979), Davis & Werther (1983), Hackman & Oldhan (1975) e Walton (1973) para que se possam definir as dimensões e sub-dimensões que serão usadas para a composição do modelo de avaliação proposto por Souza (2008). Para tornar mais fácil o entendimento desta comparação segue abaixo o quadro sobre as dimensões e sub-dimensões do modelo proposto e a relação com os modelos desenvolvidos/adaptados pelos autores citado acima. Dimensões e Sub-dimensões do modelo proposto Walton (1973) Westley (1979) Davis & Werther (1983) Hackman & Oldham (1975) 1. Integração social na organização 1.1 Igualitarismo 1.2 Ausência de preconceito Interrelacionamento Integração social Facilidade de mobilidade social 1.4 Apoio social 1.5 condições de abertura interpessoal 2. Utilização da capacidade humana 2.1 Autonomia Autonomia 5

6 2.2 Uso múltiplo de habilidade Variedades de habilidades 2.3 Quantidade e qualidade de informação 2.4 Execução de tarefas completas Variedades de habilidades 2.5 Planejamento do trabalho Identidade da tarefa 2.6 Feedback (Extrínseco e Intrínseco) Feedback extrínseco e intrínseco 3. Segurança e saúde nas condições de trabalho 3.1 Horários 3.2 Condições Físicas 3.3 Limites de idade para o trabalho 3.4 Quantidade/qualidade de recursos materiais Segurança e saúde nas condições de trabalho Condições psicológicas - Indicador psicológico 4. Constitucionalismo 4.1 Privacidade 4.2 Livre expressão 4.3 Igualdade de tratamento 4.4 Possibilidade de recurso 5. Trabalho e espaço de vida 5.1 Tempo de horas extras 5.2 Tempo com família 5.3 Atividades cívicas beneficentes 6. Compensação 6.1 Justa 6.2 Adequada 7. Oportunidade de carreira e garantia profissional 7.1 Oportunidade de continuidade dos estudos 7.2 Incentivos/investimentos em cursos complementares ou de especialização 7.3 Estabilidade no emprego ou renda 7.4 Oportunidade de expansão na carreira Constitucionalismo Trabalho e espaço de vida Compensação justa e adequada Oportunidade de Carreira Indicador político e sociológico Indicador econômico Indicador político - Elementos ambientais Satisfação com pagamento e compensações Satisfação com oportunidade de carreira 8. Relevância social do trabalho Relevância social do trabalho - - Significado da tarefa Quadro 2: Dimensões e sub-dimensões do modelo proposto e relação com outros modelos. Fonte: Adaptado Souza (2008). Depois de relacionar e definir as dimensões e sub-dimensões para que se possa avaliar a QVT Souza (2008) constrói o instrumento de pesquisa que foram divididos em quatro partes como pode ser descritos abaixo: Parte 1 ( Dados de identificação ): nesta parte são coletados dados que qualificam características, atributos, propriedades ou categorias que identificam ou descreve um sujeito ou objeto. Como: Setor/Departamento; Cargo Inicial; Cargo Atual; Tempo de Empresa; Tempo no cargo Atual; Nível de Instrução Inicial; Nível de Instrução Atual; Carga Horária de Trabalho; Idade; Sexo. 6

7 Parte 2 ( Primeiro bloco de questões ): composta por 23 questões, correspondentes a uma avaliação de desempenho, utilizando a seguinte escala de avaliação verbal: Muito Ruim (MR), Ruim (R), Neutro (N), Bom (B) e Muito Bom (MB). Parte 3 ( Segundo bloco de questões ): composta por 23 questões, correspondente a avaliação de freqüência, utilizando a escala: Nunca (N), Raramente (R), Moderadamente (M), Freqüentemente (F) e Sempre (S). Parte 4 ( Observações e sugestões ): Serve para que os empregados possam dar uma contribuição (observação e sugestão) para a melhoria da qualidade de vida em seu ambiente de trabalho. 4. Característica do Trabalho Onshore e Offshore O trabalho onshore pode ser dividido em duas partes: Trabalhos em sondas terrestres e o trabalho em refinarias, escritórios etc. Segundo Romero (2008) a exploração de petróleo realizada em bacias terrestres no Brasil ainda é muito inferior ao realizada em águas profundas. Mas o custo de perfuração de um poço terrestre é menor do que a no mar (KIMURA 2005) Para Kimura (2005) as atividades exercidas pelos trabalhadores onshore são similares as dos trabalhadores offshore. Em uma sonda terrestre os trabalhadores trabalham em regime de embarque, ou seja, 14 dias embarcado por 14 dias de folga ou 14 dias embarcado por 21 dias de folga. No entanto os trabalhadores onshore não ficam confinados na sonda como os trabalhadores offshore. A maioria dos trabalhadores onshore após sua jornada de trabalho, normalmente turno de 12 horas diárias, ficam em hotéis ou pousadas em suas 12 horas de descanso. Somente algumas pessoas ficam 24 horas confinadas no local a onde esta instalada a sonda de perfuração como por exemplo: Fiscal da sonda, gerente da sonda. Nas refinarias e escritórios a carga horária pode ser em turnos ou no horário administrativo. Estes trabalhadores após cumprirem seu expediente retornam para o seu lar. O trabalho offshore pode ser caracterizado, segundo Leite (2009), como um processo/operação continuo, ou seja, sem interrupções durante 365 dias do ano, onde apenas o que é substituído e que se revezam de forma interrupta é a mão-de-obra. O que diferencia o trabalho offshore de outros é porque o trabalhador offshore estar confinado em um espaço limitado, e que no termino do serviço não poderá ir para casa junto aos seus familiares, continuara confinado durante certo período. Já trabalhadores de outros setores ao término do serviço poderá ir para casa convivendo socialmente com os outros (LEITE, 2009). Para Souza (1996) existem dois tipos de escalas para que os trabalhadores de uma plataforma marítima no Brasil desenvolvam suas atividades, revezamento em turnos e sobreaviso. De acordo com Silva Junior & Ferreira (2007) em 1988 foi aprovada pela Assembléia Nacional Constituinte, a alteração da jornada de trabalho diária de 6 horas para jornada de trabalho diária de 12 horas para empregados que exerciam atividades em regime de turnos ininterruptos de revezamento (TIR). E através de um acordo realizado com os sindicatos, o regime de dias embarcados passou de 14 (dias embarcado) x 14 (dias de folga) para 14 (dias embarcado) x 21 (dias de folga). Já para trabalhadores offshore de empresas terceirizadas (que prestam serviço a Petrobras) continuaram com o regime de 14 (dias embarcados) x 14 (dias de folga). O trabalho em regime de confinamento dos trabalhadores offshore segundo Leite (2009) apresenta a existência de riscos intrínsecos e variados devido à diversificação de processos físicos e químicos que compõe o processo industrial. Estes trabalhadores ficam a centenas de 7

8 quilômetros da costa (alto mar), durante todo o período embarcado, permitindo apenas a se deslocarem por poucos metros quadrados. Segundo Souza (1996) os trabalhadores offshore enfrentam situações diferentes de trabalhadores de outro ramo como o ruído, o isolamento da família e da sociedade, a vibração, os riscos do transporte aéreo, o confinamento, e estas situações são vivenciadas ate mesmo nos momentos de lazer. De modo semelhante Silva Junior & Ferreira (2007) identificam que estes trabalhadores se mostram mais vulneráveis em relação ao adoecimento psíquico e ao estresse, sendo assim, provocando um enorme prejuízo aos trabalhadores em sua vida profissional e pessoal e conseqüentemente para a organização. Os trabalhadores offshore residem em lugares distintos, pois não há uma necessidade de residir perto da empresa em que trabalha, podendo assim até residir fora do Brasil. Por este motivo em uma plataforma marítima há um encontro entre pessoas com diferentes culturas, expectativas, trajetórias e histórias, mais todos em busca de um só objetivo que é desenvolver um ótimo serviço em busca da produção de óleo e gás (LEITE, 2009). 5. Resultado & Discussão A pesquisa realizada com trabalhadores da industria de petróleo permitiu a obtenção de 203 amostras que serão apresentadas através de gráficos facilitando a interpretação Caracterização da Amostra A Figura 3 apresenta o resultado do bloco de identificação. No item (a), verifica-se que a grande parte dos trabalhadores (76%) tem de um a quatro anos de empresa. Já no item (b), verifica-se que a grande maioria (82%) esta no cargo atual no mesmo período de tempo de um a quatro anos, indicando que é um setor aonde a ascensão é possível e é uma realidade. Na amostra consultada, percebe-se que 80% são vinculadas a empresas privadas, o que reflete a política de terceirização do setor promovida com a quebra do monopólio em 1997 segundo Lucchesi (1998). A distribuição entre trabalhadores onshore e offshore se dá de modo quase igual, tendo leve tendência para offshore. (a) (b) (c) (d) 8

9 (e) (f) (g) Figura 1:Dados sumarizados da caracterização da amostra consultada. Fonte: Os autores. O nível de instrução verificado, aparentemente, se mantém bem próximo, havendo pouca diferença entre os níveis atuais, e os por ocasião de ingresso na empresa. Isto se dá talvez pela boa remuneração elevada dos cargos de nível médio/técnico, que se equipara às remunerações de níveis superiores em outros setores. A amostra consultada indica também uma concentração do gênero masculino sobre o feminino Comparação entre estratos Divididos os dados entre trabalhadores na modalidade onshore, e trabalhadores na modalidade offshore, têm-se os seguintes resultados: Os testes de hipóteses apontam diferença significativa nos itens D1, D9, D14, D16 e D18, do bloco de desempenho. Gráfico 1: Diferenças significativas encontradas entre o estrado de modalidade de trabalho no bloco de desempenho. Fonte. Os Autores. 9

10 D1: relacionamento entre funcionários do mesmo nível hierárquico: Neste item, é identificado no gráfico 1, que o desempenho do item para a modalidade offshore é superior. Este item pode ser atribuído ao fato de que os funcionários que trabalham em regime de embarque sejam obrigados a ter um bom relacionamento com os funcionários do mesmo nível. Do contrario torna-se impossível o convívio, pois os mesmos, trabalham com carga horária diária de 12 horas ininterruptas de trabalho, e confinamento de 15 dias. D9: Grau de independência na realização de atividades dentro da empresa: Neste item, é identificada no gráfico 1, que o desempenho para a modalidade onshore é superior a modalidade offshore. Pode ser pelo fato de que os empregados da modalidade offshore para desenvolver a maioria das atividades a bordo necessitam seguir procedimentos, estes procedimentos são mais rígidos do que os procedimentos em terra devido ao grau de segurança. Isto torna o trabalhador offshore mais dependente a empresa na realização de suas atividades em relação ao trabalhador onshore que por sua vez trabalha em um ambiente com mais recursos. D14: Desempenho da organização considerando as condições ambientais de trabalho (iluminação, higiene, ventilação e organização): Neste item, é identificado no gráfico 1, que o desempenho para a modalidade onshore também é superior. Este item pode ser atribuído pelo fato de que o trabalhador offshore na maioria das vezes não trabalha dentro de sua própria empresa e no mesmo local. Fazendo com que o empregado offshore não crie vínculos com o local de trabalho, podendo ocasionar uma desorganização do local por onde outras pessoas irão trabalhar. D16: A preservação da privacidade dentro da organização: Neste item, é identificada no gráfico 1, que o desempenho para a modalidade onshore é superior a modalidade offshore. Pode ser pelo fato que o trabalhador offshore se expõe mais, principalmente de empresas terceirizadas onde não existe escala fixa. O trabalhador offshore quando precisa ficar em terra em uma determinada data precisa dar satisfação da sua vida a empresa e explicar o porquê ele não deseja embarcar em certo período. Já o trabalhador onshore sabe na maioria das vezes o dia e hora que vai estar disponível para realizar qualquer atividade pessoal não sendo necessária a exposição do que ele pretende fazer a empresa. D18: tempo que o empregado passa com a família, sem ser afetado pelo trabalho levado para concluir em casa: Neste item, é identificado no gráfico 1, que o desempenho para a modalidade offshore também é superior a modalidade onshore. Este item pode ser atribuído devido que o trabalhador da modalidade offshore após o termino do seu serviço abordo na maioria das vezes não leva serviço para serem finalizados em casa. O serviço que não foi possível terminar no período em que o empregado esteve a bordo foi repassado para o seu back já os trabalhadores da modalidade onshore isso não é possível. Algumas tarefas precisam ser concluídas a curto prazo, do contrario podem gerar multas, perda de contrato entre outras coisas. Por estes motivos torna-se necessário que o trabalhador da modalidade onshore leve para concluir em casa as tarefas que não foram possíveis concluir no seu horário de expediente normal. No bloco de freqüência, há indícios suficientes para acreditar na diferença entre os estratos no item F3, F4, F7, F10, F11 e F17. 10

11 Gráfico 2: Diferenças significativas encontradas entre o estrado de modalidade de trabalho relacionadas ao bloco de freqüência. Fonte. Os Autores. F3: A poeira, o ruído e o calor causam-lhe mal estar, prejudicando sua saúde: Pode ser observado no gráfico 2 que a freqüência para a modalidade onshore é bem inferior a offshore. Esta diferença pode ser atribuída pelo fato de que o trabalhador onshore trabalha em um ambiente mais agradável. O trabalhador offshore trabalha em um ambiente mais hostil onde há um ruído muito grande, poeira, calor, frio etc. Por outro lado a maioria dos trabalhadores onshore trabalha em escritórios onde o clima é muito mais agradável. F4: São utilizados ferramentas e técnicas de proteção e segurança no trabalho: Neste item, é identificado no gráfico 2 que a freqüência para a modalidade offshore é superior. Pode-se atribuir este resultado pelo fato de que cada vez mais estão implantando ferramentas e técnicas de proteção e segurança no trabalho em plataformas marítimas devido ao grande índice de acidentes que vinham e vem acontecendo segundo Freitas et al. (1999) cobrando assim com mais rigor que os trabalhadores offshore utilizem tais ferramentas e técnicas F7: Trabalhos levados para terminar em casa: Conforme o gráfico 2 é possível visualizar uma tendência maior para freqüência entre os trabalhadores onshore. Este item se dá pelo fato de que as atividades realizadas pelos trabalhadores offshore só podem (na maioria das vezes) ser realizadas no local de trabalho (sondas). Após o seu desembarque as atividades que precisam ser concretizadas ficam sobre a responsabilidade de outras pessoas que embarcou no seu lugar. Já os trabalhadores onshore precisam levar trabalhos para terminar em casa devido ao tempo necessário para o termino e por não ter outras pessoas em seu setor que após o expediente normal de trabalho ficará em seu lugar. F10: Fora do seu trabalho, você tem tempo disponível para lazer e atividades sociais: Conforme o gráfico 2 é possível visualizar uma tendência maior para freqüência entre os trabalhadores offshore. O trabalhador offshore após o seu desembarque tem um período de tempo maior disponível para desfrutar de atividades sociais e lazer do que os trabalhadores onshore, que necessitam realizar horas extras e assim diminui o tempo disponível para realizar tais atividades. F11: É necessária a realização de horas extras: Conforme o gráfico 2 é possível visualizar uma tendência maior para freqüência entre os trabalhadores onshore. Devido à pressão que existe para ser cada vez mais produtivos tornou-se necessário trabalhar aos sábados, domingo e feriados. Os trabalhadores onshore sofre mais com esta realidade, pois a grande maioria dos trabalhadores offshore após o termino do seu turno passa o serviço para outra pessoa. O 11

12 trabalhador onshore por sua vez recebe uma carga de trabalho onde necessita de um tempo maior para concretiza não sendo possível o termino no horário normal de trabalho. Este pode ser um dos motivos para que o trabalhador onshore necessita realizar mais horas extras do que os trabalhadores offshore. F17: Necessita receber autorização do superior para decidir o que e como fazer seu trabalho: Conforme o gráfico 2 pode-se observar que os trabalhadores offshore necessitam mais (maior freqüência) receber autorização do seu superior para decidir o que e como fazer seu serviço. Esta tendência pode se da pelo fato de que os trabalhadores offshore para realizar algum tipo de trabalho tem que seguir fielmente a procedimentos e quando se torna necessário alguma modificação (desvio) do procedimento os mesmos só podem realizam após uma autorização de seus superiores. 6. Conclusões 6.1. Quanto aos objetivos O objetivo principal deste trabalho foi realizar uma analise comparativo da qualidade de vida no trabalho dos profissionais da industria de petróleo dos setores onshore e offshore. Para tornar possível esta analise foi necessário a aplicação de um questionário sobre QVT desenvolvido por Souza (2008) o qual possibilitou o levantamento de dados qualitativos. Estes dados foram transformados em dados quantitativos para possibilitar a realização da analise comparativa utilizando teste de hipóteses entre os setores propostos neste trabalho. Desta maneira foi possível aplica a metodologia e ter êxito na conclusão da mesma Quanto ao trabalho realizado Pôde-se observar com os resultados encontrados neste trabalho que, apesar de serem setores distintos houve uma diferença somente em algumas questões se comparado com o número total de questões que aqui foram analisados. Este trabalho possibilitou a identificação de pontos específicos a onde existe diferença entre os setores e contribuiu para uma pesquisa mais aprofundada no futuro, pois existem poucos trabalhos sobre este assunto. As limitações encontradas neste trabalho foram diversas uma delas foi às limitações ao acesso a internet devido a políticas de acesso das empresas o que contribuiu para um numero menor de amostras coletadas. Outra limitação se dá pelo fato da quantidade de questões que foi aplicado no instrumento de pesquisa fazendo com que as pessoas pudessem o interesse de responder todo o questionário com serenidade Quanto aos trabalhos futuros A tabulação dos dados permite que outras análises sejam feitas, que não estavam dentro do escopo desta pesquisa. A comparação entre os estratos de gênero, tempo de empresa, tempo no mesmo cargo, e outros itens do bloco de identificação possibilita uma análise mais detalhada do setor. Para facilitar/ampliar a coleta de dados e diminuir o tempo de aplicação do mesmo através do questionário, talvez seja necessário que se faça uma revisão/atualização no questionário de maneira que se consiga resumir em questões mais especificas do assunto que se deseja estudar/analisar e assim melhorar a quantidades de dados coletados. 7. Referências Bibliográficas CONTE, A. L. Qualidade de Vida no Trabalho: Revista FAE BUSINESS, n.7, nov GIL, A. C. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. Ed. Atlas. 4. ed. São Paulo, HACKMAN, J. R., OLDHAM, G. R. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. Vol. 60, no. 2, , JULIÃO, P. Qualidade de Vida no Trabalho. Avaliação do setor automobilístico a partir do clima organizacional e do sistema de qualidade baseado na especificação técnica ISO/TS n , p. 1-14, dez KIMURA, R. M. Industria Brasileira de Petróleo: Uma Análise da Cadeia de Valor Agregado p. Monografia de Bacharelado em Economia, Universidade federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro,

13 LEITE, S. C. Vida e Trabalho na Industria de Petróleo em Alto Mar na Bacia de Campos. Ciência & Saúde coletiva. Rio de Janeiro, v. 14, n. 6, p. 16, dez LUCCHESI, C. F. Dossiê de Recursos Naturais. Estudos Avançados. São Paulo, v. 12, n. 33, p. 21, ago MATTAR, F. N. Pesquisa em Marketing. Ed. Atlas, 347p, São Paulo, 2008 MORETTI, S. Qualidade de Vida no Trabalho x Auto-realização Humana. ICPG, p. 14, Santa Catarina, NADLER, D. A.; LAWLER, E. E. Quality of Work Life: Perspectives and directions. Organization Dynamics, v. 11, p , winter, RODRIGUES. Marcus V. Qualidade de Vida no Trabalho. Evolução e Analise no Nível Gerencial. Ed. Vozes, 11. ed., Petrópolis, ROMERO, F. Petróleo: A palavra petróleo vem do latim petroleum, petrus, pedra e oleum, óleo, do grego (petrelaion) óleo da pedra. n. 15, p. 1-15, RYAN, T. Estatística Moderna para Engenharia. Rio de Janeiro: Elsevier, p. SILVA JUNIOR, I., FERREIRA, C. M. Escala para Avaliação de Estressores Ambientais no Contexto Off- Shore Oil (EACOS). Avaliação Psicológica p , Rio de Janeiro, SILVA. E. L. MENEZES, E. M. Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertação. 3. Ed. UFSC. Florianópolis SOUZA, A. A. Perfil do Homem Offshore: Aspectos Relevantes nas Relações no Trabalho e Familiares. Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo, v. 1, n. 3, p. 8, dez SOUZA, R. G. Um Modelo para Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em Universidades Publicas p. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção). Universidade Estadual do Norte Fluminense, Campos dos Goytacazes, WALTON, R. E. Quality of Working Life: What is it? Sloan Manangement Review, Cambridge, v. 15, n. 1, p , WESTLEY, W. A. Problems and Solutions in the Quality of Working Life. Human Relations. Vol. 32, no. 2, p ,